Основные показатели и цели аудита документирования поощрений, взысканий, увольнения работников

Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора [8, с.65].

При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.

действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:

-технологию и особенности работы с источниками набора;

-технологию планирования потребности в персонале;

-систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;

-технологию отбора кандидатов на вакантные должности;

-особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;

-эффективность найма персонала.

Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений [13, с.72].

Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:

1) Конституция Российской Федерации;

2) Трудовой кодекс Российской Федерации;

3) коллективный договор, трудовые договоры;

4) внутренние документы:

а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка – расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.

б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;

в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;

г) по организационно – нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.

Основные направления и комплексные задачи проверки:

- контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;

- контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

- оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).

Объективный характер проверки складывается из оценки: фактических социально – трудовых отношений на объективном и субъективном уровне, в частности соблюдение законодательства в рамках формальных процедур процесса прекращения трудовых отношений между работодателем и наемным работником, действенности механизма закрепления кадров на предприятии, общего состояния правовой и организационной культуры внутренней среды субъекта экономики.

Если не углубляться в многовариантные особенности сферы увольнений, то основная задача проверки – оценка состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала. Существенной характеристикой деятельности работодателя является наличие (отсутствие) социально и экономически обоснованного плана сокращения персонала и характер организации выполнения мероприятий в соответствии с планом.

При изучении мероприятий аудитор проверяет:

-обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения персонала;

- правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав профессионального ядра коллектива, организационную и функциональную структуру управления;

-обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

-целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы [3, с. 160-169];

-затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов и возможный эффект, который может быть достигнут в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефизита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);

-степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.

При проверке соблюдения порядка оформления дисциплинарных взысканий необходимо учитывать следующее:

- факт совершения работником дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован докладной запиской или актом;

- от работника, совершившего проступок, должны быть затребованы объяснения в письменной форме, или подписывается акт об отказе от дачи письменных объяснений;

- дисциплинарное взыскание налагается не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

- приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под подпись в 5-дневный срок и др.

При проверке правильности оформления трудовых книжек рекомендуется иметь в виду следующие типичные нарушения:

- не назначено приказом лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек;

- не выдаются расписки при получении трудовых книжек от работников;

- отсутствует, или имеет ненадлежащую форму, или неправильно ведется книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

- сведения о работнике не дополняются при получении работником образования более высокого уровня;

- нарушена порядковая нумерация записей;

- неправильно вносятся исправления в раздел «Сведения о работе»;

- при увольнении работника не заверяются подписью нанимателя сведения о награждениях и поощрениях работника и др.

Для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

-основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;

- источники выплаты премии;

- размеры премий и порядок их расчета.

Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем) [10, с. 56-63].