Ұйымдардағы басқару органдарына араласу, ұйымдардағы келіспеушіліктер және оның алдын алуды талдау арқылы психология -лық бағалау беру
Құрылымдық әдісі Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар
жүктеу/скачать 20,14 Kb.
|
Ұйымдардағы келіспеушіліктер және оның алдын алу
- Бұл бет үшін навигация:
- Пайдаланған әдебиеттер тізімі
| Құрылымдық әдісі
Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар. Олар: Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі 2. Интеграциялық механизмдер қолдану әдісі Мысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады. 3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдісі Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылу үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігіуі қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек. 4. Марапттау жүйелерінің қолданылуы әдісі Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету қайшылықтарды басқару әдісі ретінде қарастырылады. Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады. Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі бар: 1. Бой тарту – қажетсіз нәрсеге кіріспеуді қарастырады. 2. Басу (жуып-шаю) 3. Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалайда болса, қабылдауға көндіру болып табылады. 4. Келсімге келу. 5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс қимыл мен әрекетті таба білу. 3. Өзгерістерді басқару және сәтті өткізудің белгісі Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол 6 кезеңнен тұрады. 1. Кезең. Қысым мен іздеу. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділікті төмендету, шығынның өсуі т.б. 2. Кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін. 3. Кезең. Диагностимка және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, прблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болуы себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді. 4. Кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі. 5. Эксперимент және ізденіс Әр бір ұйым тәуеклге бару үшін жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді 6. Кезең. Қуаттау және келісім Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштыларды осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.
http://kk.convdocs.org http://kk.wikipedia.org http://www.skachatreferat.ru/ жүктеу/скачать 20,14 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|