Реферат тақырыбы:Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру Орындаған: Төлен Ерсұлтан Тексерген: Закарьянова Ш
жүктеу/скачать 113,67 Kb.
|
Ðåôåðàò òà?ûðûáû ?éûì ?ûçìåòêåðëåð³í³? ìîòèâàöèÿñûí æåò³ëä³ðó Îð
- Бұл бет үшін навигация:
- Сыртқы мотивация
- 2.Оң және теріс мотивация
- 3.Тұрақты және тұрақсыз мотивация
- 4.Жекелік және топтық мотивация
- 3.Ұйымдардағы немесе кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын қалыптастыру дегеніміз не
| 2.Мотивацияның түрлері қандай?
1.Ішкі және Сыртқы мотивация Ішкі мотивация - сыртқы орта қалай болуына қарамастан мотивациялық талпыныс ішкі ниеттен оянады және мақсат атаулы субъективті болады. Онда міндеттің өзі құштарлық және шаттық туғызады. Сыртқы себеп емес, ішкі ұнату негізгі қозғалыс түрткісі болады. Сыртқы мотивация - мотивация тұрақты талпындырушы ретінде көбінесе сыртқы орта талаптарынан қоздатылады. Мұнда кіріс, мәртебе, мансап секілді сыртқы нәрселердің талабымен мақсатқа белсену туады және оның белсенуі ішкі мотивация ниетімен қайшыласып та жатады. Яғни, өз талпынысын соншалық сүйе қоймайды, бірақ қажеттілік үшін соған барынша талпынуға мәжбүр болады 2.Оң және теріс мотивация Адам еркін шабыттандырып, жігерлендіріп,белсенді етіп, үміткер етіп, қайтпас қайсар етіп сомдаған мотивация оң мотивация деп аталады. Ал, адам еркін салғырттандырып, енжар етіп, үмітсіз етіп, босбелбеу етіп, шегіншектетіп сомдаған мотивация теріс мотивация делінеді. 3.Тұрақты және тұрақсыз мотивация Мотивацияның тұрақты-тұрақсыздығы, яғни оның адам әрекетіндегі ықпалының сақталу ұзақтығы адамның ішкі ұстанымының берік-әлсіздігіне, кедергілердің сипатына, ниеттің шын-тазалығына,ортаның жол қою дәрежесіне байланысты болады 4.Жекелік және топтық мотивация Жекелік: Ашығу мен шөлдеуден, тоңудан сақтану, азаптан құтылу т.б. үшін қажетті мотивациялар. Топтық: Ұрпақ өсіру, отбасылық, әулеттік, ұлттық, мемлекеттік тұрмысқа мүмкіндік қарастыру, өзі тәуелді топтың (отбасы, әулет, ұлт, мемлекет) тұрақтылығын сақтауға тырысу . 3.Ұйымдардағы немесе кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын қалыптастыру дегеніміз не? Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отырғанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді. Өндіріс тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу. Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы. Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді. Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі: Төменгі машықтанушы деңгей; Орта шеп; Жоғары буын. Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады: Автономия; Функционалды біліктілік Қауіпсіздік және тұрақтылық; Басқару біліктілігі; Кәсіпкерлік креативтік; Біріншілікке деген қажеттілік. Өмір сүру мәні; Материалдық жағдайы; Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман» сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным – экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет. Алайда, экономикалық әдебиетте «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде «экономикалық мүддерлер», «қажеттілік», «ынталандыру», «материалдық ынталандыру», «уәж», «уәжділік» сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, «ынталандыру» категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын экономистерді қолдаймыз. Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың күшті құралы жүктеу/скачать 113,67 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|