Мероприятия, влияющие на сплоченность группы

173

Шаблонное мышление сплоченной группы

 имеет место тогда, когда

желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотре/

нию альтернативных решений в группе. Это явление анализировал

Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешне/

политической деятельности несколькими президентскими админи/

страциями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уров/

нем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное

мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действи/

тельности и моральной рассудительности» в интересах солидарно/

сти группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаб/

лонного мышления.

Иллюзия неуязвимости.

 Члены группы считают, что они непобе/

димы.

Тенденция морализировать.

 Группы усвоили общую оценку како/

го/то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматрива/

лось членами группы как слабость, зло или невежество.

Чувство единодушия.

 Каждый член группы имеет свое мнение.

При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При

этом каждый член группы считал, что все прочие полностью согласны

и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения осталь/

ных. Для того чтобы не показаться слабым или «мягким», каждый дер/

жал свое мнение при себе. Это свидетельствует о том, как воздействие

солидарности группы может исказить решение отдельных ее членов.

Воздействие на процесс согласования решения.

 Группы могут серь/

езно воздействовать на членов с целью достижения согласия при при/

нятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для от/

вета на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы.

Фактически цель заключалась в том, чтобы эксперт заставил остаться

со своим мнением тех, кто выступал с критическими замечаниями, вме/

сто того, чтобы активно поощрять обсуждение различных точек зрения.

Противоположные идеи не принимаются во внимание.

 На работ/

ника или группу, которые критиковали или выступали против реше/

ния или проводимой политики, группа может не обращать внимания

вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы часто таким об/

разом могут отвергаться.

И. Дженис отмечал, что было много данных, убедительно свиде/

тельствующих о том, что информация, противоречащая целям груп/

пы, может быть искажена или игнорирована из/за сильного стремле/

ния членов группы к соглашению или солидарности.

Определенный уровень сплоченности группы необходим для того,

чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи, но если в группе

174

будет достигнут определенный уровень сплоченности, то, возможно,

и не будет необходимости добиваться чего/либо лучшего. В то время

как члены целевой группы могут пересмотреть проблему с целью дости/

жения соглашения, а не принятия наилучшего решения, члены спло/

ченной группы могут пересмотреть свое решение с целью сохранения

представления о группе. Шаблонное мышление иллюстрирует воздей/

ствие движущих сил сплоченности группы на ее результативность.

В ходе исследований были изучены последствия групповой лояль/

ности и тенденций искажения в управленческих командах. Результа/

ты показали, что если группа совместно работала над несколькими

успешными групповыми проектами, то последующее единство в груп/

пе проявляется во внутригрупповой лояльности, а ее члены связыва/

ют свои лучшие идеи со степенью групповой ценности и статуса. Вер/

ность решениям группы выше логики и ведет к отказу в ценности

идеям, исходящим из других источников.

Важным вопросом при управлении поведением группы и работ/

ника является анализ взаимодействия работников группы и выявле/

ние причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодей/

ствие работников группы регулируется следующими процессуальными

нормами:

n

определение статуса каждого работника группы;

n

определение нормативов, регулирующих процесс выполнения

рабочих заданий;

n

определение ресурсных норм, необходимых для выполнения

рабочих заданий;

n

определение норм оценки работы сотрудников и порядка их

использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.

Однако в организациях существуют определенные причины раз/

балансировки межгрупповых отношений, инициирующие межгруппо/

вые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвра/

щать. Разбалансировка деятельности отдельной группы приводит к:

n

снижению значимости руководителя, формального или нефор/

мального лидера;

n

снижению маневра имеющимися ресурсами;

n

потере эффекта взаимозаменяемости в группе;

n

отсутствию коллективного решения и возникновению конфликт/

ной конкуренции;

n

плохой информированности групп, которая приводит к самосто/

ятельному выбору направлений деятельности, не связанному с направ/

лением деятельности организации;

n

хаотичности горизонтального обмена информацией;

175

n

искажению субординации и изменению взаимодействия руко/

водителей разных статусов;

n

искажению организации коммуникационных процессов между

конкурирующими и однотипными группами;

n

появлению разных стилей управления, в том числе проявлению

субъективизма и волюнтаризма;

n

стрессовому состоянию руководителя и членов группы;

n

излишней сложности и масштабности управления, особенно

в органических структурах. В этом случае появляется неоправданная

иерархия, удлиняется цикл обсуждения и принятия решений, прово/

цируется субъективизм поведения отдельных групп и порождается

субъективизм ситуации.

В многочисленных исследованиях были определены ситуацион/

ные переменные, позволяющие более адекватно объяснить и прогно/

зировать групповое поведение. Среди них: личностные особенности

членов группы, размер группы и степень ее однородности.

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: