Министерство здравоохранения рк

ҚР ДЕНСАУЛЫҚ САҚТАУ МИНИСТРЛІГІ С.Д.АСФЕНДИЯРОВ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РК КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ С.Д.АСФЕНДИЯРОВА

ЛЕКЦИЯЛАР КЕШЕНІ

Пәннің атауы: МЕЙІРБИКЕ ІСІНДЕГІ ӘКІМШІЛІК ПРОЦЕСС ЖӘНЕ МЕНЕДЖМЕНТ

Құрастырушы: Сихимбаева Б.Н.

АЛМАТЫ

2010

Кафедра меңгерушісі _______________ э.ғ.к., доцент Сыздыкова К.Ш.

Менеджмент – кәсіпорынды ұйымдастырудың туралы, оны дамытудың стратегиясы ретінде, қызметкерлерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдер қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару.

Менеджментте басты нәрсе, кез келген адамдық қарым қатынастарға жарайтын баршаға ортақ басқару принциптерін іс жүзінде бөлу, анықтау және қолдану болып табылады.

Менеджмент тура мағынасында «адамдарды басқару» ұғымын білдіреді. Менеджменттің отаны болған АҚШ – та коперативтік пен мүлікке билік жүргізуді жүзеге асыру бойынша міндетті заңға сәйкес өз мойнына алатын тұлғаы менеджер деп атайды. «Менеджмент» термині американдықтар үшін фирманың алдына қойған мақсаттарына қол жеткізудегі материалдық және адамдық ресурстарды әлдеқайда тиімді пайдаланумен қамтамасыз ететін процесті білдіреді.

Басқаша айтқанда, менеджмент – бұл нарық жағдайында фирманы және оның қызметкерлерін басқарудың теориясы мен тәжірибесі.

Менеджмент – нарықтық экономиканың қажеттіліктері мен жаңдайына толығырақ жауап бере алатын басқару типі.

Менеджмент еркін кәсіпкерлік, бәсекелестік, экономикалық уәждеме (мотивация) жағдайларында туған нақты басқарудың өзінше тұжырымдамасында пайда болып, ресімделеді. Әміршілдік - әкімшілік, технократиялық, жоспарлы – директивтік, өктемшілік (авторитарное) басқарулар оның қарсы түрлері болуы ықтимал.

Басқарудың типі ретінде менеджменттің негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

1. 
   Адам, оның қажеттіліктері, мүдделері, уәждері, құндылықтары, нұсқамалары (установки) басқаруды ұйымдасьырудың бастапқы сәті мен оны жүзеге асырушы болып табылады.
   
2. 
   Басқарудың тәсілдемесінде, принциптерінде және әдістерінде экономикалық құралдар мен басқару әдістеріне артықшылықтар беріледі. Бұл әсіресе маркетингте – тұтынушылардың мүддесін алдыңғы орынға қоятын басқаруда жиі білінеді.
   
3. 
   Менеджер мен қызметкерге қойылатын басты талап ретінде көрінетін кәсіби тұрғыдан басқару менеджментке тән. Менеджер экономикалық және әлеуметтік – психологиялық білімдерді игеріп оқуы керек.
   

Басқару туралы идеяның тамыры тереңде жатыр. Клод Ст.кіші-Джордждың (басқару саласының американдық теоретигі) "Басқару ойларының тарихы" атты кітабындағы "Басқару континуумы" тарауында біздің дәуірге дейінгі 5000 жылдан бастап менеджменттің дамуы суреттелген. Ол туралы мәліметтер төмендегідей:

Менеджмент теориясының одан әрі дамуы ғылыми менеджмент жасалған XX ғасырдың басында жалғасын тапты. Бұл бағыттардың көрнекті өкілдері: Фредерик У. Тейлор, Анри Файоль, Мэри Р. Фоллет, Макс Вебер, Норберт Винер, Игорь А , Майкл Портер және тағы да басқа.

Бұл мектеп ең алдымен XX ғасырдың басында Ф.Тейлордың есімімен байланыстырылып аталады. Оның негізгі теориялық ережелері "Управление фабрикой" (1903 г.); "Принципы научного упревления" (1911 г.); "Показания перед специальной комиссией конгресса" (1912 г.) еңбектерінде баяндалған.

Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 – 21.03.1915 жж.), көрнекті өнертапқыш, ол өз өмірінде 100-ден аса патент алған. Ол басқару ғылымының негізін қалаушы ретін,де аталады. Оның құлпытасында былай деп жазылған: "Менеджент ғылымының атасы".

Ф. Тейлор тұжырымдамасының негізгі ережелерін былайша рөлін көрсетуге болады:

• 
  тәжірибеде қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерін алмастыра алатын ғылыми фундаментті жасау, оның әрбір элементін ғылыми тұрғадан зерттеу;
  
• 
  ғылыми критерийлердің негізінде жұмысшыларды іріктеп, оларды жаттықтыру және үйрету;
  
• 
  еңбекті ұйымдастырудың ғылыми тұрғыдан әзірленген жүйесін іс жүзіне енгізуде әкімшілік пен жұмысшылардың ынтымақтастығы;
  
• 
  әкімшілік пен жұмысшыларға жауапкершілікті және еңбекті тең бөліп беру.
  

Ол өзінің "Общая и промышленная администрация" атты негізгі еңбегінде әкімшілік қызметін талдаудың жалпы тәсілдемесін жасауға талпынды. Оның пікірі бойынша, әкімшілік өзіне мына функцияларды құрамақ: өндірістік, коммерциялық, қаржылық, кредиттік, есептік-бухгалтерлік, әкімшілік.

Басқарудың "классикалық мектебі" одан әрі екі негізгі бағытта дамыды - өндірісті оңтайландыру, басқарудың жалпы мәселелерін зерттеу.

Бұл арада Г.Эмерсонның, Л.Урвигтің, М.Вебердің және Г.Фордтың еңбектерін бөліп айтуға болады.

Г.Эмерсон "Двенадцать принципов производительности труда" еңбегінде кәсіпорынды басқарудың принциптерін қарастырады.

Л.Урвиг басты назарын формалды тұрғыдан ұйымдастыруды құратын принциптерді әзірлеуге аударды. Оның тұжырымдамасының негізгі ережелері – құрылымдағы адамдардың сәйкестігі, арнайы штабтың құрылуы, құқық пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы, бақылау диапазоны, мамандандыру, нақтылық және т.б. Бұл тұжырымдамалар әлі күнге дейін өз көкейкестілігін жоғалтқан жоқ.

Осы мектептің өкілі, неміс әлеуметтанушысы Макс Вебер (1964-1920 ж.ж) – ұйымдағы биліктің құрылымы мен лидерлік мәселелерге жете назар аудару. Ол "бюрократия" терминінің авторы.

"Форд моторс" компаниясының негізін қалаған американдық кәсіпкер Генри Форд (1863-1947 ж.ж) "Мои достижения, моя жизнь" еңбегінде өз өндірісінің негізгі принцептерін қалыптастырды.

Ф.Херцберг, Рл.Ликарт, Дуглас Макгрегор, Фоллет Мэри Паркер және т.б. осы мектептің көрнекті өкілдері.

Бұл бағыттың негізігі ережесі – бейформалды шағын таптарға қатысты рөлді анықтау және басқару іс-тәжірибесінде топтардың психологиялық және әлеуметтік ерекшелігін анықтап, пайдалануға мүмкіндік беретін әдістердің қажеттілігіне сендіру.

"Эмпирикалық" басқару мектебі. Бұл мектеп өкілдерінің мәлімдеуінше, басқару саласындағы ғалымдардың негізгі міндеті – тәжірибе материалдарын жинап алу, қорытындылпу әрі осының негізінде басқарушының ұсыныстарын әзірлеу болып табылады.

"Эмпирикалық мектеп" өкілдерінің пікіріне сүйенсек, басқарушының еңбегі кәсіпроынның басқа қызметкерлерінде болмайтын екі еркшелікпен сипатталады.

Бірінші ерекшелік – басқарушы қолдағы бар ресурстардан тұтас бір бүтін жасауы керек.

Екішші ерекшелігі – ол әрбір шешімі мен әрекетінде болашаққа, яғни ұйымды дамытудың келешегіне бағдарлануы қажет.

Басқарудың ғылыми негіздері қоғамдық өндірісті басқару туралы білімнің бүкіл жүйесін қамтиды және келесі 3 құрамдан элементтен турады:

1 Өндірісті басқару проблемалары зерттеуді қамтитын іргелі қоғамдық ғылымның (философия, саяси эконмика) сондай-ақ жалпы басқару заңдарын зерттейтін ғылымның (кибернетика, жүйелер теориясы т.б.) теориясы.

2 Басқарудың жекеленген жақтарымен функциялары туралы нақты ғылымдар (маркетинг, бух. учет) жатады.

3 Өндіірістік басқару заңдылықтарын өзін зерттейтін басқару теориясы.

Тұтас кешенді және нақты әлеуметтік құбылыс ретінде қоғамдық өндірісті басқару заңдары басқару теориясының пәні б.т. Басқару теориясы басқару тәжірибесінде объект заңдарды саналы пайдаланудың формасын зерттеумен шектеле алмайды, бірақ ол ең алдымен біртұтас нәрсе ретінде басқару заңдарын тұжырымдауға тиіс.

3 Басқару ғылымының пәні экономиканы басқару үрдісінде п.б. қызметкерлердің қатынасы б.т. Басқаша айтқанда басқару қатынасын басқару ғылымының пәні деп анықтауға болады. Басқару қатынастары аса маңызды әлеуметтік-экономикалық категория б.т.

Өндірісті басқару теориясында бұл категорияның ерекше орын себебі оны зерттейтін пәні басқару қатынастарының болып табылуында.

Басқару қатынастары келесі ұйымдастырушылық түрлерге бөлінеді:

1 Басқарушы және басқарушы жүйелер арасындағы яғнм тікелей басқару субъектісі және тікелей өндіріс объектісі арасындағы қатынастар.

2 басқарылушы жүйенің өз ішіндегі басқару қатынастары.

а) басқару сатылары арасындағы. мысалы: учаскелерді, цехтарды, кәсіпорындарды және т.б. арасындағы қатынастар.(бұл байланыстар тік байланыстарға жатады)

ә) сатыны басқару арасында. мысалы: учаскелердің басшылығы арасындағы цехтардың аппаратының арасындағы қатынастар. (бұл көлбеу байланыс)

б) басқарушы жүйелердің әр түрлі сатыларындағы аттас функционалдық басқару буындары арасындағы қатынастар. (бір қызмет түрімен айналысады)

3 Басшылармен әрбір басқару буындағы бағыныштылар арасындағы қатынастар (субординация қатынастары)

4 басшылар арасындағы және бағыныштылар арасындағы қатынастар (координация қатынастар)

Сонымен бірге басқару қатынастары:

• 
  салалық;
  
• 
  территориялық немесе аймақтық;
  
• 
  салааралық;
  
• 
  аймақаралық;
  
• 
  аймақтық салалық.
  

• 
  жүйеаралық;
  
• 
  жеке адамдар арасындағы;
  
• 
  аралас;
  
• 
  ұжымдық;
  
• 
  жеке қатынастарға қарай бөлуге болады.
  

Басқару қатынастары объектіге ықпал ету бағыты және дәрежесі жөнінен тікелей қатынастар және жанама қатынастарға бөлінеді.

әлеуметтік басқаруға талдау жасау үрдісінде оның 2 түрін;

• 
  адамның қандай да болсын еңбек қызметінің элементі ретінде басқару;
  
• 
  адамның өзара қатынасының элементі ретінде басқаруды атап өту қажет.
  

Өндірістік басқару ғылыми басқару қатынастарды зерттей отырып басқарудың заңдылықтарын қалыптастыру, қағидасын әзірлеу жолымен оның теориясы мен методологиясын жасауға тиіс. Сондықтан басқару ғылымының мазмұны - өндірісті басқару заңдылықтарын анықтау, басқару жүйесімен басқарылатын жүйелердің бірлігі мен арақатынастарын зерттеу, өндірісті басқару үрдісіндегі адамның нысаналы қызметінің қағидалары функциялары мен әдістерін әзірлеу б.т.

Өндірісті басқару теориясының мазмұны оның объектісін анықтайды. Оны өндірістің б.б. саласымен аясында болатын жеке заңдылықтар емес, қацта жалпыв жүйе ретіндегі қоғамдық өндірістің жұмыс істеуі қызықтырады. Сондықтан өндірісті басқару теориясының пәні қай салаға жататынына немесе қандай қызмет ететініне қарамастан, өндірісті басқару қатынастарына тән ортақ нәрсені зерттеу б.т.

Басқарушылық іс-қимыл өндірісті де, басқаруды да ұйымдастырудың б.б. формалары жағдайында еңбек қызметіне қатысушының арасында пайда болатын б.б. нақты байланыстарды бейнелейді. Осы байланыстар мен ұйымдық формалардың жиынтығы экономиканы басқару механизмін құрайды.

• 
  өндірісті басқарудың теориясы мен иетодологиясы;
  
• 
  өндірісті басқарудың объектісі мен субъектілердің құрылысын ұйымдастыру;
  
• 
  басқарушылық ықпалда қалыптастырудың әдістерін анықтау;
  
• 
  басқару үрдісі;
  
• 
  басқару жүйесіндегі еңбекті ұйымдастыру жүйесі.
  

Диалектика дегеніміз – кез келген құбылыс, қозғалыс, даму негізінде қарастыру.

Басқару қатынастарын зерттеуге диалектикалық көзқарас танымының талдау мен синтез, индукция мен дедукция, гипотеза мен эксперимент, бақылау мен салыстыру және т.б. сияқты әдістері қолданылады.

Диалектиканың барлық заңдарының басқаруға қатысы бар. Өмірдің нақты процестерінде орын алады. Сондықтан да материалистік диалектика өндірісті басқару ғылымының методологиясы б.т. Әрбір нақты жағдайдан басқару әдістерін таңдаған кезде басқару органдары келесілерді негізге алады:

1 басқару аппаратының қызметкерлерінің және де тікелей өндіріс процесінде істейтін қызметкерлердің де қажеттерін, мүдделерін, мотивтерін ескеру қажет.

2 атқарушыларға ықпал етудің қандай әдісвтерін қандай ретпен және қандай арақатынастарда пайдалану керек екенін анықтау. Атқарушыларға алдағы кезде ықпал ету әдістерінің ықтимал әсерін мүмкін болған дәрежесінде болжай білу керек.

- Әдістердің жиынтығында нақты тарихи көзқарас айтарлықтай орын алады. Ол өндірісті басқару проблемаларын ғылыми талдау жасаудың міндетті талабы б.т. Басқару қатынастары өздеріне әсер ететін факторлардың ықпалымен даму және өзгеру жағдайында болатын үрдістер ретінде зерттелуі керек. Бұл басқаруды қолдану саласының ерекшеліктерімен байланысты.

- Кешенді көзқарас мынадан: өндірісті басқару ұйымдық техникалық және әлеуметтік-экономикалық жақтардың тығыз бірлігі ретінде зерттеледі. Бұл орайда, әлеуметтік-экономикалық аспект жетекші рөл атқарады. Бірақ басқарудың әлеуметтік-экономикалық аспектісінің өзі де экономикалық және саяси, әлеуметтік және психологиялық, базистік және қондырмалық аспектілердің өзара іс-қимылы ретінде қарастырады.

- Жүйелі көзқарас басқарылушы және басқарушы жүйелерді өзара байланысты ортақ мақсат біріктірген элементтердің тұтас кешені ретінде қарастырылған, жүйелердің қасиеттерін, оның ішкі және сыртқы байланыстарын анықтауға мүмкіндік береді. Өндірісті басқарудың ұйымдастырылуын жетілдіру үшін экономикалық, ұйымдық және техникалық сипаттағы өзара байланысты шаралар қажет
Әрбір топтың ұйым болып есептелінуіне төмендегідей талаптар қойылады;

• 
  осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамның бар болуы;
  
• 
  барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтижесінің болуы;
  
• 
  топтың мақсатына жету үшін топ мүшелерінің бірегей арнай еңбектенуі;
  
• 
  алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірілуі.
  

Мақсатты орындауда қол жеткізуде ұйымдар құрылады және олар ресми, бейресми, күрделі болып жіктелінеді.

Ресми ұйымдар дегеніміз- мақсатты орындауда басқару процесін жүйелі үйлестіретін нақтылы құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға, ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылады. Оларда ресми ұйымдар сияқты ұйымдастырылған иерархия (саты), жетекшілер мен мәселелерге ие болады.

Күрделі ұйымдар құрылымы мен мақсаттарының жан-жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады. Ресурстар мен мүмкіндіктер, мақсаттар басымдылығына қарай тиімді үйлестіруді талап етеді.

Нарықтық шаруашылық жағдайындағы экономикаға мемлекеттің араласуы бір үлгідегі заңдық орындаушылық және бақылаушылық сипаттарындағы жүйені білдіреді. Бұл шараларды әлеуметтік – экономикалық жүйені өзгерген жағдайда бейімдеу әрі тұрақтандыру мақсатында құқықтық өкілеттігі бар мемлекеттік мекемелер мен қоғамдық ұйымдар жүзеге асырады.

Мемлекеттің араласу мүмкіндігінің объективті жағы өндіріс пен капиталды шоғырландыру, экономикалық дамудың белгілі бір деңгейіне қол жеткізу арқылы таныла алады.

Экономиканы мемлекеттік реттеудің екі негізгі тәсілі белгілі: орталықсыздандыру, ол нарық тетіктерінің көмегімен жүзеге асады, және тауар – ақша қатынастарымен, баға және т.б. жүзеге асады. Орталықтандыру – директивтік жолмен болады. Бірінші тәсілде өндірістің өсуі кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктеріне және өнім сұранысына тәуелді болады. Екіншісінде – мұндай шектеулер жоқ. Кәсіпорын аясы тар мақсат ретінде өндірістің тұрақты түрде өсуіне бағдарланған.

Жоспарлы экономикадан нарықтық экономикаға көшудің өзгешелігі осы заманғы нарықтық экономикада мемлекеттік дәстүрлі міндетті істердің орындалуы шектен тыс қиындыққа тап болады.

Ұзақ мерзімді жоспарлаудың негізіндегі микро реттеу тетіктерінің белгілі бір сабақтастығы толықтай қолайлы жағдай тудырады: ол жаңа жағдайға жоспарлаудың ескі әдістерін бейімдеуге, әрі бір мезгілде осы заманғы әдістерді игеруге талпыныс әрекетін көп оңайлатады.

Үкімет қызметінің тиімділігі өзара байланысты үш факторға негізделеді: оның құрылымдық ұйымы, ведомостаралық үйлесімі және кадрларды дайындау мен іріктеудің деңгейі.
5-тақырып. Мейірбикелік кызмет басшыларының кадрлық жұмысы. Мейірбикелік қызмет басшыларының еңбек тәртібін қамтамасыз етуі.

Ұйымдар міндеттерді орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттмаға ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.

1. 
   Ресурстар. Жалпы алғанда кез-келген қызметі- нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.
   
2. 
   Сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымның қызметі және нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады.
   

Ол факторлар:

• 
  Мақсат
  
• 
  Міндет
  
• 
  Құрылым
  
• 
  Технология
  
• 
  Адамдар немесе еңбек ресурстары
  

Ұйымның белгілі бір қызмет түрімен айналысуына байланысты оның қажетті нәтижеге жету жолындағы істелінетін жұмыс көлемі анықталады.

Мақсаттың сипаттамалары төмендегідей:

• 
  нақты және өлшеу мүмкіндігінің болуы
  
• 
  уақыт мерзіміне бағытталуы
  
• 
  мақсаттар орындалатын дәрежеде болуы қажет
  
• 
  қол жеткен нәтижені тексеріп, бақылау мүмкіндіктерінің болуы
  

Ұйым міндеттері үш категорияға бөлінеді:

• 
  адамдармен жұмыс жасау
  
• 
  өндіріс заттарымен жұмыс жасау
  
• 
  ақпараттармен жұмыс жасау
  

Ұйым құрылымын екі тұжырымдамаға байланысты қарастыруға болады:

• 
  мамандандырылған еңбек бөлінісі
  
• 
  бақылау өрісі
  

Технология – дегеніміз шикізаттарды өңдеу құрылысы ретінде қарастырылады. Ол ұйым алдындағы міндеттерді жүзеге асыру үшін қажет.

Барлық адамзат тарихы бизнеспен байланысты. Қарапайым анықтаманы терминнің этимологиясына жүгінбей-ақ беруге болады. Бизнес – бұл іс. Тари-хи "іс" - "бизнес" ұғымын білдіреді.

Кәсіпкерлік қызметке қарағанда бизнестің ұғымы кең, өйткені бизнеске табыс (табыс) алуға бағытталған кез-келген қызмет саласындағы кез-келген бір жолғы коммерциялық мәмілені жасау қатысты болады.

"Субъект" бизнесте – бизнесмен немесе коммерсант деп аталады.

Коммерсанттың мәртебесі заң бойынша қызметі мына белгілермен сипатталатын тұлғаға беріледі:

• 
  мәміле бекіту және басқа шаруашылық операцияларын
  

• 
  кәсіпкерлік қызметті өз атынан, яғни нарықтық қатынастың
  

Бизнестің өз стратегиясы мен тактикасы бар.

Бизнестің стратегиялық мақсаты - әр түрлі мәмілені жүзеге асыру процесінде пайданы (табысты) ең көп шамаға жеткізу.

Тактикалық мақсаты - әр контрагентпен әрбір нақты себеп бойынша мәміленің нақты мерзімі мен мазмұнын, жүзеге асыру шарттарын пайдалану осы стратегиялық нұсқаманы жүзеге асыру.

Бизнес – істі жүргізу жүйесі. Бизнес – бұл адамдарға қажетті өнімді жасау. Бизнес – бұл біздің әлеуметтік – экономикалық жүйеміздегі орталық магистраль.

Бизнес субъектілеріне мыналар жатады:

• 
  кәсіпкерлер;
  
• 
  кәсіпкерлердің ұжымдары мен кәсіпкерлік ассоциялар;
  
• 
  өндірген өнімді тұтынатын жеке адамдар мен ұжымдар, сондай-ақ, тұтынушылардың одағы мен ассоциациялар;
  
• 
  келісімшарт немесе басқа негізде жалдагып еңбек ететін жұмыскерлер, сондай-ақ олардың кәсіподақтары:
  
• 
  мемлекеттік құрылымдар.
  

Кәсіпкерлік меншіктің үш негізгі компоненттері бөліп көрсетіледі:

• 
  өнім өндірісі;
  
• 
  коммерция (сауда);
  
• 
  коммерциялық делдалдық.
  

Іскерлік қатынастағы субъектілердің екінші категориясына – тұтынушылар жатады. Олар кері байланысты тудырады әрі өндіріске ықпал етеді. Кәсіпкерге – пайда (табыс) қажет болса, тұтынушыларға - өз қажеттіліктерінің толық қанағаттандырылғаны қажет.

Іскерлік қатынастарға қатысушылардың үшінші категориясына – жалдамалы жұмысшылар, яғни жалданып жұмыс істейтін азаматтар жатады. Бұл категориядағы азаматтар кәсіпкерлермен жасасқан мәміледен табыс табу арқылы өздерінің еңбек мүдделерін жүзеге асырып, өзіндік ерекшелігі бар еңбек бизнесін қалыптастырады.

Іскерлік қатынастарға қатысушылардың төртінші категориясына – мемлекеттік органдар жатады. Олар нарыққа іскерлік ұсыныстарымен тікелей шыққан жағдайда ғана осы категорияға жатады. Осы тұрғыдан алғанда бұл органдар іскерлік қатынастағы басқа қатысушылармен тең құқылы болады.

Мемлекеттік бизнезтің негізін мемлекет меншігіндегі өндіріс құралдары, ақпарат, ой еңбегінің өнімдері, құнды қағаздар, ақша ресурстары құрайды.
7-тақырып. Ұғымдар: менеджмент, менеджер, кәсіпкер. принциптері.

Менеджментті дамыту – бұл үзіліссіз болатын ұйымның мақсатына, стратегиясына және мәселелеріне бағытталған эволюциялық үрдіс. Басқару үрдісі үнемі жаңарып отырады. Менеджменттің тарихи кезеңделуі расталады және оның дамуының ең алдымен сыртқы жағдайларға тәуелді екендігін көрсетеді.

Менеджментті дамыту, еліктеу қадамдарының қатары емес басқаруды дамытуда бірнеше көзқарастың бір бірімен сәйкес келуі орын алады. Басқарудың теориясы мен практикасы дамуына айтарлықтай үлес қосқан маңызды көзқарас белгілі.

1-ші басқарудағы әртүрлі мектептер тұрғысынан көзқарас. Бұл көзқарас басқару әртүрлі 4 көзқарастан қарастырылуымен сипатталады.

2-ші үрдістік көзқарас

3-ші ситуациялық көзқарас

4-ші жүйелік көзқарас.

20 ғ. 1-ші жартысында басқарушылық ойының әртүрлі мектебінің дамуы орын алады. Хронологиялық түрде оларды мынадай тәртіппен айтады.

- ғылыми басқару мектебі;

- классикалық мектеп;

- адалдық қатынастар және мінез-құлық ғылымының мектебі;

- басқару ғылымының мектебі.

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920жж) негізін қалаушылар Фредрик Тейлор, Френк және Милли Пельберг Генрий Ганк құрушыларының ойынша өлшеуді, талдауды, логиканы пайдаланып қол еңбегін көптеген операцияларын олардың неғұрлым тиімді орындалуын қол жеткізе отырып жетілдіруге болады.

Фредрик Тейлор мектебінің дамуына үлкен үлес қосты. Оның мақсаты еңбекті және басқаруды дұрыс дұрыс ұйымдастыру принциптерін қалыптастыруда болады. Негізгі назарды ол физикалық еңбекті ғылыми ұйымдастырып принциптерінің қалыптасуына бөлді. Оның ойынша кәсіпорында өзінің жеке тәжірибесі негізінде еш нәрсе істелмеуі керек. Ол жұмыстың барлық элементі алдыеала мұқият оқылып және ғылыми негізделуі керек деп есептеді. Тейлордың жүйесі төмендегі негізгі ережеге тіреледі:

• 
  империкалық тәсілді жұмыс элементтерінің ғылыми зерттеулерімен ауыстыру;
  
• 
  тәсілдер мен жұмыс жағдайларын жақсарту;
  
• 
  өндірістік үрдіспен қатар басқаруда да функциялардың мамандандырылуы;
  
• 
  ғылыми анықтаушы белгілер негізінде қызметкер таңдап алу және оларды оқыту мен жаттықтыру;
  
• 
  әрбір қызметкерге белгіленген нұсқаулық;
  
• 
  жұмысқа жоспарлау және дайындау;
  
• 
  жұмыстың барлық түрлерін есепке алу және бақылау;
  

Тейлордың қағидасы:

• 
  қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау(физикалық интеллектуалды дамыған адамдарды);
  
• 
  жалақы, еңбекақы төлеуде жұмысшыларды ынталандыру үшін әділетті жалақы төлеу.
  

• 
  еңбек бөлінісі;
  
• 
  өкілеттілік және жауапкершілік;
  
• 
  тәртіп;
  
• 
  дара басшылық;
  
• 
  бір ғана бағытқа бағытталуы;
  
• 
  жеке мүдделердің жалпы мүдделерге бағыныштылығы;
  
• 
  персоналдарды марапаттау;
  
• 
  орталықтандыру;
  
• 
  әділеттілік;
  
• 
  персоналдарға жұмыс орнының тұрақтылығы;
  
• 
  сколярлық цепь;
  
• 
  инициатива;
  
• 
  корпоративті рух;
  
• 
  порядок.
  

Негізгі мақсаты жұмыскерлер арасында жақсы қарым-қатынас орнату, жақсартып еңбек өнімділігін арттыру. Бұл мектепті неоклассикалық мектеп деп атайды.

Бақытты жұмысшы ең тиімді «жұмысшы» деген қағидаға ұстаған.Жұмысшылардың неғұрлым әлеуметтік жағдайлармен қамтамасыз етілсе жұмысшылар өздерінің жұмыстарына ыңталасты, жақсы жұмыс істейді.
8 тақырып. Ұйымның өмірлік циклі тұжырымдамасы.

Өндірістің иерархиялық жүйесі жалпы халық шаруашылығынан бастап (ең жоғарғы буын) жұмыс орнымен аяқталады (бастауыш буын).

Бұл иерархиялық тізбекте буындар өзара дәйекті түрде байланысты ұялар б.т. Өндірістің иерархиялық жүйе ретінде болуының басқаруды дамыту үшін және ең алдымен басқаруда жүріп жатқан құбылыстар және үрдісітерді үйлестіру үшін ерекше маңызы зор. Бұл орайда жүйеде қарапайым буындар неғұрлым аз және олар һзінің табиғаты жағынан неғұрлым тұрақты болса, оларды үйлестіру соғұрлым оңайға түседі.Өндірістік функционалдық мазмұны бойынша басқару объектісі ретінде технологиялық, ұйымдастырушалақ, әлеуметтік және экономикалық кіші жүйелер деп қарастырылады.

Техникалық жүйе – белгілі өндірістік міндеттерді шешуді қамтамасыз ететін жабдықтардың өзара байланысқан кешені.

Тезнологиялық жүйенің адамда ғылым мсен техника жетістіктерін тәжірибені ескере отырып жасаған ғылыми техникалық жаңалықтары.

Өндірісті ұйымдастыру жүйесі өндірісті ұтымды ұйымдастыруға кәсіпорынның бүкіл өндіргіш күштерін ұтымды пайдалануға және т.б. мүлікітік береді.

Экономикалық жүйе экономикалық үрдістердің сондай-ақ өндірістің барлық жақтарындағы экономикалық байланыстардың бірлігі б.т.

Әлеуметтік жүйені қарастырғанда бірлескен еңбек жүйесін қарастырамыз.

Бірлескен еңбек жүйесі өндіріс көлемімен өндірістің күрделілігі қатысты болады. Бұл жүйені басқаруға әдетте басты назар аударылады. Себебі бұл арада әңгіме адамдарды орналастыру үлкен немесе шағын ұжымдар құру ретінде болып тұр.

Кіші жүйелер – техникалық, технологиялық, ұйымдастырушылық әлеуметтік және экономикалық жүйелер – жинақтап алғанда біртұтас басқарылатын жүйе б.т.

Басқарудың иерархиялық қағидасының мәні – басқару жүйесінің көпсатылы болуында. Онда бастауыш өндіріс жүйелер басқаруды келесі деңгейдегі органдар жүргізеді және бақылайды.

Кері байланыс қағидасы жүйелік тұрғысынан алғанда басқару үрдісі, басқару әмірі және кері байланыс ақпараттар тасқындары саны берілетін және өздігінен реттелетін нобайда болуы мүмкін. Егер жүйеде байланыс болмаса , мұндай жүфе басқарылудан қалады. Экономикалық жүйелерде кері байланыс формалары алуан түрлі сипатта болады. Олар өндірістік қуаттар туралы өндіріс ішіндегі резервтер және т.б. туралы есеп деректері, қосымша мәліметтер және т.б. Басқару сатысы неғұрлым жоғары болса, басқарылатын жүйенің басқару жүйесімен кері байланысын жүзеге асыру соғұрлым қиындай түседі.

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.

Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар – жоғарғы буындарды төменгі буындарда болған жағдаймен таныстыру. Бұл байланыс әдетте есеп беру, ұсыныс жасау, түсініктеме хат жазу түрлерінде жасалынады.

1. Хабардың бұрмалануы. Хабарлар төменнен жоғары және жоғарыдан төмен түскен кезде, аз да болса бұрмаланады. Мұндай бұрмалануға бінеше себеп бар:

• 
  жеке адамның аралық түсінбеушіліктен пайда болған бұрмалану;
  
• 
  басшы хабарымен келіспеген жағдайда, саналы түрде хабар бұрмаланады.
  

3. Ұйымдар құрылымдардың қанағаттанарлықсыз болуы.

Ұйымдардағы байланыстарды жетілдіру әдістері.

мәліметтер ағымын реттеу және басқару. Басшы ұйым деңгейінде өзінің және қызметкерлердің хабарларға деген қажеттігін қанағаттандырулары қажет.

4. Кері байланыс жүйесі.

Қызметкерлерге сұрақ беру арқылы байланыс. Сұрақтар төмендегі мазмұнда болуы қажет: 1) қызметкерлерге мақсат айқын көрсетілген бе? 2) қандай потенциалды әсерлермен олар кездесіп отыр? 3) өз жұмысына керекті хабар мен мәліметтерді дер кезінде ала ма? 4) Олардың басшылары ұсыныстарға қалай қарайды? 5) болашақтағы өзгерістердің болатынын олар біле ме?

5. Ұсыныстар жинақтау жүйесі арқылы

• 
  ұсыныстар жәшіктерінің болуы;
  
• 
  өнім үйірмелері;
  
• 
  телефон арқылы сөйлесу.
  

7.Қазырғы кезеңдегі ақпараттық технологиялар.

• 
  компютерлердің пайда болуы;
  
• 
  электронды байланыс.
  

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін, шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе. Осы мәселелерге көмек ретінде басқарушылардың шешім қабылдау түрлерін, қолданылатын тәсілдерін, осы үрдістің тиімділігін арттырудағы негізгі факторларға көңіл аудару қажеттілігін қарастырамыз.

Шешім қабылдау үрдісінің табиғаты. Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процеура, ол басқару үрдісінің бұдан кейінгі бүкіл барысын анықтаймыз.

Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау үрдісін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас қабілеті сияқты, шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әр біреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдайымыз.

Шешім – дегеніміз бұл баламаны таңдау.

Балама – мүмкін болған екі ұйғарымның бірін ғана таңдап алуға мәжбүрлік.

Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда, басқарудағы шешім қабылдау - өте қатаң жүйеленген үрдіс. Жеке адамның жеке-дара таңдауы алдымен өз өміріне және онымен қарым-қатынаста жүрген адамдарға байланысты болады. Менеджер іс-қимыл бағытын тек өзі үшін ғана емес, сонымен бірге, ұйымдар мен басқа жұмысшылар үшін де таңдайды. Ірі ұйымдардың жоғарғы деңгейдегі басшылары миллиондаған шешімдер қабылдайды.

Көңіл аударарлық мәселе – басқару шешімдері жетекші қабылдаған шешімдер арқылы жұмыс жасайтын адамдардың жеке өмірінеде ықпал етуі мүмкін.

Ұйымдық шешім:

Коммуникациялық үрдіс сияқты, шешім қабылдау да басқарудың барлық аспектілерінен орын алады.

Профессор Фрэен Хариссон былай деген: «Шешімдер қабылдау – бұл кез келген бағыттағы басқарудың интегралдық бөлігі».

Шешім қабылдау бейнесінде Минцберг басшының төрт кейіпте болатынын атап көрсеткен: кәсіпкер, жұмыстағы жауапкершіліктің бұзылуын жөндеуші, ресурстарды бөлу маманы және келісімдерді жүргізуші маман.

Ғылыми жағынан негізделуі: шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірісітің нақты жағдайларына талдау жасау арқылы қабылдануы керек.

Бірлік. Абелгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екінші дәрежелі міндеттермен де айналысуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылға тиіс.шешімнің барлық қағидалары да өзара байланыстырыла тұжырымдалады, сондай- ақ бұрын қабылданған және қазір басшылыққа алынып жүрген шешімдермен үйлестіріліп, сәйкестендіріледі.

Өкілдігі болуы. Шешім басшыға берілген құқықтар шеңберінде ғана қабылданады. Шешім оны даярлауға міндетті органдар мен адамдардан ғана шығуға тиіс.

Бағытталуы. әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы тиіс.

Мерзімінің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы, және оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс.

Оперативтілік. Шешім- өндіріс жағдайы нақ соны талап еткен күнде ғана қабылдануға тиіс. Кеш қабылданлған шешім де, асығыс қабылданған шешім де бірдей зиянды.

Тәуелел элементтерінің болуы. Экономиканың үздіксіз өзгеруі, тұрақтанбауы жағдайында ұзақ уақыт бойы қолданылатын тиімді шешімдер күтілетін нәтижелерді мейлінше дәл қарастыруға мүмкіндік береді. Сондықтан, шешімдер белгілі-бір тәуекелді және қалыптасқан жағдай үшін, ең оңтайлы шешімді таңдай білу қажет.
10-тақырып. Денсаулық сақтаудағы менеджменттің әкімшілік әдістері.

Стратегиялық басқаруда жоспарлау процессі ауқымында өзара келісілуі тиіс мақсаттардың үш типті қарастырылады. Басқару теориясында оларды «стратегиялық үшбұрыш» деп атау қабылданған. Бұлар:

-корпоративті мақсатар. Бұл мақсаттар ең алдымен барлық шаруашылық бөлімшелерін қанағаттандыруы тиіс талаптармен, қаржылық мақсаттармен, әрекетті қалаулы жағрапиялық бөлумен, әлеуметтік жауапкершілікке қатысты компанияның алып отырған позициясымен байланысты. Корпоративті мақсаттар- бұл миссияның салдары және нақты іске асуы.

• 
  Кәсіпкершілік қызмет мақсаттары. Бұл қалаулы пайда табуға (пайда шамасы, рентабелділік т.б.) және бесеке қабілеттілігіне (нарық үлесі, саладағы жағдайы) қатысты нәрсе.
  
• 
  Функционалды мақсаттар. Бұл функционалдық бөлімшелердің корпоративті мақсаттарды сондай-ақ кәсіпкершілік мақсаттарды көздей отырып орнатылатын туынды мақсаттар. Бұған көбінесе өнімділік (бір өнімге келетін шығын, материал сыйымдылығы т.б.), қаржылық ресурсар (мысалы, капитал құрылымы, ақша қлзғалысы, айналым капиталының мөлшері) НИО және ОКР (оның ішінде: жаңа техногогиялары, қондырғыларды, өнімді енгізу мерзімі, НИР-ге кеткен шығын) адамдық ресурстар (біліктіліктері, ұйымдастырушылық білімдері) аумағындағы мақсаттар жатады.
  

Ұйым ішінде басқсру деңгейлері 3-ке бөлінеді:

А) Жоғарғы буын, яғни деңгей ұйымның жалпы статегиясын, бағыт – бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшылырды ( президент, вице-президент, директор, басқарма ) өз құрамына енгізеді.

Б) Орта буын ( деңгей ) – жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.

В)төменгі деңгей – тікелей орындаушылар және де төменгі ішінара қызметтерді орындайтын басшы буындар.

Нарықтық экономика жағадайында басқару ісі одан әрі күрделене түсуде. Осыған орай басқаруға қойылатын талаптарда арта түсуде.Талаптардың негізгі талаптары және лоардың даму тенденциялары туралы түсінік:

1.Басқарудың кәсіптілігін дамыту – яғни теориялық білім мен іскерлікті және тәжірибені ұштастыра білу;

2. Басқаруды демократияландыру – қызметтің орындалу барысымен маңызды мәселелерді шешуге әріптестерді кеңінен тарта білу және басқарушы қызметкерлерді тиімді таңдау мүмкіндігі;

3. Еңбек бөлінісі негізінде басқаруды мамандандыру, сол арқылы басқару еңбегінің арнайы қызмет түріне бөліне отырып басқару персоналының жіктелінуі;

4. Басқаруды шоғырландыру мақсатты орындауға қолданылатын басқару әдістері мен формаларын өзара сәйкестендіру мен үйлестіру;

5. Басқаруды орталықтандыру – қазіргі кездегі өндірістік жүйенің күрделілігінен туындайтын өзіндік басқару мен өкілеттілік, басшылықтың бір органға жинақталуы жөніндегі тиімді аралық қарым – қатынастың орнықтырылуы;

6. Басқару шешімдерінің көп нұсқалылығы – проблемаларды шешудің ең қолайлы жолын таңдау арқылы қосымша, күттірмеген шығындарға

Басқарудың басты функциясы ретінде жоспарлау:

• 
  ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды;
  
• 
  алға қоылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдістерін белгілейді;
  
• 
  міндетті орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре білуді қамтиды.
  

Жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап береді:

• 
  біздің қазіргі, бүгінгі күнгі жағдайымыз қандай?
  
• 
  болашақта біз қандай болуымыз қажет?
  
• 
  осы жолда нендей кедергілер орын алған?
  
• 
  мақсатқа жетуге қандай әрекеттер жасағанымыз орынды?
  

• 
  нақтылы мерзім ауқымында белгіленген мақсаттар мен оны орындаудағы іс-әрекеттер;
  
• 
  қажет етілетін адамдық, материалдық, ақпараттық басқа да ресурстарды іздестіру;
  
• 
  басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қалыптастыру және ақпараттар тасқынын реттеу;
  
• 
  еңбек өнімділігі мен пайда деңгейін арттыру, өндіріс барысы мен құрал –жабдықтарды ұтымды пайдалану және жақсарту жолдарын қарастыру;
  
• 
  сенімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету арқылы міндеттерді орындауға қол жеткізу.
  

• 
  алғашқы кезеңде ұйымның нақтылы жағдайы мен мүмкіндіктерін, нарықтағы алар орнын бағалау және бәсекелестер мен қызмет жасау ортасын зерттеу орындалады.
  
• 
  бастапқы мақсаттар шеңберінде жалпы ұйымның және оның әрбір бөлімшелерінің нақтылы міндеттері айқындалынып, олардың орындалу мерзімі белгіленеді.
  
• 
  анықталған міндеттерді оындауға қажетті іс-әрекеттер жиынтығын ұйымның ішкі және сыртқы жағдайларын ескере отырып қалыптастыру орын алады.
  
• 
  өткізілген зерттеулер мен болжамдар негізінде қажетті баламаны таңдап алу арқылы жоспарды жасап шығару көзделеді.
  
• 
  жоспарды жүзеге асыру мен қажет болған жағдайда түзетулер және өзгерістер енгізу әрекеттері орындалады.
  

Фирма деңгейіндегі жоспарлау ұйым болашағын бейнелей отырып келесі кезеңдерден тұрады:

• 
  мүмкіндікткрді бағалау;
  
• 
  нақтылы жоспардың мақсаты мен нәтижесін анықтау;
  
• 
  жоспардың негізгі көрсеткіштерін бейнелеу;
  
• 
  іс-әрекеттердің тиімді бағыт-бағдарламасын белгілеу;
  
• 
  қажетті баламаны таңдап алу;
  
• 
  жоспардың орындалуын қамтамасыз ету.
  

Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив адамның ішкі хал-ахауалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

Мотивациялау - бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы әсер ету процесі.

Мотивациялаудың екі типі бар:

• 
  сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін қозғау (ояту). Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста болмаса мотивациялық процесс болмайды;
  
• 
  адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип- тәрбиелеу және оқыту процесіне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.
  

• 
  ынта-жігер;
  
• 
  талпыну, тырысу;
  
• 
  табандылық;
  
• 
  жауакершілік;
  
• 
  бағыттылық.
  

Мотивация теориялары

Біз әр түрлі мотивация теорияларынекі категорияға бөлеміз: мазмұндылық және процессуалдық.

Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделеді. Бұл орайда Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клелланд, Фредерик Герцберг еңбектері қарастырылады.

Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді. Қажеттіліктер пайда болса, онда ол адамның ынта- жігерін оятады.

Ояну- бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Адамдардың талғамдары әр түрлі болғандықтан сыйлықтар да әр түрлі болуы қажет.

Ішкі және сыртқы марапатаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен алады. Мысалы, нәтижеге қол жеткізу сезіміөзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достық пен қарым –қатынас.

Сыртқы марапатауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарылату, мадаұтау және қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білуі қажет. Бұл мотивацияның мазмұндалық теориясының мақсаты болып табылады.

Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдар түсінігі мен дүние танымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделеді.

Процессуалдық теорияларна: күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер теориясы жатады.

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш- жігерін білуі және мінез-құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады.

Бұл теория қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Прпоцессуалдық теория бойынша тұлғаның мнеіз-құлқтарын оның сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

Күту теориясы ;

Әділеттілік теориясы

Портер-Лоулер үлгісі.