Ұлттық деңгейде еңбек қатынастарын реттеу

260
Қазақстан экономикасының трансформациясы
Сонымен қатар, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің кемшіліктері 
туралы айтпай кету мүмкін емес.
ЭЫДҰ бағалауы бойынша, 2017 жылы «Building Inclusive Labour Markets in 
Kazakhstan: 
A Focus on Youth, Older Workers and People with Disabilities» 
(«Қазақстандағы еңбек нарығының инклюзивті жүйесін құру: жастарға, 
егде жастағы адамдарға және мүгедектерге назар аудару») жарияланған 
баяндамада Қазақстанда ішінара (толық емес) жұмыспен қамтылу және 
мерзімді еңбек келісімшарттары жеткілікті түрде қолданылмайды: қыз-
меткерлердің шамамен 2,7%-ы аптасына 30 сағат жұмыс істейді, ал қыз-
меткерлердің 5%-ның қысқа мерзімді ғана келісімшарттары бар
11
.
Еңбек заңнамасын ырықтандыруды реформалауға қарамастан, еңбек 
нарығының дуализациясы қалады: мерзімді еңбек келісімшарттары 
туралы заңнама икемді болды, ал тұрақты еңбек келісімшарттарын рет-
теу жеткілікті қаталдықты сақтап қалды. ЭЫДҰ-ның әдістемесіне сәйкес, 
0-ден 6 тармаққа дейін Қазақстан шексіз келісімшарттар туралы заңна-
маның қатаңдығы бойынша 3,2 балл алады, ал ЭЫДҰ елдерінде орташа 
көрсеткіш 2 баллды құрайды.
Сонымен қатар, шектеусіз келісімшарттарды реттеу аясында шектеулер 
бар: бір жағынан өте икемді шарттар (мысалы, Еңбек кодексінің ереже-
лерін сақтамай жұмыстан босату үшін төмен өтемақы, төмен еңбекақы 
төлеу және қысқа мерзімде) және өте қатаң ережелер (қатаң хабарлама 
беру рәсімдері жұмыстан босатылған кезде, заңсыз жұмыстан босату 
кезінде қалпына келтіру мүмкіндіктері шектеулі).
Фьючерстік келісімшарттарды реттеу жүйесінде Қазақстан 1,5 ұпай алды, 
ал ЭЫДҰ үшін орташа көрсеткіш – 2 балл. Яғни, ЭЫДҰ елдерінде жедел 
еңбек шарттары туралы заң Қазақстанға қарағанда қатаңырақ.
Біріншіден, мерзімді келісімшарттарды қолдануға шектеулер жоқ. Екіншіден, 
ең төменгі мерзім – бір жыл және келісімшарттың ең ұзақ мерзімі жоқ. 
Сонымен бірге, мерзімдік келісімшартты ұзарту немесе жаңарту шарттары 
өте қатал. Мерзімсіз келісімшарттарға автоматты түрде ауысқаннан кейін 
жұмыс беруші мерзімдік еңбек шарттарын бұзуға құқылы емес (уақытша 
келісімшарттардың әрекет ету мерзімі аяқталғаннан кейін).
11
Building Inclusive Labour Markets in Kazakhstan: A Focus on Youth, Older Workers and People 
with Disabilities. OECD Publishing, Paris, 2017.

261
Қазақстан еңбек нарығын құқықтық реттеу: проблемалары және шешімдер
15–24 жас аралығындағы жастардың 9%-дан азы уақытша (мерзімдік) 
келісімшарттар негізінде жұмыс істейді, бұл ЭЫДҰ елдеріне қарағанда 
25%-дан әлдеқайда төмен.
Сонымен қатар, Қазақстанда қосымша еңбек реттеуі немесе қызметкер-
лер лизингі (Temporary Work Agency) жоқ. Бүгінде ол заңнан тыс және 
дәстүрлі түрде азаматтық қоғам арасында теріс реакция тудырады. Соны-
мен қатар, бұл қызметкерлерге жұмыс тәжірибесін алу және тұрақты 
жұмысқа ауысу мүмкіндігін береді.
Контингент жұмысының мәні жұмыс берушінің жеке жұмыскердің уақытша 
міндеттерін орындау үшін арнайы жұмыспен қамту агенттігінің көмегімен 
жалдағаны болып табылады, әдетте оның негізгі қызметі болып табыл-
майды. Алайда, мұндай жұмыскерлер жұмыстан босатылса, әлеуметтік 
кепілдіктерге ие болады. Посткеңестік кеңістіктегі елдердің ішінде бұл 
еңбек Ресейде және Латвияда елеулі шектеулермен заңдастырылған. 
Бірқатар елдерде, мысалы, Аргентина, Бразилия, Бельгия, Эстония, Корея, 
Польша, Норвегия және Словакияда қосымша еңбекті пайдалану объек-
тивті себептермен (маусымдық жұмыстар, уақытша жұмыс) негізделуі тиіс.
Контингент жұмысын пайдалану еңбек нарығының икемділігін қысқа 
мерзімді ұлғайту құралы ретінде қарастырылады, бұл жұмыссыздықты 
азайтады. Мысалы, Германияда 2006 жылы жұмыспен қамтылған барлық 
жұмысшылардың 68%-ы бұрын жұмыссыз болды, ал 15% – ұзақ мерзімді 
жұмыссыздар (бір жылдан астам). Осыған байланысты, қарызға алынған 
еңбек «өткелі» (нем. bruekeneffekt) деп аталатын эффект жасалады, бұл 
жұмыссыздықтан құтылу және тұрақты жұмысқа ауысу ықтималдығын арт-
тырады. Бұл әсіресе ұзақ мерзімді жұмыссыздарға және еңбек нарығында 
түрлі маргиналданған топтарға қатысты.
Айтпақшы, ХЕҰ қарызға алынған еңбек идеясын толығымен қабылдамай, 
еңбекке тартудың осы жолын оңтайландыруға тырысады. ХЕҰ 1997 жылы 
қарызға алынған еңбек туралы 181-конвенцияны қабылдады, ол жеке 
жұмыс орындарымен айналысады, олар жұмыскерлерді үшінші тарапқа 
беру мақсатында жалдауға құқылы. Алайда, осы Конвенцияға тек 23 мем-
лекет кірді, яғни ХЕҰ мүшелерінің жалпы санының 12%-нан аспайды.
ЭЫДҰ елдерінің жартысына жуығында персоналды жалдаудың бұл түрі 
лицензияланатын қызмет түрі болып табылады және уәкілетті органның 

262
Қазақстан экономикасының трансформациясы
рұқсатын талап етеді, сондай-ақ заңды талаптарға сәйкестік туралы 
мерзімді есеп беруді талап етеді. Еуропалық Одақ деңгейінде қарызға 
алынғанеңбек туралы директива қабылданды, қызметкерлерге уақытша 
жұмысқа орналасу үшін жалпы кепілдіктер белгіленді.
Осылайша, қазақстандық еңбек заңнамасын ырықтандыруға бағытталған 
реформаларға қарамастан, еңбекті реттеудің икемділігі мен тиімділігіне 
қатысты мәселелер әлі де бар. Бұған қоса, жағдай заңнамаға сай емес емес 
жұмыс сапасының төмендігінен, сондай-ақ еңбек заңнамасының өзіндегі 
кемшіліктер мен қарама-қайшылықтардан туындайды.

жүктеу/скачать 11,11 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: