Пәннің ОҚУ Әдістемелік кешені «Басқару психологиясы»
жүктеу/скачать 382,43 Kb.
|
Басқару психологиясы
| Бағалы – бағытты бірлік – топтың бірігу көрсеткішінің бастысы, оның мүшелерінің мақсатқа жетудегі бір бағытты ұстанушылығы, бір позициямен өмір сүруімен сипатталады.
Қанағаттанушылық. Әлеуметтік – психологиялық күйді анықтаушы шектелген критерий. Адамның өзін қоршаған ортамен қатынасы мен мәртебесіне қанағаттанушылығы, оның топтағы шынайы жағдайына сәйкес болмауы. Б. Д. Парыгин әлеуметтік – психологиялық күйдің диагностикалау критерийі ретінде күйдің әлеуметтік талабына сәйкестенуін ұсынды. Ол тұлғаның ұжымдағы қажеттілігі мен бағытына зейін қояды. Парыгинмен ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйі потенциалы түсінігі ұсынылды. Әлеуметтік – психологиялық күй потенциалы қызметті жасай алу мүмкіншілігі мен оны іске асырудың деңгейін көрсетеді. Адамның ұжымға байланысы мен әлеуметтік – психологиялық деңгей мүмкәндәгән сипаттайтын алты психологиялық потенциал бар: Таңдау потенциалы. Өздері орындайтын істі жасау әдісінің субъективті байланысымен қоса объективті мүмкіндік диапаззонына тәуелді болады. Альтернативаны таңдау адамның өзін түсінуімен, өзіне қатынасына байланысты. Әлеуметтік – психологиялық күйдің сапасы потенциалдың екіжақты эффектісімен көрсетіледі: а) ұжым аралық диапазон мүмкіндігі кең болған сайын, тұлғаның шығармашылық белсенділігін толығымен көрсетіп, ұжымның психологиялық әрекетін және эффектілігін көрсетеді. б) тұлғаның таңдау жасаудағы қиындығы мен оның ұжымда іске аспау мүмкіншілігін көрсетеді. в) таңдаудың объективті мүмкіндігінің және тұлғаның шешім қабылдау мүмкіндігінің шиеленісуі. Тұлғаның әрекет барысында ақпараттарды жаңалап отырушы ми қызметінің әрекетіне байланысты. Бұл жағдайда объекті және субъекті аспекттерді ажыратады. Уақыт бірлігіндегі деңгей, тереңдік, мастабтыылық сияқты өзгерістердің ұжымға әсері объективтілікпен сипатталады. Субъектілік ұжым мүшелерінің қажеттіліктерінің, өзгеріске талпыныстарының және қызмет шарттарның жаңару сипаттарымен көрсетіледі. Бұл потенциал екі үлгімен сипатталады. а) объективті жаңару потенциялының жоғары немесе төмен деңгейде өзгеруі субъективті потенциалмен сәйкестігімен сипатталады. б) объективті және субъективті потенциал сипаттамалары шиеленісті жағдайда көрсетіледі. Мойындау потенциалы. Тұлғаны ұжым арасында марапаттаудың объективті шарттарымен қоса оның әрекетін ұжым мүшелерінің бағалауының субъективті деңгейімен сипатталады. Мойындау потенциалы құрылымы ұжымдағы тұлғаның қызметтегі қажеттілігін мойындау объективтілігі мен, ұжым мүшелерінің тұлғаның қызметін мойындау, оның әрекеттерін бағалау субъектісімен сипатталады. Алдыңғы жағдайлардығыдай мәселенің нұсқалары болуы мүмкін: а) төмен потенциал жолына сәйкестігі; б) жоғарғы талапты потенциалға сәйкес келмеуі; в) потенциалдың жоғарғы деңгейінде субъективті талаптардың объективті шарттарға сәйкес келуі; г) марапаттау жүйесінің потенциалдың нақты талабына сәйкес келмеуі. 4. Өз ойын білдіру потенциалы. Тұлға өмірінде қалыптасқан қабілеттер мен дарын ерекшеліктерінің көрінуі, өз ойын білдіруге тырысумен сипатталады. Психикалық қарбаластық потенциалы. Жұмысшының кәнделікті қызметінде талап етілетін психикалық қарбаластық деңгейі мен диапазонымен сипаталады. Анықтылық потенциалы. Ұжым мүшелеріне басшылықпен қойылатын талаптар деңгейінің нақтылығымен сипатталады. Ұсынылатын әдебиеттер: Ұжымдағы көңіл-күй мен қоғамдық пікір, эмоциялық күш-қуат пен өзара қатынастың деңгейін ондағы қалыптасқан әлеуметтік-психологиялык, климат-пен айқындалады. «Психологиялық климат», «әлеуметтік-психологиялық климат» немесе «микроклимат» ұғымдары ғылыми емес, астарлы, ауыспалы ұғымдар. әлеуметтік-психологиялық климат адамның осындай климаттағы ұжымда өзін барынша жайлы сезініп, тұлғалық және кәсіптік қатынас-тарда өзін жан-жақты таныта алуын білдіреді. Ұжымдағы психологиялық климаттың мазмүндық сипатын адамдардың өзара қарым-қатынасы, олардың көңіл-күйі, хал-жайы, бірлесе атқарған жұмыс процесіне көңілі толуы айқындайтын болғандықтан психологиялық климатты сипаттауда эмоциялық бағаның маңызы зор. Жағымды әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан педагогикалық ұжым қолайлы моральдық-психологиялық ауа-райымен, жьшы шырайлылықпен, парыз бен жауапкершілікті құрметтеумен өзара талапшылдықпен, сергектікпен ерекшеленеді. Сондықтан да А. С. Макаренко ұжымдағы өзара қатынастағы сергек көңілді /мажырлы/ екпінге баса мән берген. Әлеуметтік-психолоғиялық климат ұжым мүшелерінің бірлескен іс-өрекет пен өзара катынас процесінің силатын танытатын ұжымның сезімдік-психологиялык жағдайларының жүйесін білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық климатты осылай түсіне отырып, оның мынандай негізгі қызметтерін атауға болады. Педагогикалық ұжымның елеуметтк-психологиялық климатының топтастырушылык қызметі ұжым мүше-лерінің оқу-тәрбие міндеттерін шешуге ұжымдық күш-жігерді топтастыруын, бірігуін іске асырады. Ынталан-дырушылык кызметі педагогикалық әрекетгің қолдануына қажетті ұжымның «эмоциалдық күш-қуатын» қалышастыруға байланысты. Тұрақтандырушылық қызметіұжым ішілік тұрақтылығын қамтамасыз етіп, ұжымға жаңа мүшелердің енуіне қажетті алғышарт жасайды. Реттеушілік қызмет өзара қатынас нормаларын нығайтуда, ұжым мүшелерінің төртібіне баға беруде керінеді. Психологияда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың басты көрсеткіштерін айқындау бағытында зерттеулер жүргізілуде. Бір жағдайларда көрсеткіш ерекшеліктері ретінде тұлғааралық, адамгершілік, сезімдік, құқықтық өзара қатынастар қарастырылса, ендігі бір жағдайларда ұжымдық әрекет тиімділігінің барынша жалпы сипатгамасына баса мән беріледі. Ондай сипаттамаларға мыналар жатады: ұжым мүшелерінің ұжымда болғанына, ондағы еңбек процесі мен нәтижесіне қанағаттануы; ресми жөне бейресми жетекшілердің беделщ мойындауы; ұжымдағы жарқын, көтеріңкі көңіл-күй; ұжым мүшелерінің басқаруға және ұжымның өзін-езі басқаруға қатысуының жоғары деңгейі; ұжым мүшелерінің топтасушылығы мен ұйымшыл-дығы; сапалы тәртіп; еңбектің өнімділігі; кадрлардың тұрақтылығы. Қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың бұл белгілерін педагогикалық ұжымға баға беруде қолдануға болады. Әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан жағдайда ол ұжым мүшелеріне жағымды немесе жағымсыз ықпал жасайды. Өзара ақыл, ынтымақтастық қатынас біріккен ұжымда тәжірибелі немесе жас мұғалім бірлескен қуаныш табады. Ал немқұрайдылық, селқостык нсмесе қысым үстемдік еткен жағдайда ұжым мүшесі ұнжыргасы түсіп, қағажау көреді, бұл жағдай оның көсілтік қызмстінің існдеуіне, дау-жанжалдың пайда болуына, тіпті басқа ұжымға ауысуына апарьш соғады. Кең көлемдегі кәсіптік-педагогикалық міндеттерін аткара жүріп мұғалім өзін және еңбегін жұртшылықтың бағалауын қажетсінеді. Педагогтар әсіресе беделді адамдар тарапынан, соның ішінде басшылар мен ата-аналар тарапынан берілғен бағаны түсінуте бейім. Жағымды баға педагоггы ынталандырады. Жағымсыз бага өзінің қызметін, кәсіптік позициясын. өзгелсрмен қарым-қатынасын қайта қараута негіз бплады. Сондықтан педагогикалық ұжымдағы қатынас өзара сынастық, принцииті, талапшыл және тілеулестік сипатта болуды талап етеді. Әлеуметтік-психологиялық климаттың тұлғаға ықпал жасауының механизмі еліктеуден — өзге адамдардың сезімін, ойларын тікелей қолдану, пайдаланудан тұрады. Педагогикалық қызмет барысында кейбір мұғалімдер өз әріптестерінің эмоциялық жағдайын түсінуге және оған төзуге қабілетті болса, екіншілері оньщ психологиялық жағдайына талдау жасап, өз сенімі, ықыласымен сәйкес келетін, келмейтіндігін салыстыруға бсйім. Үзақ уақыт бірлесе қызмет жасау, мүдде ортақтығы жағымды еліктеу процесін едәуір жеделдетеді. Өз өріптесінің сезімдік-психологиялық көңіл-күйін танып, оны түсіне алған педагог қалыптасқан жағдайдан шығудътң оңтайлы шешімін өз басынан іздестіреді. Өзара әрекеттестіктен екінші жағы жеке тұлғаның ұжымдағы климатқа ықпалынан түрады. Обал, сауапты білетін, принципті, іске жауапкершілікпен қарайтын, төртіпті, кепшіл, қайырымды, әдепті педагогтар ұжымда жағымды климат қалыптастыруға елеулі ықпал жасай алады. Ал керісінше, тоғышар, әдепсіз, тәртібі тиянақсыз ұжым мүшесі жағымсыз климат орнықтыруға ықпал жасайды. Ұжымның жалпы климаты оның мүшелерінің интеллектуалдық, сезімдік және мінездерінің жігерлілік елгілеріне тәуелді болып келеді. Жекелеген педагоггардың танымдық белсенділігі, өнер тапқыштығы ұжымды инновациялық қызметті дамытып, жаңа технологиялар іздестіруге үмтылады. Жігерлі педагог-жетекші соңынан өзгелерді ерте алады. Егер ұжым мүшелерінің ақыл-ойы, сезімі, ерік-жігері педагогикалық қызметке жұмылдырылса, одда табысқа жету қиын емес. Жеке адамның ұжымға және оның әлеуметтік-психологаялық климатына ықпал жасайтын негізгі әдістері — кезін жеткізу, сеңдіру, жске үлгі көрееіу. Көзіыжеткізу адамдардың бағасын, пікіріи, қалыптасқаи мінез-құқық нормалары мен ережелерін нақты адамнын — көз жеткізетін тұлғаның түсінігіне сәйкес өзгертуге бағытталады. Осы жағдайда көз жеткізуші факторлардың қуатын, қисығымен дәлелді пайдалану, тек ақыл-ойға ғаня емес, әңгімелесушінің сезіміне де әсер етеді. Сенліру процесінде бір адамның екінші адамға немесе тұтас ұжымна әсері ырықты немесе ырықсыз түрде іске асады, Ұжымдағы жағымды әлеуметтік-психологиялык климаттың қалыптасуынсыз жеке тұлғаның жасайтын ыкпалының тиімді әдісі жеке үлгі көрсету болып табылады, Ол үлгі адамішң ез еңбегіне, әріптестеріне. ұжымдык пікірге қатынасы болуы мүмкін. Үлгі барлық кезде де нақты, ол әрекет пен мінез-құлықтың үлгісін береді, көңілдегі мен өмірдегіні салыстыруға мүмкіндік береді. Жағымды психологиялық климат қалыптастыруға кедергі жасайтын факторлардын қатарына ұжымдағы келіспеушілікті немесе «климаттык ауытқуды» атауға болады. Әлеуметтік-психологиялык келіспеушілікті көптеген мамандар адамдардың тікелей қарым-қатынасы саласында пайда болатын карама-қайшыльщтын шиелешсіл кетуі ретіндв қарастырады. Педагогикалық ұжымда пайда болатын келіспеушіліктер өз табиғатында тұлғааралық келіспеушілік болып табылады. Ондай жағдайда адамдар іс-әрекеттің мақсатына келіспейді немесе оған қол жеткізудің әдістері мен құралдары туралы әртүрлі пікірде болады. Келіспеуиііліктер әртүрлі себептердің саддары болуы мүмкін. Педагогикалық ұжымдағы тұлғааралык келіспеу-шіліктер бірлескен педагогикалық әреқет процесінде орныққан өзара байланыстың бұзылуына бапланысты туындайды. Ол педагогикалық қызметке байланысты мұғалімдер, басшылар арасыңдағы іскерлік сипаттаіғы байланыс болуы мүмкін. Педагогикалық ұжымда орын алатын келіспеу-шіліктің негізгі үш тобын бөліп көрсетуге болады. Бірінші топ — кесіптік-педагогикалық әрекетті максатқа жетуге кедергі келтіретін, іскерлік байланыстардың бұзылуынан туындайтын кәсіптік келіспеушіліктер. Бұндай келіспеушіліктер жұмыстағы ынтасыздықтан, мұгалімдердің әрекет мақсатын түсінбеуінен және өз ісін жете білмеуінен туындайды. Екінші педагог мінез-құлқының өзара қатынас нормасына сай келмеуіне, сол сияқты мінез-қүлық псн іс-әрекеттің ұжым мүшелерінің оір-бірінен күткен талаптарына сай келмеуінен туындайды. Ол педагогтың өз әріптестеріне жене оқушыларға көрсеткен әдепсіздігі, көсіптік этика нормаларының бүзылуы, ұжым талабын орындамау және т.б. түрінде көрініс береді. Үшінші топ — педагогикалық процестерге қатысушылардың мінез бен темпераменттік ерекшеліктері негізінде тұлғалық сәйкессіздіктен туындайтын келіспеушіліктер. Бұл топты негізінен ұстамдылық, өзіне деген бағасы мен пікірінің аса жоғары болуы, эмоциялық түрақсыздығы, шамадан тыс өкпешілдігі сияқты сапалар құрайды. Келіспеушілікті реттеу мынадай қисынды әрекеттердің бірізділігінен түрады: келіспеушіліктің алдын алу; пайда болған жағдайда келіспеушілікті үйлестіру, жою; келіспеушілік ахуалды шешудің ең оңтайлы шсічімін қабылдау; келіспеушіліктің түйінін шешу. Келіспеушілікті алтын алу кезінде сол адамның неге осылай жасағандығын анықтаудың маңызы зор. Мектеп басшысы қалыптасқан келіспеушілік ахуалға немқұрайлы карамауы ткіс, сондықтан ол ксліспеуші жақтарды ашық әңгімеге тартып қальштасқан жағдайды бірге талдап, талқылауы тиіс. Келіспеушілікті басқару кезеңінде басшы жеке әңгімелесіп, келіспеуші жақтарды алдағы кездесуге, араласуға психологиялық тұрғыдан дайындауы тиіс. Егер келіспеушілікті бастапқы кезеңінде келістіру мүмкін болмаса, онда оны шешудің тактикасы мен стратегиясы жасалуы керек. Оны мектеп директоры немесе оның орынбасарлары іске асырады, қажет болған жағдайда ұжымдық шешім қабылданады. Ол бойынша келіспеуші ұжым мүшслеріне біршама уақыт бір-бірімен араласпау немесе ол араласуды чгектеу туралы шарт қойылуы мүмкін. Кәсштік келіспешшіліктер енбек жағдайын, оқу-тәрбие процесін өзгерту, .мектеп жұмысының тәртібіне түзету енгізу арқылы реттеледі. Ал тұлғалық сәйкессіздіктен туындайтын келіспеушілікті жою күрделі сынаққа алады. Бұндай жағдайда басшы келіспеуші жақтарға өзге де пікірлердін өмір сүруін мойындататындай шешім қабылдайды. Негізгі ұғымдар: ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат, психологиялық климат, ұжымдық көңіл-күй, әлеуметтік орта, макроорта, микроорта, ұжымдық әрекет, ұжымдағы жағымды психологиялық орта, топ, ұжым, қарым-қатынас, келіспеушілік, шешім қабылдау. жүктеу/скачать 382,43 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|