Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова



Pdf көрінісі
бет112/179
Дата11.11.2022
өлшемі1,92 Mb.
#157769
1   ...   108   109   110   111   112   113   114   115   ...   179
Байланысты:
Басқару психологиясы

 
 
4.8 Дау-дамайды басқару ерекшеліктері 
Ұйымдағы
 
дау
-
дамайдың
 
алдын
 
алу
 
Ол дау-дамайлық жағдайдың ашық күреске айналып кет-
кенге дейін оны шешу процесін басқару іскерлігін болжайды.
Дау-дамайды басқару – басшының дау-дамайлық жағдайды 
көре білуі, оны жете түсініп, шешу бойынша бағытталған әре-
кеттерді іске асыра білу қабілеті.
Дау-дамайды басқару басқарушылық қызметінің саласы 
ретінде мынадай әртүрлі кезеңдері бар: 
1)
дау-дамайды қабылдау және жағдайды алғашқы бағалау; 
2)
дау-дамайды зерттеу және оның себептерін іздеу; 
3)
дау-дамайды шешу жолдарын іздеу; 
4)
ұйымдастыру шараларын іске асыру.
Ұйымдағы дау-дамай іс жүзінде әрдайым байқалып тұрады, 
өйткені, ол белгілі бір және сырттай көрінуге ие: ұжымдағы шие-
леністің жоғары деңгейі; жұмысқа қабілеттіліктің төмендеуі; 
өндірістік және қаржылық көрсеткіштердің нашарлауы; жет-
кізушілер мен сатып алушылар арасындағы өзара қарым-қаты-
настың өзгеруі және т.б.
Дау-дамайдың объективті деңгейі және оны қабылдау адек-
ватты болуы керек екенін ескеру қажет, өйтпеген жағдайда мы-
налар туындауы мүмкін: 

жалған дау-дамайлар (іс жүзінде жоқ дау-дамайлар); 

дау-дамайдың маңыздылығын тым артық бағалау немесе 
жете бағаламау; 

бар дау-дамайды қабылдамау, елемеу.
Дау
-
дамайды
 
зерттеу
 
және
 
оның
 
себебін
 
іздеу
 
 
Бұл ұйымдағы дау-дамайды басқарудың келесі маңызды кезеңі 
– кез келген практикалық іс-әрекеттің алдында дау-дамайлық 
жағдайға талдау жасау болады, ол мыналарды болжайды: 


274 
1)
қарама-қайшылық мәнін анықтау, тек сылтауды ғана 
емес, себептерін де анықтау, кейде оны дау-дамай қатысушы-
лары жасырады; ұйымдағы «сезгіш нүктелер» деп аталатын жағ-
дайларды ашу және оларды жою бойынша жұмыстарды өз 
уақытында жүргізу; 
2)
қатысушылардың мүдделері мен мақсаттарын, олардың 
позицияларын анықтау (өйткені мақсаттар қарама-қайшы болмай, 
бірақ әртүрлі түсіндірілуі мүмкін). Мұнда жеке талаптарын 
бекітумен байланысты мінез бітістерін және ұжымдық міндеттерді 
шешумен және міндеттемелерді орындаумен байланысты әлеумет-
тік өзара әрекеттесу мақсаттарын бөліп алып көрсету маңызды; 
3)
мүмкін болатын соңғы нәтижені және күрес салдарын, 
мақсатқа жетудің альтернативті нұсқаларын бағалау; 
4)
жанасу нүктелерін, дау-дамайға түсушілердің ортақ мақ-
саттары мен мүдделерін анықтау.
Дау
-
дамайды
 
шешу
 
жолдарын
 
іздеу
 
Бұл кезең мыналарды болжайды: 
1)
тайталасты толықтай тоқтатып, тараптардың өзара тату-
ласуы; 
2)
компромиске қол жеткізу – екі тараптың да талаптарын 
ішінара қанағаттандыру, өзара бір-біріне жол беру. Мұндай 
нәтиже өзара ұтысқа алып келеді; 
3)
дау-дамайды іскерлік, қағидалық негізде: объективті та-
лаптарды, тараптардың шағымдарын қанағаттандыру немесе 
қойылған талаптардың дәрменсіздігін әшкерелеу, дау-дамайға 
қатысушыларды жазалау жолымен шешу; 
4)
дау-дамайды механикалық тоқтату (бөлімшелердің біреуін 
тарату, дау-дамайға қатысушылардың біреуін жұмыстан шы-
ғару, дау-дамайлы тараптың көшбасшысын немесе бірнеше 
мүшесін, осы ұйымның бірқатар бөлімшелерін ауыстыру). Дау-
дамайды басқа жолмен шешу мүмкін болмағанда мұндай нәти-
же сөзсіз болады. Бірақ, дау-дамайды шешу кезінде төтенше 
жағдайларды болдырмау маңызды.
Қазіргі заманғы дау-дамайтану ұйымда дау-дамайды шешу-
дің 
екі
негізгі типін бөліп көрсетеді: 
1. 
Авторитарлық
 
тип
– дау-дамайды билік өкілеттілігін 
пайдаланып шешу. Оның негізгі белгілері мыналарда: 


275 

басшы тек өзін ғана көреді және естиді. Қызметкерлер 
бағынуы тиіс деп санайды, оның шешімдерінің дұрыстығына 
күмән келтіруге болмайды; 

бас кез келген қайткен күнде де «жеңуім тиіс» деп санайды; 

дау-дамайлар адамдардың әлсіздігі ретінде қарастыры-
лады; 

дау-дамайлық жағдайды басқару ұйым мүддесінде бо-
лады, күдік туғызған жағдайда «бастарын алу керек» деп ой-
лайды.
Дау-дамайды шешудің мұндай типінде мынадай әдістер пай-
даланылады: 
1)
сендіру мен нандыру. Оларды іс жүзінде бөлу мүмкін емес. 
Басшы өзінің басқарушылық жағдайын, беделін, құқықтарын 
пайдалануға және өзінің билігінің үстемдігі арқылы дау-дамайға 
түсуші тараптардың санасына логика, фактілер, мысалдар күші-
мен әсер етуге тырысады; 
2)
келісімге келмейтін мүдделерді келістіруге ұмтылу – бұл 
дау-дамайға түсуші тараптарды жақындастыру тәсілдерінің бірі, 
ол өзара келісуге боларлық салмақты әңгімеге қол жеткізуге, 
өзара қарым-қатынастағы шиеленісті шешуге мүмкіндік береді; 
3)
«ойындар» әдісі, тараптардың бірі өз жағына, мысалы, 
ұйым басшысын, ал екінші тарап – кәсіподақты тартуға тырыса-
тын жағдай. 
Дау-дамайды шешудің авторитарлық типінің негізгі артық-
шылығы, басшылардың ойынша, оны пайдаланған кезде уақыт 
үнемделеді. Оның басты кемшілігі, дау-дамай мұндай кезде ше-
шілмейді, сырттай басып тасталады және оның қайта оралуы 
мүмкін.
2. 
Дау
-
дамайды
 
шешудің
 
әріптестік
 
типі
– дау-дамайды 
конструктивті тәсілдерді пайдалану арқылы шешу. Оның негізгі 
белгілері, мыналар орын алады: 

басшының дау-дамайға түсуші тараптармен конструктивті 
өзара әрекеттесуі. Ұйым басшысының аргументтері қабылдануы 
үшін, тым болмағанда оларды тыңдау үшін, басшы өзіне сенді-
руі керек, жағымсыз сезімдерді жоюы, этикетті сақтап, қарым-
қатынаста әдептілік сақтауы керек; 

қарсы тараптың аргументтерін қабылдау; 


276 

компромиске дайындық, шешімдерді өзара іздеу;

өзара тиімді альтернативаларды жасау; 

тұлғалық және ұйымдастыру факторларын қиыстыруға 
ұмтылу; 

қабылдау іс-әрекеттің қалыпты факторы ретінде.
Дау-дамайды шешудің әріптестік типінің өз артықшылық-
тары бар. Ол мәселені шешудің нақты жағдайына жақын, бі-
ріктіретін факторларды табуға, яғни, тараптардың мүдделерін 
қанағаттандыруға (кейде, мүмкін, толық емес) мүмкіндік береді.
Қорыта айтқанда, ұйымда дау-дамайды жылдам және толық 
шешуге ұмтылу өте маңызды екенін айта кетейік, өйтпеген жағ-
дайда олар үздіксіз кикілжіңге ұласа беруі мүмкін. Осы кезде 
жағымды еңбек жағдайын жасаудың, еңбек қызметі барысында 
ұжым мүшелерінің бір-біріне тілектестік тұлғааралық қарым-қа-
тынасын қалыптастырудың, себептерді сылтаулардан ажырата 
білу іскерлігінің, дау-дамайды шешудің неғұрлым дұрыс тәсіл-
дерін таңдаудың да маңыздылығы өте зор.
Бұл ұйым басшысының алғашқы міндеттерінің бірі. Өйткені 
тиімді басқару – бұл соның ішінде ұйым алдына қойылған мін-
деттерді ең аз шығындармен іске асатын жағдайды жасай білу 
іскерлігі болып табылады.


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   108   109   110   111   112   113   114   115   ...   179




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет