Еңбек қатынастарын реттеуді жетілдіру

263
Қазақстан еңбек нарығын құқықтық реттеу: проблемалары және шешімдер
Сонымен қатар, қызметкерге қарағанда, жұмыс берушінің материал-
дық жауапкершілігі (қызметкердің өміріне және (немесе) денсаулығына 
келтірілген зиян үшін) тиісті қаржы жылына арналған республикалық 
бюджет туралы заңда (600 мың теңге) белгіленген 
250 айлық есептік 
көрсеткіш мөлшерімен шектеледі.
Үшіншіден, Еңбек кодексінің императивті нормаларының жартысынан көбі 
санкцияға ие емес, яғни оларды бұзғаны (қылмыстық немесе әкімшілік) үшін 
жауапкершілік қарастырылмаған. Осы себепті көптеген нормалар декла-
ративті болып қалады.
2001 жылғы 30 қаңтардағы Әкімшілік құқық бұзушылық туралы бұрынғы 
Кодексте Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің көптеген импера-
тивті нормаларын біріктіретін «Қазақстан Республикасының еңбек заңна-
масын жұмыс берушінің немесе лауазымды адамының бұзуы» (87-бап) деп 
анықталған қылмыстың құрамы анықталған. Әрине, бұл түсіндірудің өте 
кең және сараланған көзқарас екенін түсінеміз. Сондықтан, еңбек заңна-
масының нақты нормалары негізінде әкімшілік құқық бұзушылықтардың 
құрамын нақты белгілеу қажет.
Жауапкершілік мәселелерінде мұндай үйлесімсіздік болса, онда еңбек 
қатынастары тараптарының мүдделерінің теңгерімі қандай болуы мүмкін?
2. Еңбек кодексінде еңбек әлеміндегі еңбекақының ең төменгі стандарты 
(ЕТЕС) ең төменгі әлеуметтік стандарттар тізімінен алынып тасталды. 
Осындай ең төменгі стандарттың алып тасталуы ауыр жұмыстарда жұмыс 
істейтін қызметкерлердің, зиянды (ерекше зиянды), қауіпті еңбек жағдай-
лары бар жұмысшылардың құқықтары қорғалуына берілетін кепілдіктерін 
едәуір қысқартты.
ЕТЕС ауыр еңбекпен айналысатын қызметкерлерге ең аз кепілдік берілген 
айлық жалақы болып табылады, зиянды (ерекше зиянды), ол қауіпті жұмыс 
жағдайында жұмыс істейтін, қызметкер зиянды және (немесе) қауіпті 
өндірістік факторлардың әсеріне ұшыраған жағдайда тіршілік және энер-
гиясын қалпына келтіру үшін қажетті азық-түлік, тауарлар мен қызмет-
тердің ең аз жиынтығын қамтиды. Қазір бұл мәселе толығымен ұжымдық 
келіссөздер деңгейіне ауысты, бірақ бұрын ЕТЕС-ті үкіметті мақұлдады 
және қызметкерлерге елеулі кепілдік берді.

264
Қазақстан экономикасының трансформациясы
Қазақстанда ұжымдық келісімді реттеу жеткілікті деңгейде болмағанын 
ескерсек, мен ЕТЕС-ті еңбек саласындағы мемлекеттік кепілдік ретінде 
мерзімінен бұрын алып тастауды қарастырамын.
3. Жаңа Еңбек кодексінің тағы бір парадоксы – қоғамдық бақылаудың еле-
улі шектелуі.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 155-бабына сәйкес, Қазақстан Рес-
публикасы еңбек заңнамасының сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге 
асыру құқығы келісімшарттарда және ұжымдық шарттарда бекітілген 
талаптар мен тәртіп бойынша тек жұмысшылардың республикалық және 
салалық бірлестіктеріне ғана берілді. Яғни, мұндай тәртіп пен шарттар 
жоқ болса, онда бұл норма іске асырылмайды, декларативті түрде ғана 
болады. Сонымен қатар, кәсіподақтар және тұтастай алғанда қызметкер-
лердің атынан сөз сөйлей алатын өкілдердің қоғамдық бақылауды жүзеге 
асыру өкілеттігі қамтамасыз етілмеген. Бұдан басқа, Еңбек кодексінде 
қоғамдық бақылау механизмі көзделмеген.
Кәсіподақ мүшелерінің құқықтарын сақтау жөніндегі қоғамдық бақылауды 
жүзеге асыру тәртібі, яғни «Кәсіподақтар туралы» Қазақстан Республикасы 
Заңының 20-бабы жеткіліксіз, себебі оған сәйкес қоғамдық бақылау тұрақты 
түрде еңбек жағдайлары үшін және өндірістегі жазатайым оқиғаларды 
тергеу жөніндегі комиссия құрамында өндіріс объектілерін сертификат-
тауда кәсіподақтардың қатысуына ғана азаяды.
Жағдай, егер тиісті келісімдерде және ұжымдық келісімдерде қоғамдық 
бақылауды жүргізу тәртібінде ешқандай шарттар болмаса, іс жүзінде 
қоғамдық бақылау жүзеге асырыла алмайды.
Бүгінгі таңда 18 салалық келісімдердің біреуінде ғана – мұнай-газ, мұнай 
өңдеу және мұнай-химия салаларында 2017–2019 жж. салалық келісім, 
жұмысшылардың салалық ассоциациялары тарапынан қоғамдық 
бақылауды жүзеге асыру шарттары мен тәртібі белгіленді. Барлық басқа 
салалық келісімдерде осындай ережелер жоқ, өйткені Еңбек кодексінің 
тұжырымдамасы салалық келісімдердің мазмұнына қатысты тиісті талап-
тарды қосудың міндетті емес сипатына мүмкіндік береді.
Осыған байланысты Еңбек кодексінде әлеуметтік әріптестік туралы 
келісімдерде және ұжымдық келісімдерде қызметкерлердің өкілдері 

265
Қазақстан еңбек нарығын құқықтық реттеу: проблемалары және шешімдер
тарапынан қоғамдық бақылауды жүзеге асырудың талаптары мен тәртібін 
белгілеудің міндетті талаптарын бекіту қажет.
4. Қоғамдық бақылаудың нысаны – ұжымдық шарттар мен келісімдердің 
орындалуын бақылау.
Қазақстанда бірыңғай норма Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 
154-бабының 
6-тармағында келтірілген: «Әлеуметтік әріптестік туралы 
тараптар келісімдердің орындалуын бақылайды», ал ұжымдық келісімдер 
туралы ештеңе айтылмаған. Барлығы келісімшартқа сәйкес тараптардың 
қалауы бойынша жүзеге асырылады. Менің ойымша, бұл жеткіліксіз еңбек 
жағдайлары мен жұмыстарды ұйымдастыру туралы сұрақтар тараптар-
дың қалауы бойынша болуы тиіс, бірақ бақылау сияқты жалпы институ-
ционалдық тетіктер әлеуметтік әріптестіктің кепілдігі болып табылады.
Осыған байланысты еңбек ұжымының жалпы жиналысында (конферен-
циясында) өз міндеттерін орындау туралы есеп беру туралы ұжымдық 
шарт тараптарының міндеттемелерін Қазақстан Республикасының Еңбек 
кодексіне енгізу туралы мәселені қарастыру ұсынылады, бұл үшін барлық 
қажетті ақпаратты ұсыну қажет.
Осындай механизмдерді жыл сайын тиісті комиссиялардың отырыста-
рында аймақтық және салалық келісімдерді қоса алғанда, әлеуметтік 
әріптестік туралы келісімдер қарастырылуы тиіс. Бұған қоса, мұндай есе-
птер әрқайсысы оларды оқып шығуы үшін интернет-ресурстарда жария-
лануы керек. Мұның бәрі заңда бекітілуі керек.
Осылайша, парадокс пен құқықтық реттеудегі қайшылықтарды жою 
тұрғысынан еңбек заңнамасын жетілдіруді жалғастыру қажет.
5. Еңбек заңнамасында еңбек қатынастарында жасына қатысты 
кемсітушілікке байланысты парадокс жағдай пайда болды.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 6-бабының 2-тармағына сәйкес, 
ең бастысы, ешкімді де жасы бойынша еңбек құқықтарын жүзеге асыру 
кезіндегі кемсітушілікке ұшыратуға болмайды. Дегенмен, Қазақстан Рес-
публикасының Еңбек кодексінде жас ерекшеліктеріне негізделген қыз-
меткерлер үшін келесі кемсітушілік ережелер белгіленді:
1) зейнеткерлік жасқа жеткен қызметкердің шексіз санын ұзарту мүмкіндігі 
(Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 30-бабы 5-тармағы);

266
Қазақстан экономикасының трансформациясы
2) қызметкер зейнеткерлік жасқа жеткен жағдайда (Қазақстан Республи-
касы Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағы 24) тармақшасы) жұмыс берушінің 
бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу мүмкіндігін белгілейді.
Осылайша, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек келісімшартын 
бұзу үшін негіз ретінде зейнеткерлік жасқа жету, сондай-ақ мерзімдік 
еңбек келісімшартын ұзарту санын шектеу түрінде кепілдікті алып тас-
тау – бұл жас бойынша кемсітушілік. Осыған байланысты қызметкерлерге 
жас ерекшеліктеріне қатысты кемсітушілік жасайтын жоғарыда аталған 
ережелерді алып тастау ұсынылады.

жүктеу/скачать 11,11 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: