Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

398 
А. Шиеленіскен қарым-қатынастың себебін білу үшін, әріп-
тесімді ашық әңгімеге шақырар едім.
В. Бәрінен бұрын оған деген қарым-қатынасымнан өзімнің 
мінез-құлқымды анықтауға тырысам.
С. Әріптесіме: «Біздің іс-әрекетімізден жұмысқа зиян келеді, 
одан әрі қарай жұмыс істеуді келісіп алайық» деп айтамын.
Д. Біздің жағдайымыздан хабардар басқа әріптестеріме жүгі-
нем, мүмкін, олардың бізге көмегі тиер.
12. 
Сіз
 
бірнеше
 
жыл
 
қатардағы
 
жұмысшы
 
болып
 
істеген
 
ұйымға
 
жетекші
 
болып
 
тағайындалдыңыз
. 
Сағат
 8.15-
те
 
ке
-
шігу
 
себебін
 
анықтау
 
үшін
 
қол
 
астыңыздағы
 
қызметкерді
 
өзі
-
ңіздің
 
кабинетіңізге
 
шақырасыз
, 
кенеттен
 
сіз
 
өзіңіз
 15 
минутқа
 
кешігіп
 
қаласыз
. 
Қол
 
астыңыздағы
 
қызметкер
 
уақытында
 
ке
-
ліп
, 
сізді
 
күтіп
 
тұр
.
Сіз
 
әңгімені
 
неден
 
бастайсыз
?
А. Өзіңіздің кешігуіңізге қарамастан, дереу оның кешігуінің 
себебін түсіндіруді талап етесіз.
В. Қызметкер алдында кешірім сұрап, содан соң әңгімені 
бастаймын.
С. Сәлемдесіп, кешігу себебімді айтқаннан кейін «Қалай ой-
лайсыз, сіз секілді үнемі кешігетін жетекшіден не күтуге бола-
ды?» деп сұрайтын едім.
Д. Сол сәтте кездесуді келесі бір уақытқа ауыстырамын.
 
13. 
Сіз
 
екінші
 
жыл
 
бригадир
 
болып
 
жұмыс
 
істеп
 
жүрсіз
. 
Жас
 
қызметкер
 
сізден
 
үйленуіне
 
байланысты
 
төрт
 
күнге
 
қыз
-
меттен
 
босатуын
 
сұрады
.
–
 
Неге
 
төрт
 
күнге
? – 
деп
 
сұрайсыз
.
–
 
Асқаров
 
үйленгенде
 
сіз
 
төрт
 
күнге
 
жібердіңіз
 
ғой
, 
–
 
деп
 
ол
 
арыздана
 
берді
. 
Сіз
 
үш
 
күнге
 
рұқсат
 
етіп
, 
қол
 
қойып
 
бересіз
.
Бірақ
 
ол
 
жұмысқа
 
төрт
 
күннен
 
соң
 
келеді
.
Сіз
 
қандай
 
тәсіл
 
қолданасыз
?
А. Тәртіп бұзылғаны жайлы жоғарыдағы бастыққа баяндай-
мын.
В. Қол астыңыздағы қызметкерді төртінші күнгі демалыста 
өтеуін ұсынамын: «Асқаров та өтеген» деймін.

399 
С. Жағдайға қарай (адамдар күн сайын үйленбейді ғой) көп-
шіліктің қатысуымен ескерту жасаумен шектелемін.
Д. Оның келмеуін өз жауапкершілігіме алам. Тек «Олай жа-
саудың керегі жоқ еді» деп құттықтап, бақыт тілеймін.
 
14. 
Сіз
 
өндірістік
 
ұжымның
 
жетекшісісіз
. 
Түнгі
 
кезекшілік
 
кезінде
 
қызметкерлердің
 
бірі
 
мас
 
күйінде
 
қымбат
 
жабдықтың
 
бірін
 
бұзып
 
алады
. 
Айыпкер
 
сізге
 
қоңырау
 
шалып
 
не
 
істеу
 
керек
-
тігін
 
сұрайды
.
Сіз
 
қалай
 
жауап
 
бересіз
?
А. «Нұсқаулыққа сай әрекет жасаңдар. Ол менің үстелім- 
нің үстінде тұр, соны оқыңдар және не керек болса, соны істең-
дер».
В. «Болған жайды вахтерге баяндаңдар. Жабдықтың сынға-
ны жайлы акт жазыңдар, зардап шеккен кезекші медбикеге 
барсын, ертең анықтаймыз».
С. «Менсіз ештеңе қабылдамаңдар, қазір барамын, содан соң 
анықтаймыз».
Д. «Зардап шеккендердің жағдайы қандай? Егер қажет болса, 
дәрігер шақырыңдар».
 
15. 
Бір
 
күні
 
сіз
 
өндірістің
 
бірнеше
 
жетекшілерінің
 
арасында
 
қызметкермен
 
қандай
 
қарым
-
қатынаста
 
болу
 
керек
 
деген
 
пікір
-
таластың
 
арасына
 
тап
 
келесіз
. 
Көзқарастардың
 
біреуі
 
сізге
 
өте
 
ұнады
. 
Қайсысы
?
А. Біріншісі – «жұмыста жақсы жұмыс істеу үшін оның жеке 
қасиеттерін ескере отырып, арнайы көңіл бөлу керек».
В. Екіншісі – «оның бәрі – майда тірлік. Адамдардағы басты 
құндылық – олардың іскерлік сапасы, жауапкершілігі. Әркім 
өзіне тиісті жұмысты істеуі керек».
С. Үшіншісі – менің ойымша, жетекшіліктің сәттілігіне қол 
жеткізу үшін, қол астыңдағылар өз жетекшісіне сенгенде ғана 
сыйлайды.
Д. Төртінші – «ол дұрыс, бірақ сонда да жұмыстың ынталан-
дырғышы ретінде нақты бұйрық, жақсы ойлылық болып табы-
лады».
 

400 
16. 
Сіз
 
цех
 
бастығысыз
. 
Қайта
 
құрудан
 
соң
, 
жаңа
 
штат
 
кестесі
 
бойынша
 
бірнеше
 
бригада
 
ұйымдастыру
 
керек
. 
Сіз
 
қай
 
бағыт
 
бойынша
 
барасыз
?
А. Жұмысты өз қолыма аламын, цех қызметкерлерінің тізі-
мін және жеке іс қағазымен танысып, өз жобамды ұжым жина-
лысында ұсынамын.
В. Дау-дамайды болдырмау үшін қызығушы тұлғалардың 
пікірлерін тыңдап, жаңа бригада құру бойынша комиссия түзем.
С. Цех белсенділеріне адамдармен тілдесіп, жағдайды түсін-
діріп, жаңа штаттық кесте бойынша кім қай бригадаға бараты-
нын анықтап білуін тапсырамын.
Д. Алдымен жаңа бригадалар мен аймақтарды кім басқара-
тынын анықтап аламын, кейін бригада құрамы бойынша сол 
адамға ұсыныстарын дайындауды тапсырамын.
 
17. 
Сіздің
 
ұжымыңызда
 
жұмыс
 
істегеннен
 
көбірек
 
бос
 
жү
-
ретін
 
адам
 
бар
. 
Бұл
 
жағдай
 
оған
 
ұнайды
, 
ал
 
сізге
 
жоқ
.
Сіз қандай амал қолданар едіңіз?
А. Бетпе-бет онымен сөйлесіп, өздігінен кету туралы арыз 
жазғаны дұрыс екенін түсіндірем.
В. Жоғарыдағы бастыққа бұл лауазымды «қысқарту» туралы 
баянхат жазамын.
С. Кәсіподақ ұйымымен бұл жағдайды талқылап, бұл адам-
мен не істеу керектігі туралы ұсыныс дайындауды тапсыра- 
мын.
Д. Ол адам үшін лайықты жұмыс тауып, оның жұмысына 
бақылауды күшейтемін.
 
18. 
Еңбекке
 
қатысу
 
коэффициентін
(
ЕҚК
) 
тағайындау
 
ке
-
зінде
 
бригаданың
 
кейбір
 
мүшелерін
 
әділетсіздік
 
орын
 
алды
 
деп
 
есептейді
. 
Ол
 
цех
 
бастығына
 
шағымдануға
 
себеп
 
болды
. 
Сіз
 
олардың
 
шағымына
 
қалай
 
қарайсыз
?
А. Сіз шағымданушыға былай жауап беріңіз: «ЕҚК-ны сіздің 
бригадирлеріңіз растайды және түзеді, менің мұнда қатысым 
жоқ».
В. Жарайды, мен сіздердің шағымдарыңызды есепке ала 
отырып, бұл мәселені сіздердің бригадирлеріңізбен қарастырам.

401 
С. «Уайымдамаңыз, сіз ақшаңызды аласыз. Өз қарсылығыңызды 
жазбаша түрде менің атыма жіберіңіз».
Д. Шындықты орнатуды уәде етіп, дереу бригадирмен кеңесем, 
жазылғанның растығын білген соң, ЕҚК-ін қайта түзуді брига-
дирге тапсырам.
 
19. 
Сіз
 
үлкен
 
өндірістік
 
мекеменің
 
жаңа
 
цехына
 
басқа
 
зауыт
-
тан
 
бастық
 
болып
 
жақында
 
ауыстыңыз
. 
Әлі
 
көпшілік
 
сізді
 
тани
 
бермейді
. 
Түскі
 
ас
 
уақытына
 
дейін
 
екі
 
сағат
 
бар
. 
Дәліз
 
бойында
 
сіздің
 
цехыңыздағы
 
үш
 
жұмысшы
 
әлдебір
 
нәрсені
 
талқылап
 
тұр
-
ғанын
 
көресіз
 
және
 
олар
 
сізге
 
көңіл
 
аудармайды
. 20 
минуттан
 
соң
 
қайтып
 
келе
 
жатып
, 
сол
 
көріністі
 
тағы
 
көресіз
.
Сіз
 
өзіңізді
 
қалай
 
ұстайсыз
?
А. Тоқтап, оларға өзімнің жаңа бастық екенімді түсіндірем. 
Әңгіме ұзаққа созылғанын және жұмысты жалғастырылуын 
ескертемін.
В. Олардың топ бастығының кім екенін сұраймын. Оны өз 
кабинетіме шақырамын.
С. Алдымен әңгіме не туралы болып жатқанын білем, кейін 
өзімді таныстырып, содан соң цехтағы жұмыс орындарына 
баруларын өтінемін.
Д. Алдымен өзімді таныстырам, бригада жұмыс қалай жүк-
телгенін, тұрақты жұмыс істеуге не кедергі болып жатқанын 
анықтаймын. Бұл жұмысшыларды есепке алып қоямын.
Басқару шешімдері белгілі тізімі бойынша ерекшеленуі мүм-
кін. Олардың негізінде шешімнің классификациясының нұсқа-
ларын құрайды.
Солардың бірін келесі белгілер бойынша құрамыз:
– Аумақ дәрежесі және нысананың күрделілігі бойынша.
– Қабылданған шешімнің әрекет ету уақытының ұзақтығы 
бойынша. Бұл байланыста шешім ұзақ мерзімді, қысқа мерзімді 
және шұғыл болуы мүмкін. Қойылған мақсатының ерекшелігі 
басқармалық тактикалық және стратегиялық бағытын шарттай-
тынын айтуға болады.
– Шешімнің қоғам өміріндегі мағынасы, орны және рөлі 
бойынша. Бір шешімдер барлық қоғамның түпкілікті проблема-

402 
сына (мысалы, биліктің өзін-өзі басқару ұйымдарына берілуі), 
басқалары – аймақтардың өмірінің қандай да бір жеке жақтары-
на қатысты.
– Көлем және шешімнің бағыты бойынша, біреулері жалпы 
мақсатты қамтиды, басқалары көбірек нақты және жүйелендір-
ген болады.
Кез келген басқарушы шешімді орындау кезінде, қабылдау 
және орындауға жіберу кезінде жетекші есепке алатын кейбір 
маңызды талаптарға жауап беруі керек. Негізгілерін алып қа-
райық. Ең алдымен басқарушы шешім нақты бір нәрсеге бағыт-
талған және ғылыми негізделген болуы керек. Бұл байланыста 
ой қозғалысы терең жұмыстың шынайы жағдайымен үздіксіз 
байланыста болу өте маңызды, ол ақпарат моделінің бетпердесі 
болып табылады.
Алдында атап өткендей, басқару шешімінің белгісі болып 
оның толықтығы орын алады. Ол шешімнің қабылдануы қан-
шалықты кең жайылғанын, талданғанын және жағдайдың басты 
элементтері есепке алынғанын анықтайды. Таңдаудың толық 
болмауы жағдай барысында соның дамуына кенеттен жоспар-
ланбаған факторлар әсер етуі мүмкін. Дәл осы аралықта басқа-
руда ұсақ-түйектер болуы мүмкін емес деп айтуға болады. Бірақ 
мұндай шешім қабылдаудың тоқтамы екі бірдей фактор бір 
деңгейде есепке қабылданбағанымен, бекітіледі және талдаудың 
басқа сатыларына көңіл бөлмеуге болмайды.
Шешім қабылдауда маңызды талап оның жаңашылдығында 
болып табылады.
Еңбекті басқару мәдениеті билік субъектісіне қатысты талапты 
қалыптастырады. Ол шешім кімге жіберілетіні, мекен-жайлық 
және орындалу мерзімі, созылған және мерзімсіз шешімдер, көл-
денең қарым-қатынас жүйесіндегідей жалпы ұйғарымдар секілді 
жемісті өнім болуы күмәнді. Басқару қарым-қатынасындағы диа-
лог мәдениеті монологтық мәдениеттілігін теріске шығарады, ол 
бұл талаптардың орындалуы міндетті түрде деп санайды.
Шешім қабылдау өзіндік көп сатылы процесті көрсетеді. Бұл 
процестің негізгі сатыларын немесе қадамдарын белгілейік:

Шешімнің мақсатын қою.

Шешімнің белгілерін тағайындау.

403 

Белгілердің жіктелуі. 

Баламаны өңдеу.

Баламаны салыстыру.

Тәуекелді анықтау.

Тәуекелді бағалау.

Шешім қабылдау.
Олардың қысқаша сипаттамасына тоқтала кетейік. Сонымен 
бірінші қадам жағдай мен алдағы шешім арасындағы тығыз бай-
ланысымен анықталады. Ол қабылдануға тура келетін таңдау 
туралы сұрақ қояды және балама іздеуде бағдар береді. Соны-
мен қатар мақсат қоюдың өзі шешім қабылдау кезіндегі бірінші 
қадам секілді, ол іздеу аймағын анықтай отырып, шетте жатқан 
баламаларды өшіреді.
Шетел мамандарының пікірінше, шешімнің мақсаттарын қояр 
алдында, әрбір жетекші мына үш сұраққа жауап беруі керек деп 
есептейді:
Мен
 
қандай
 
таңдау
 
жасамақшымын
?
Неге
 
бұл
 
шешім
 
өте
 
маңызды
?
Соңғы
 
шешім
 
қандай
 
еді
?
Шешім дұрыс аймақта қабылданып жатқанына сенімді бол-
ған соң, шешім қабылдау процесіне байқауға және шешім бел-
гілерін орнатуға болады. Шешім белгілері шыққан нәтижеден 
пайда болады. Олар таңдау негіздерін құрады. Маңызды сұрақ 
келесіде тоқталған: «Таңдау жасар кезде қандай факторларды 
есепке алу керек?». Бұл – берілген функциялардың ішіндегі 
екінші қадам.
Топтың шешімі кезінде барлық тұлғалардағы факторлардың 
ұқсастығын қалыптастыру мүмкіндігі бар. Әрбір жетекші жағ-
дайды және қабылданар шешім талабын ойластыруда тек функ-
ционалды мәртебесінің үстінде тұрған талаптармен ғана емес, 
сонымен қатар жалпы нәтиженің позициясына да көңіл бөлуі ке-
рек.
Үшінші қадам – бұл «қатты» және «жұмсақ», яғни міндетті 
және міндетті емес қалыптасқан және жіктелген бөлім.
Белгілерді дифференциалдық таңдау позициясымен шешім-
дер және альтернативтер нұсқасын өңдеу жүргізіледі. Бұл про-
цесс те төрт қадамнан тұрады немесе шешім қабылдау сатысы.

404 
Бірінші
 
қадам
,
осы өңделген баламаларды салыстырумен аяқ-
талады. Әрине, талдау және салыстыру құрылған белгілер негі-
зінде орындалады. Дегенмен баламаны талдауда тәуекелдік дең-
гейін болжау және анықтау маңызды.
Тәуекелді анықтау шешім қабылдауда алтыншы қадамды құ-
райды. Бұл процедура екі басты бастауға негізделген. Біріншісі 
шешім ереже бойынша уақыт тығыз кезде қабылдауға шарттал-
ған. 
Екіншісі
бастауда баламаны талдау кезінде әрқашан жаңа 
ақпарат тобына бермейді.
Тәуекелді бағалау, яғни теріс және жағымсыз нәтижелерді 
болжау – ол шешім қабылдаудың жетекші қадамы. Кез келген 
идея болжамды болса, талдау кезінде құрылымды болады.
Тәжірибелі жетекші өзінің интеллектуалды күшін дұрыс 
қолданады, бұл – шешім немесе өңдеу процесінің сегізінші қа-
дамы. Ол тәуекелден ауытқымайды. Осы басқару жағдайдың 
ықтималды барысын есептейді және механизмдерінің соңғы 
сатыларына негізделген шешім іздейді.
Жетекшілер тәуекел мәдениетін игеруі үшін, сәйкесінше олар-
дың өзіндік іс-әрекет еркіндігі жоғары деңгейде болуы керек, 
онсыз бос теория жағада қалумен тең.
Психологтар жүргізген зерттеу нәтижелері бойынша түрліше 
жағдайларда жетекшілердің мінез-құлқының жеке ерекшелікте-
рінде кең пәрмен анықталады.
Мінез-құлықтың бес айрықша өзіндік түрі көрсетілген.
Зерттелуші топтардың 
біріншісі
 
ойлау қабілетінің төмендігін 
көрсеткен, үйреншікті ақпараттарға әдеттенген.
Екінші
 
топта
шешім қабылдауға бейімділікті және оның да-
муына қарамастан болып жатқан оқиға барысында күтілген мі-
нез-құлық көрсете білді.
Үшінші
 
топ
,
керісінше, алғашқы клиенттерінен салыстыр-
малы түрде тез өзгерді және өз шешімдерін пара-пар өзгер- 
теді.
Төртінші
 
топ
,
«флюгер» әсерін тауып отырды. Ол өз шеші-
мін кенеттен өзгерістерге және ақпараттың ағымына қарай тез 
өзгертіп отырады.
Бесінші
 
топ
,
керісінше, мінез-құлық бағдарламасы бойынша 
жүреді.

405 
Жетекшінің мінез-құлқының стилі психологиялық деректе-
мені көрсетеді.
Шешімді қабылдауда және өңдеуде қателердің болуы мүмкін.
Басқармада қателер қымбатқа түседі және түрлі себептердің 
күшімен туындауы мүмкін. Бірақ олар шешім қабылдауда дәл 
емес стильді себептердің бірі болғанда жаман. Әрбір жетекшінің 
әлеуметтік рефлексін дамытуына және мына «МЕН тұжырым», 
«Тек МЕН» функционалды компоненттерін ашық түрде сақ-
тауына тура келеді. Дәл ол жеке тұлғаның ашықтығын қамтама-
сыз етеді және қарамағындағылар қабылданған шешімді қалай 
қабылдауын басқару шешімдерінің ұйымдастырушылық және 
экономиканың нәтижесін көзден таса қалмауына мүмкіндік ту-
ғызады.
Қабылданған шешімдердің тиімділігі екі жақты анықталады. 
Бір жағынан, жұмыстың объективті жағдайына динамикалық 
қаншалықты дәл екеніне бағытталады. Екінші жағынан, шешім 
орындау субъектілері қалай әсер етеді. Осы тарауды қарасты-
рып, мансапқа жетуді және қызмет барысында өсуді, сондай-ақ 
беделді жетекші немесе қызметкер болуды ойласа, келесі тестті 
орындауды ұсынамыз.
 
Төмендегі
 
сұрақтарға
 
жауап
 
бере
 
отырып
, 
өзіңізге
 
лайық
-
ты
 
жауабын
 
таңдаңыз
 
және
 
есіңізде
 
болсын
 
бұл
 
жерде
 
екі
 
дұрыс
 
емес
 
жауап
 
жоқ
.
1.
Сіз адамдарды басқара аласыз ба?
А) иә; В) жоқ.
2.
Сіз далалық жерде жұмыс істей аласыз ба?
А) иә; В) жоқ.
3.
Біреуге қарсыласқан сізге ұнай ма?
А) иә; В) жоқ.
4.
Мына екі қасиеттің қайсысын (абыройлық және нәзіктік) 
таңдар едіңіз?
А) біріншісі; В) екіншісі.
5.
Сөз сөйлеген ұнай ма?
А) иә; В) жоқ.
6.
Сіздің ойыңызша, өркениет деңгейін немен анықтауға 
болады?

406 
А) әйелдердің махинациялық деңгейімен;
В) техниканың дамуының деңгейімен.
7.
Біреудің ебедейсіздігі, икемсіздігі сізді ашуландыра ма?
А) иә; В) жоқ.
8.
Адамдармен байланысты талап ететін жұмысты ұнатасыз
ба?
А) иә; В) жоқ.
9.
Бала күніңізде анаңыздың бақылауында ұзақ болдым деп 
есептейсіз бе? 
А) иә; В) жоқ.
10.
Алғаш танысқанда сіз неге көңіл бөлесіз?
А) жаңа танысымның сыртқы келбетіне;
В) оның сөйлеу мәнеріне.
11.
Өз айтқаныңызда тұра алмасаңыз, ашуға салынасыз ба?
А) иә; В) жоқ.
12.
Мансаптың қай түрі сізге тартымды көрінеді?
А) әйгілі актер Гарри Купердің. 
В) автожарыс чемпионы М. Шумахердің.
13.
Сізді жиі таңдау жұмыстарына итермелейді ме?
А) иә; В) жоқ.
14.
Батыл іс-әрекеттің бастамасы боласыз ба?
А) иә; В) жоқ.
15.
Жұмыс өздігінен шешілгенше күтесіз бе?
А) иә; В) жоқ.
16.
Мысалы: пердесі жоқ бөлмеде тұрған немесе т.с.с. сізді 
ызаландыра ма?
А) иә; В) жоқ.
17.
Қайсы түс сізге көбірек ұнайды?
А) көгілдір; В) қызыл.
18.
Шешімді оңай қабылдайсыз ба?
А) иә; В) жоқ.
19.
Спорттың қай түрі жаныңызға жақын?
А) жылдамдықты дамытатын;
В) күшті дамытатын.
20.
Сіз білімі жетік, өзіңіздің жынысыңызға қарама-қарсы 
жынысты жетекшіні мойындайсыз ба?
А) иә; В) жоқ.

407 

жүктеу/скачать 1,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: