Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

269 
лықтарды
туындатады. Әңгіме мынада, қайта түрлендірулер, 
әдеттегідей, адамдардың мүдделерін, олардың жоспарлары мен 
үміттерін қозғайды. Жүргізілетін өзгерістер радикалды және 
масштабты болған сайын, ескі мен жаңаның күресінен пай- 
да болатын қарама-қайшылықтар мен дау-дамайлар туында- 
тады.
Кез келген жаңалық енгізу өндірісте жаңаны жасаумен, 
«киіп-жарумен», таратумен және пайдаланумен байланысты. 
Осы ретте 
жаңалық
 
енгізуді
 
жақтаушылар
 
мен
 
оған
 
қарсы
 
болушылар
 
арасында
 
қайшылықтар
туындайды. Мұның себебі, 
жаңалық енгізудің нәтижелері мен салдарының қызметкер-
лердің әлеуметтік тобы үшін – бір жағынан, тұтастай ұйым үшін 
екінші жағынан әртүрлі болатындығында [14, 15].
Объективті олардың арасында жеткілікті қарама-қайшы 
өзара қарым-қатынастар туындайтын болады. Сонымен, жаңа-
лық енгізу кәсіпорынға (тұтастай ұйымға) тиімді, ал оның қыз-
меткерлерінің жекелеген топтарының мүдделеріне жауап бер-
мейтін, немесе керісінше – кәсіпорынға тиімсіз, бірақ қызмет-
керлердің қандай да бір тобын қанағаттандыратын жағдай- 
лар болуы мүмкін. Осы кезде инновациялардың нәтижелері 
кәсіпорын мен қызметкерлер үшін әртүрлі мазмұнда болуы 
мүмкін. Мысалы, ұйым (кәсіпорын) мүддесі көзқарасынан 
негізгі нәтиже ұжымдық мердігерлікте жұмыс істейтін бөлім-
шелердің (бригадалардың) біреуінде ерекше жағдайлар жа- 
сау есебінен қол жеткізілген өнім өндірісінің ұлғаюы болуы 
мүмкін.
Бригадаларда нәтижелер, ең алдымен, табыстың ұлғаюынан, 
басқаруға қатысудың кеңеюінен, еңбек мазмұнын байытудан 
көрінуі мүмкін. Ал дәл осындай өнім шығаратын басқа звено-
ларда осы жаңалықты енгізу нәтижесі бөлімшеден мердігер-
лерге берілген техниканы шектеу себебінен жағдайдың нашар-
лауынан көрінуі мүмкін.
Көбінесе, экспериментальды звеноларға көп көңіл бөлінеді, 
басқаларына көңіл бөлу азаяды. Нәтижесінде мынадай қарама-
қайшылықтар туындауы мүмкін: 
−
әлеуметтік эффект экономикалық жағдайға қатысты қа-
рама-қарсы «белгіге» ие болуы мүмкін; 

270 
−
жаңалық енгізудің салдары нәтижелерге қарсы тұруы 
мүмкін; 
−
жаңалық енгізудің бір нәтижелері мен салдарларын ұйым 
ұжымының мүшелері әртүрлі бағалауы мүмкін. Жаңалық енгізу 
нәтижелері мен оларға жұмсалған шығын қатынастарын қызмет-
керлер мен ұйым әртүрлі қабылдайды және дау-дамайлық жағ-
дайды, тіпті дау-дамайды туындатуы мүмкін.
Ұйымда жаңалық енгізу нәтижесінде туындайтын дау-да-
майлар, басқалары сияқты, ішінара 
функционалды
, ал ішінара 
дисфункционалды
сипатта болуы мүмкін.
Дау-дамайлар жаңалықты енгізуді жеңілдетуі де, қиында-
туы да мүмкін. Осы кезде жаңалық енгізуге белсенді қар-
сыласқан қызметкерлер дау-дамай қатысушылары болады, бі-
рақ онда міндетті түрде дұрыс емес тарап болады деген сөз
емес.
Сонымен, жаңалық енгізу барысына және оның соңғы нәти-
жесіне пассивті деп аталатын қызметкерлер қауіпті ықпал етуі 
мүмкін екенін де айта кету керек. Өйткені олар жаңалық енгізуге 
ашық қарсыласпайды, сондықтан оларды анықтап, диалогқа түсу 
қиын. Мұндайлар ұжымда жеткілікті көп болуы да мүмкін.
Инновациялық
 
дау
-
дамайлар
 
себептері
 
 
Инновациялық қызмет, әдеттегідей, ұжымдық болып табы-
лады, ол әртүрлі кәсіптік-қызметтік топқа кіретін көптеген 
адамдардың қатысуын талап етеді. Инновациялық процеске 
қатысушы адамдардың саны көп болған сайын, және ол қар-
қынды өткен сайын, көптеген жаңалық енгізумен бірге жүретін 
қиындықтардан пайда болатын дау-дамайлық жағдайдың туын-
дауы үшін көптеген мүмкіндіктер пайда бола түседі.
Инновациялық дау-дамай туындататын негізгі себептердің 
қатарына мыналарды жатқызуға болады: 
1)
кадрлардың инновациясына мүдделі қызметкерлердің пас-
сивтілігі. Бұл көптеген қызметкерлердіңжалақының қысқаруы-
нан, жаңалықты енгізу кезінде жұмыстың көбейетінінен қауіп-
тенетінінен туындайды, жаңа міндеттемелерді орындай алмай-
мыз деп күдіктенеді, жаңалықты енгізу кезінде материалдық 

271 
және моральдық ынталандыруға ие болмайды. Басқа сөзбен 
айтқанда, қызметкерлер (жаңалықты енгізу нәтижесінде) өзде-
рінің әлеуметтік-экономикалық жағдайының нашарлауынан 
қауіптенеді; 
2)
материалдық-техникалық қорлардың тапшылығы, бі- 
рақ кейде ұйымдарда сапасы талап етілгеннен мейлінше төмен 
қорлар болады. Кейде оларды шеттен алуға тура келеді, кей 
жағдайларда қажетті құрылғыларды отандық өнеркәсіп шығар-
майды; 
3)
ұйым басшылары мен бас мамандарының бөлімше бас-
шылары мен мамандарымен өзара қарым-қатынасының нашар-
лауы; 
4)
басшылар мен бас мамандардың өз жұмыстарын өзгерту 
қажеттілігі. Бүгінгі таңда жұмысқа орналасу мен қайта оқу 
мәселесі тек басшылар үшін ғана емес, еңбек ұжымының қа-
тардағы қызметкерлері үшін де неғұрлым өзекті бола түсуде.
Осы және басқа да қиындықтарды жеңу, инновациялық про-
цеске мейлінше оңтайлы баптау ұйымдағы дау-дамайды азай-
туға мүмкіндік береді.
Ұйымдардағы дау-дамайлар: 1) іскерлік және 2) жеке тұлға-
лық болуы мүмкін.
Іскерлік
 
инновациялық
 
дау
-
дамайлар

Мұндай дау-дамайлар өндірістік-экономикалық қатынастар-
мен байланысты адамдар арасында пайда болады. Қайта құру 
өндіріс пен басқаруды ұйымдастыруды өзгертетін көптеген 
ұйымдастыру-басқару тарапынан жаңалық енгізулерге итерме-
леді. Жаңа ұйымдастыру формалары кооперативтердің, жалда-
малы, жанұялық мердігерліктің және т.б. құрылуымен бай-
ланысты болды. Көптеген ұйымдастыру формаларының ерекше-
ліктері – икемділігі және тұтынушылардың сұранысын қана-
ғаттандыруға бағдарлануы. Сол уақытта жаңа ұйымдастыру 
формалары жаңа дау-дамайлар мен қарама-қайшылықтар туын-
датады.
Инновациялық қызметке іштей итермелеуші адамдардың өз 
мінезінде қалыптасқан шығармашылыққа деген қажеттілігі бо-
лып табылады, ол өндірістік ортаны үнемі жаңартуға, жетіл-
діруге ұмтылуынан байқалады.

272 
Бұл қажеттіліктердің болуы және жоғары дәрежеде дамуы 
жаңашылдарға
тән, олар жаңа мәселелерді сезіп отырады және 
олар үшін инновацияларды енгізу процесінің өзі қызықты. Олар 
бұл процестің өзіне тіпті ешқандай көтермелеу алмаса да, қаты-
са алады. Бірақ шығармашыл адамдар ретінде олар өздерінің 
үлесі мен жетістігінің мойындалғанына мүдделі, сол үшін кейде 
дау-дамайға барулары да мүмкін.
Тұлғааралық
 
инновациялық
 
дау
-
дамайлар
 
Қарама-қарсы бағытталған, бір-бірімен үйлеспейтін қажетті-
ліктердің, мотивтердің, мүдделердің, пікірлердің, сезімдердің 
соқтығысуы тұлғааралық инновациялық дау-дамайларды туын-
датады.
Олар жаңалық енгізуді жақтаушылар мен қарсы болушылар 
арасында қызметтік те, қызметтік емес те салада пайда болады. 
Мұндай дау-дамайлар ситуативті және мінезге қатысты болуы 
мүмкін.
Дау-дамайдың ситуативті алғышартына мыналар жатады: 
−
анықталмағандық және сенімсіздік сезімдері; 
−
жеткілікті емес немесе бұрмаланған ақпарат; 
−
қызметкерді ұжымның қабылдамауы; 
−
әділетсіздік.
Мінезге қатысты алғышарттарға мыналарды жатқызуға бо-
лады: 
−
мінез бітістері; 
−
агрессивті бұйырушылыққа бейімділік; 
−
өзін-өзі сынаудың төмендігі; 
−
басқалардың кемшілігіне шыдай алмау; 
−
тәрбиесіздік.
Қызметкердің бағыттылығы, құндылықтары ұжымның мүд-
делері мен құндылықтарына сәйкес келмесе, яғни ол топтың 
мақсаттары мен міндеттеріне «адекватты емес» болған сәт 
туғанда ол дау-дамай көзі болады. Мысалы, белсенді жаңашыл 
жаңалық енгізумен айналысу «қабылданбаған» ұжымда жұмыс 
істейді, немесе, керісінше, пассивті қызметкер өндірісті қарқын-
ды жаңартып отыратын ұжымға тап болады.
Ойы өзінің дегеніне қайткен күнде жетуге дайын идея 
кернеген тұлға да дау-дамайлы болады. Дау-дамайсыз мінез 

273 
көрсететін тұлғалық қасиеттері бар адамдарды табу қиын.
Іс жүзінде кез келген адам дау-дамайлық жағдайға түсуі мүмкін.

жүктеу/скачать 1,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: