250
жоғары, бірақ нақты, шынайы деңгейін жасауы тиіс және олар күш-
жігер жұмсаса, жететіндігіне нандырып көз жеткізуі керек.
Мотивация жүйесінде әділеттілік теориясының мәні бар. Ол
былай дейді: адамдар алынған марапаттаудың жұмсалған күш-
жігерге қатынасын субъективті анықтайды және оларды ұқсас
жұмыс орындаған адамдардың марапаттауымен арақатынасын
белгілейді. Егер бұл салыстыруда тепе-теңдік болмаса немесе
әділетсіздік байқалса, яғни адам өзінің әріптесі дәл сондай жұмыс
үшін көп марапаттау алды деп есептесе, онда психологиялық
қайшылық пайда болады.
Адамдар тепе-теңдікті немесе туралықты, жұмсалатын күш-
жігер деңгейін өзгертіп, не болмаса алынатын марапаттау деңгейін
өзгертуге талаптанып, қалпына келтіруі мүмкін.
Басқару тәжірибесі үшін әділеттілік теориясының негізгі
қорытындысы мынада: адамдар әділетті марапаттау алдым деп
есептемейінше, еңбек өнімділігін азайтуға тырысады.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер мотивацияның кешенді
процессуалдық теориясын жасап шығарды. Оған әділеттілік
теориясы мен үміттену теориясы кіреді. Олардың үлгісінде бес
өзгермелі көрінеді: жұмсалған күш-жігер, қабылдау, алынған
нәтижелер, марапаттау, қанағаттану деңгейі.
Портер-Лоулер теориясында марапаттау мен нәтижелер
арасындағы арақатынас орнайды, яғни адам өзінің тілектерін
жеткен нәтижелері үшін марапаттау алу арқылы қанағаттандырады.
Басқару тәжірибесінде бұл үлгіні қолданудың мәнісі мынада:
нәтижелі еңбек қанағаттану сезіміне әкеледі және нәтижелілікті
арттыруға жол ашады.
Осы үлгіге сәйкес, жұмсалған күш-жігер деңгейі марапаттаудың
құндылығымен және осы деңгейдің шыңында марапаттаудың
белгілі бір деңгейін соңына дейін жалғастырады деген сенімділік
дәрежесімен анықталады.
Достарыңызбен бөлісу: