Оқу – әдістемелік кешеніне түсіндірме жазба
- Дәріс. Кадрларға қажетілікті жоспарлау негіздері
жүктеу/скачать 318,94 Kb.
|
кадр менедж оәк
| 20 - Дәріс. Кадрларға қажетілікті жоспарлау негіздері
Жоспары: 1.Кадрларға қажеттілікті жоспарлау 2.Кадрларды іріктеу, аттестаттау және орналастыруды жетілдіру Кадрларды іріктеу, кәсіби даярлау мен жоғарылатудың тиімді жүйесін іске асыру кадрларға қажеттілікті жоспарлаудың кешенді жүйесін жетілдіруді көздейді. Бұл бағыт қызметкерлердің әдеттегі жұмыстан шығуына және құқық қорғау органдарын жаңартулар мен жаңғырту шеңберінде талап етілетін мамандарға байланысты кадр ресурстарына ағымдағы қажеттілікті талдауды қамтитын болады. Кадрлар ресурсымен қамтамасыз етудің тиімді жүйесін құру мақсатында кадрларды жоспарлаудың және болжамдаудың қазіргі заманғы тәсілдері ескерілетін болады. Жыл сайын басым мамандықтардың тізбесі жасалып, кандидаттарды іздеу аясы, сондай-ақ алға қойылған міндеттерді іске асыруға органға қажет кадрларды даярлаудың бағыттылығы мен ұзақтығы айқындалатын болады. Жоспарлау кадр резервіне де қолданылады. Басшы кадрларға қажеттілікті ескере отырып, кадр резервінің лимитін және үміткерлердің біліктілігіне қойылатын талаптарды белгілеу қажет. Кадрларды бекіту мен мамандандыру басымдығын басшылыққа ала отырып, жеке құрамның ауысуы жоспарлы әрі мақсатты сипат алатын болады. Тағайындау лауазымға қойылатын талаптарға қатаң сәйкестікте және мансаптық өсудің барлық кезеңдерінен міндетті өтумен жүзеге асырылатын болады. Кадрларды тағайындау мен орналастыруды жүзеге асыратын тұлғалардың аталған процестерді іске асырудың уақтылығына, сапасына және ашықтығына жауапкершілігі елеулі артатын болады. Кадр әлеуетін біркелкі бөлу мақсатында басшы құрамды ротациялау мемлекеттік қызметтің жаңа моделіне ұқсас: деңгейаралық ("орталық – өңір", "өңір – орталық"), өңіраралық ("өңір – өңір"), сектораралық ("орталық – орталық") іске асырылатын болады. Осы мақсатта ротациялау тәртібімен тағайындалған қызметкерлер үшін тұрғын үйді жалдау ақысының мәселелері пысықталатын болады. Кадр әлеуетін қалыптастырудың басты аспектісі – объективті әрі ашық тәсілдерді пайдалана отырып, кадрларды іріктеудің, аттестаттау мен орналастырудың жаңа жүйесі болмақ. Осы мақсатта әрбір лауазым үшін: кадр резервін қалыптастыру кезінде – кандидаттың, аттестаттау кезінде қызметкердің белгіленген талаптарға кәсіби деңгейінің сәйкестігін бағалауға мүмкіндік беретін кәсіби құзыреттер моделі; нақты учаскедегі жұмыс тиімділігінің басты көрсеткіштері әзірленуі тиіс. Бұл параметрлер кадрларды орналастыру, кадр резервін қалыптастыру, көтермелеу мен еңбекақы төлеу кезінде басты критерийлер болмақ, сондай-ақ жұмыста төмен нәтижелер көрсетіп жүрген қызметкерлерді жыл сайынғы аттестаттаудан өткізуге негіз болады. Бұл тұрғыдан алғанда, біліктілік пен жұмыс тиімділігін бағалаудың объективті тәсілдерін әзірлеу мен енгізуге ерекше маңыз беріледі. Ол үшін ахуалдық міндеттер әзірленіп, психологиялық тесттер, сондай-ақ қызметтің әрбір учаскесінде жұмыс нәтижелілігінің критерийлері айқындалатын болады. Қызметкерлердің моральдық-имандылық қасиеттерін арттыруға деген маңызды қадам кандидаттарды іріктеу мен қызметкерлерді басшы лауазымдарға тағайындау кезінде полиграфологиялық рәсімдер енгізу болады. Осыған байланысты полиграфолог мамандарды оқыту, даярлау және аттестаттау жөніндегі, іріктеу, аттестаттау және қызметтік тергеу кезіндегі қолдану әдістемесіне бірыңғай тәсіл тұжырымдау, пайдаланылатын полиграфологиялық аппараттарды сертификаттаудан өткізу көзделеді. Басшы лауазымдарға тағайындаудың ашықтығын қамтамасыз ету үшін барлық бос лауазымдар мен оларды ауыстыруға кандидаттарға қойылатын талаптар ведомстволық ақпараттық-анықтамалық жүйелерде орналастырылатын болады. Кадр резервінде тұрған және белгіленген талаптарға сәйкес келетін әрбір қызметкер өзінің кандидатурасын қарауға өтінім бере алады. Бұл бәсекелестік аясын елеулі түрде кеңейтіп, өздерінің кәсіби біліктілігі деңгейіне сәйкес қызметкерлерге бос лауазымдарға орналасуға тең қолжетімділікті қамтамасыз етеді. Құқық қорғау органдарының басшылығын тағайындауды Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Қазақстан Республикасы құқық қорғау органдарының кадр саясаты мәселелері жөніндегі арнайы комиссия қарайтын болады. Конкурстық іріктеудің негізі меритократия қағидаты болады, ол "бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіші" жүйесін енгізу жолымен іске асырылады. Мысалға, бейінді білім, біліктілігін арттыру, жұмыс тәжірибесі, нақты кәсіби жетістіктері, наградалары, кәсіби біліктілігінің деңгейі белгілі бір цифрлы мәнге ие болады. Лауазымға қойылатын талаптарға байланысты бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіші қызметкердің нақты жетістіктерімен бірге оның әлеуетін де айқындауға мүмкіндік береді. Әрбір қызметкер өзінің бәсекеге қабілеттілігінің интегралдық көрсеткішін бағалай алады және алынған бағадан шыға отырып қандай да бір лауазымға үміттенуге, өзінің мансаптық өсуін жоспарлауға, бәсекеге қабілеттілігін арттыру үшін алдына нақты бағдарлар қоюға мүмкіндік алады. Конкурстық комиссияның бос лауазымға орналасуға шешімі бәсекеге қабілеттіліктің интегралдық көрсеткіштеріне негізделетін болады, ал конкурстың нәтижелері мен әрбір қызметкердің көрсеткіштері органдардың ақпараттық-анықтамалық порталдарында жарияланатын болады. жүктеу/скачать 318,94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|