Роль гуманитарных наук в современном образовательном пространстве

76
– осуществлять свою деятельность на профессиональном уровне, обеспечивающем реали-
зацию образовательных программ, программ воспитания;
– соблюдать правовые, нравственные и этические нормы;
– уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательного про-
цесса, воспитанников;
– повышать свой профессиональный уровень, проходить аттестацию;
– вести здоровый образ жизни, пропагандировать его среди обучающихся и др. [2].
Иные обязанности предусмотрены Единым квалификационным справочником должностей 
служащих. Выпуск 28 посвящен работникам, занятым в сфере образования. В частности, пре-
подаватель также должен, помимо осуществления учебно-методической деятельности, изучать 
индивидуальные качества обучающихся, содействовать развитию их способностей и склонно-
стей, личностному и гражданскому становлению, анализировать и использовать в своей работе 
передовой педагогический опыт, вносить предложения по дальнейшему совершенствованию 
образовательного процесса, постоянно повышать свое педагогическое мастерство и профес-
сиональную квалификацию [3].
Таким образом, преподаватель по содержанию своей профессиональной деятельности 
должен обладать совокупностью уникальных качеств, (способностями организатора, орато-
ра, аналитика, психолога), а также владеть строгой логикой педагогического процесса, речью 
и многое другое.
Согласно ст. 42 Конституции Республики Беларусь, «лицам, работающим по найму, гаран-
тируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответ-
ствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспе-
чивающего им и их семьям свободное и достойное существование» [1].
Таким образом, с одной стороны, образовательные учреждения нуждаются в грамотных, 
квалифицированных, творческих педагогах. От уровня профессиональной компетенции пре-
подавателя, уровня его образованности, педагогических подходов, творческих находок, уме-
ния эффективно работать в команде зависит качество профессиональной подготовки студентов. 
С другой стороны, для преподавателей их деятельность является не только способом саморе-
ализации и самовыражения, но и средством получения дохода, который должен обеспечить 
самому педагогу и его семье достойное существование.
Итак, обратимся к понятию «мотивация» и попробуем определить, какие мотивы являют-
ся определяющими в профессиональной деятельности преподавателя.
Проблема формирования поведения, в том числе профессионального не считается разре-
шенной, несмотря на длительную историю изучения. Отмечается многообразие теоретических 
подходов к изучению проблемы мотивации и мотивов поведения и деятельности.
Мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае как совокуп-
ность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мад-
сен, 1959; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае – как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 
1986), в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее на-
правленность. Кроме того, мотивация рассматривается в качестве процесса психической регу-
ляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов, 1998), процесса действия мотива, 
механизма, определяющего возникновение, направление и способы осуществления конкрет-
ных форм деятельности (И. А. Джидарьян, 1976), совокупной системы процессов, отвечаю-
щих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас, 1990) [7].
В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека: внутреннюю 
и внешнюю, положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую, индивидуаль-
ную и групповую, познавательную.
Различают также отдельные мотивы, которые движут поведением людей: самоутвержде-
ния, самоидентификации, власти, саморазвития, достижения, аффилиации, процессуально-со-
держательные, внешние, просоциальные.

77
В процессе исследования мотивационной сферы человека были разработаны также содер-
жательные, процессуальные теории и теории, в основе которых лежит специфическая карти-
на человека.
А. Н. Леонтьев указывал, что работы по проблеме мотивации почти не поддаются систе-
матизации и проблема несогласованности взглядов ученых может быть решена на основе со-
временного системного подхода, способствующего не только установлению взаимосвязей 
психических феноменов, но и созданию инвариантных моделей, позволяющих осознанно фор-
мировать и в определенной степени предвидеть поведение человека [10].
Для данной работы ключевыми теориями являются содержательные теории мотивации.
Одной из наиболее известных считается теория иерархии потребностей А. Маслоу. Соглас-
но ей существуют следующие уровни: физиологические потребности; потребности в безопас-
ности; потребность в социальной активности; потребность в уважении и самоуважении; по-
требность в самореализации.
По мнению А. Маслоу, потребности одного уровня должны быть удовлетворены полностью 
прежде, чем другая потребность более высокого уровня, т. е. после удовлетворения более про-
стых потребностей человек начинает тянуться к потребностям более высокого по рядка. Хотя, 
как утверждал сам А. Маслоу, из этого правила есть исключения.
Исходя из указанной пирамиды потребностей, можно предположить, что, если не будут 
удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности преподавателя, 
он не будет стремиться к социальной, профессиональной активности [6].
Низкий уровень заработной платы побуждает многих преподавателей уходить из сферы 
образования либо искать дополнительную работу. Как отмечает О. Римская в своей моногра-
фии, данный факт негативно влияет на качество обучения, поскольку преподаватель, посто-
янно занимающийся совместительством, находится в ситуации накапливающейся усталости 
и стресса [8].
Тем не менее, изучавший проблемы мотивации Ф. Херцберг, выделивший гигиенические 
и мотивирующие факторы, влияющие на профессиональную мотивацию, показал, что уровень 
материального вознаграждения не всегда является определяющим фактором удовлетворенно-
сти работой. Он пришел к следующим выводам:
1. Гигиенические факторы (это отношение с коллегами и руководством, безопасные усло-
вия труда, стабильная работа, хороший заработок и т. п.), позволяют избавиться от чувства не-
удовлетворенности работой.
2. Мотивирующие факторы (достижения в работе, признание другими этих достижений, 
ответственность, продвижение, возможность профессионального роста, поощрения), способ-
ствуют повышению уровня удовлетворенности работой.
3. Наличие только гигиенических факторов не дает долговременного ощущения удовлет-
воренностью работой, если отсутствуют мотивирующие факторы. Другими словами, если для 
повышения мотивации персонала предпринимаются попытки улучшения условий труда, уве-
личения заработной платы, предоставления особых льгот, эти попытки и решения дадут только 
временный эффект. Работники обычно быстро привыкают к новому уровню заработной платы 
и с момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей заработной пла-
ты, они перестанут мотивировать людей. Как правило, человека мотивирует больше желание 
иметь что-то, чем то, что у него уже есть [13].
Теории Ф. Херцберга и А. Маслоу оказали влияние на формирование классификации мо-
тивов трудовой деятельности польским психологом Т. Томашевским. Он выделил две группы 
мотивов. Первая группа – это мотивы выгоды: материальная выгода, включающая в себя зара-
ботную плату, наличие жилища и удовлетворение других материальных потребностей. Вторая 
группа – это социальная выгода, к которой относится профессиональная гордость.
Т. Томашевский считает, что в процессе трудовой деятельности работник должен видеть 
четкую зависимость между собственным вкладом в профессиональную деятельность и полу-

78
чаемым вознаграждением. Также очень важно, когда работник в процессе самой работы видит 
достигнутые результаты, периодически получает информацию о достигнутых им качествен-
ных и количественных показателях от начальства. В противном случае у работников может 
возникнуть чувство обиды и понизится их производительность труда.
Одним из основных компонентов структуры профессиональной мотивации является мотив 
достижения. Мотив достижения как устойчивая характеристика личности впервые был вы-
делен Г. Мюрреем и понимался, как устойчивое стремление сделать что-то быстро и хорошо, 
достичь определенного уровня в каком-либо деле. В процессе дальнейших исследований это-
го мотива такими учеными, как Д. Макклелланд и Х. Хекхаузен были выявлены две незави-
симые мотивационные тенденции: стремление к успеху и стремление избежать неудачи [12]. 
Мотив достижения в данном случае показывает, насколько человек стремится к повышению 
уровня своих возможностей. Мотивация достижения определяет стремление человека выпол-
нить дело на высоком уровне везде, где есть возможность продемонстрировать свое мастерство 
и способности. Принципиально важным является то, что мотивация достижения тесно связа-
на с такими качествами личности, как инициативность, ответственность, добросовестное от-
ношение к труду, реалистичность в оценках своих возможностей при постановке задач и т. п.
Поведение, ориентированное на достижение, предполагает наличие у каждого челове-
ка мотивов достижения успеха и избегания неудачи. Другими словами, все люди обладают 
способностью быть заинтересованными в достижении успеха и могут тревожиться по пово-
ду неудачи. Однако каждый отдельный человек имеет доминирующую тенденцию руковод-
ствоваться либо мотивом достижения, либо мотивом избегания неудачи. Мотив достижения 
связан с продуктивным выполнением деятельности, а мотив избегания неудачи – с тревожно-
стью и защитным поведением.
Судьба человека и его положение в обществе, а также профессиональные достижения 
во многом зависят от того, доминирует у него мотивация достижения успеха или мотивация 
избежания неудач. Замечено, что люди, у которых сильнее выражено стремление к достижению 
успехов, добиваются в жизни большего, чем те, у кого оно выражено слабо или отсутствует.
Соответственно и педагог, у которого доминирует мотивация достижения успеха, творчески 
подходит к решению профессиональных задач, рефлексирует полученные результаты, осозна-
ет и локализует причины успеха или неудачи своей работы (в данном случае – это преоблада-
ние внутреннего локуса контроля), намечает пути развития и саморазвития и т. д.).
Педагог со сформированной мотивацией избегания неудач (низким уровнем мотивации 
достижений) будет оперировать в своей деятельности освоенными в процессе обучения спо-
собами ее осуществления, чаще всего репродуктивными, видеть причины неудач во внешних 
обстоятельствах (внешний локус контроля), а следовательно, не осознавать необходимости 
в саморазвитии и самосовершенствовании [9].
Экспериментальную базу исследования для данной работы составили 15 преподавателей 
в возрасте от 38 до 65 лет со стажем работа от 5 до 30 лет. Сбор материала осуществлялся 
на базе Института бизнеса БГУ.
При исследовании мотивации достижения была использована методика Т. Элерса. Боль-
шая часть испытуемых продемонстрировала средний уровень мотивации достижения к успеху 
и средний уровень мотивации к избеганию неудач. Среднее значение по всем преподавателям 
составило: 15 баллов – мотивация к достижению успеха, 15 баллов – мотивация к избеганию 
неудач. Средний уровень мотивации достижения успеха означает, что нацеленность на успех 
зависит от профессиональной мотивации и осознания цели, активность и инициативность в де-
ятельности – от мотивации, внешнего контроля и результатов, иногда возможные препятствия, 
трудности ослабевают деятельность. Средний уровень избегания неудач подразумевает, что, 
начиная деятельность, преподаватели заранее просчитывают возможную неудачу, чаще дума-
ют о путях избегания этой неудачи и слабо нацелены на конечный результат (рис. 1).

79

жүктеу/скачать 2,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: