Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации

Содержание модели

Человек экономический

Характеризуется предположением, что основным сти/

мулом для любого работника является высокий зарабо/

ток (возможность удовлетворять материальные потреб/

ности)

Характеризуется предположением, что основными

мотивами к труду являются стремление к статусу и вла/

сти как источнику дополнительных возможностей

Человек иерархический

Характеризуется предположением, что для работников

важными являются свобода индивидуального выбора

и самоопределение в социуме, продвижение по ступе/

ням организационной иерархии

Человек профессиональный Характеризуется предположением, что основными сти/

мулами являются причастность к делам организации,

признание достижений работника, участие в принятии

решений, стремление к расширению круга своей ответ/

ственности

Человек корпоративный

Характеризуется предположением, что работники долж/

ны влиться в организационный механизм организации,

нормы которой формируют поведение работника

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными

знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение содержа/

ния обучения путем овладения работником широким спектром позна/

ний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом

направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыс/

ливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполага/

ют переход от классического понимания человеческих ресурсов к кон/

цепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расшире/

ния границ знаний, навыков и умений, необходимых для производи/

тельного труда и жизнедеятельности в целом.

Новая концепция развития человека должна ориентироваться

на становление и развитие творческой личности, где расходы на под/

готовку персонала рассматриваются не как издержки на рабочую силу,

а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания орга/

низации и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов, осо/

бенность которых определяется следующими факторами:

n

это сложнейший объект социального управления;

профессионализация видов деятельности требует большой капи/

талоемкости для становления профессионалов;

12

n

высокая эффективность деятельности профессионалов в орга/

низации достигается созданием рационального управления их возмож/

ностями;

n

чем больше работники включены в профессиональную деятель/

ность, тем больше у них накапливается жизненного и профессиональ/

ного опыта, тем меньше времени им требуется для качественного

решения профессиональных задач и тем большую ценность они пред/

ставляют для организации.

С ростом технической вооруженности труда все дороже обходит/

ся обществу недостаточная квалификация, легкомыслие, низкий уро/

вень культуры и грамотности, безответственность отдельного работ/

ника, а следовательно, и пороки в системе экономических и социальных

отношений, их порождающие. И это не преувеличение.

Формирование нравственной надежности и ее «включение» на

личностном уровне в процесс трудовой деятельности с помощью со/

ответствующих социальных технологий становятся одной из важней/

ших и актуальных задач любой организации, социального управления

в целом.

Таким образом, высокая степень организованности и порядочно/

сти работника, его честность, осознание им личной ответственности

перед людьми, обществом, способность к самоконтролю, навыки добро/

совестной работы оказываются в условиях технологической револю/

ции необходимыми «производственными» качествами. Нравственная

надежность становится одной из важнейших характеристик качества

трудовых ресурсов, практически каждого работника, каждого человека.

Формирование концепции человеческого развития является

результатом длительной эволюции и синтеза направлений исследова/

ний экономического поведения человека в обществе.

В зависимости от того, какой концепции управления персоналом

придерживается руководство организации, будет строиться система

управления персоналом. Влияние выбора концепции управления

персоналом на кадровую политику показано в табл. 1.2.

Кадровая политика различается по следующим основаниям:

 

осоз/

нанность и последовательность, либерализм или жесткость, дифферен/

цированность.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: