Тақырыбы: Ұйымның корпоративтік мәдениетін меңгеру және арттыру Орындаған: «Этносаясаттану»
жүктеу/скачать 36,17 Kb.
|
15 апта Шайхиева Булбулару
377479a76ca5a30262f42217260d5c86 4
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырыбы
- Ұйымның корпоративтік мәдениетін меңгеру және арттыру
|
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті Журналистика және саясаттану факультеті Саясаттану кафедрасы ЭССЕ
Орындаған: Орындаған: «Этносаясаттану» мамандығының 1-курс магистранты Шайхиева Б.Т. Астана 2023 Ұйымның корпоративтік мәдениетін меңгеру және арттыру Корпоративтік мәдениет – бұл басқару ғылымдары сериясына кіретін білімнің жаңа саласы. Ол сондай – ақ үлкен және күрделі ұйымдарды басқарудағы жалпы тәсілдерді, қағидаларды, заңдар мен заңдылықтарды зерттейтін салыстырмалы жаңа білім саласы-корпоративтік басқарудан ерекшеленді. «Корпоративтік мәдениет» тақырыбының өзектілігі әрбір ұйым өзінің тарихы, ұйымдық құрылымы, коммуникация түрлері, ішкі ұйымдастыру дәстүрлері мен мифтері бар, өз жиынтығында бірегей корпоративтік мәдениетті құратыны болып табылады. Отандық менеджерлер корпоративтік мәдениетті шебер басқару компанияның маңызды бәсекелестік артықшылығы болуы мүмкін екендігін түсінді. «Корпоративтік мәдениет» ұғымы 21 ғасырдың жиырмасыншы жылдарында дамыған елдерде, ірі фирмалар мен корпорациялар арасындағы қарым -қатынасты ретке келтіру қажеттілігі туындаған кезде, сондай -ақ олардың экономикалық, сауда және өнеркәсіптік инфрақұрылымдағы орнын түсіну кезінде қолданыла бастады. Корпоративтік мәдениеттің қалыптасуына мінез -құлық стандарттарының барлық қызметкерлері үшін міндетті корпоративтік этика стандарттарының бір түрін қолдану ықпал етеді. Корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы жұмыс істейтін адамды әлеуметтік, тұрмыстық, психологиялық және басқа да қолайлы жағдайларды құруды көздейді. Бұл үшін материалдық ынталандырумен қатар, әр қызметкердің жалпы істердегі рөлінің маңыздылығын мойындау, олардың басқаруға қатысуын кеңейту және оларды келісімшарттық келіссөздерге тарту қажет. Бұған қызметкердің фирмаға адалдығы, оның идеологиясы мен практикасы кіреді. Фирманың өз қызметкерлеріне немқұрайлылығы бұл қызметкерлердің фирманың өзіне деген немқұрайлылығына айналады, бұл оның барлық жұмысының тиімділігінің төмендеуіне әкеледі. Корпоративтік мәдениетті тек сыртқы және тіпті кейбір ұйымдастырушылық аспектілерге ғана төмендетуге болмайды; оның мәніне менеджерлер мен компанияның барлық қызметкерлері өз жұмысында ұстанатын құндылықтар кіреді. Фирманың қызметі корпоративтік философияға негізделген - компания қызметкерлерінің басшылыққа алатын моральдық -этикалық және іскерлік нормалардың, принциптердің, кредоның толық, егжей -тегжейлі, егжей -тегжейлі мәлімдеуі. Корпоративтік философия әлеуметтік келісімшартпен ресімделген ішкі ұйымдастыру принципінің қызметін атқарады. Көптеген сенімдерде «сапа», «сенім», «озық», «мақтаныш», «қамқорлық», «ұқыптылық» сияқты ұғымдар негізгі болып табылады. Марс корпорациясы өз жұмысында басшылыққа алатын бес принципті тізіп көрейік: Сапа. Біздің бастық пен директор - тұтынушы, біздің жұмыс - сапалы, және олар үшін төленген ақшаға лайықты өнім шығару - біздің мақсат. Жауапкершілік. Жеке адам ретінде біз өзімізден толық жауапкершілікті талап етеміз; серіктестер ретінде біз басқалардың жауапкершілігін қолдаймыз. Өзара пайда. Өзара пайда - ортақ пайда, және мұндай пайда тұрақты болады. Тиімділік. Біз өз ресурстарымызды толықтай қолданамыз, қажетсіз шығындарды жасамаймыз және басқаларға қарағанда не істеу керектігін білеміз. Бостандық. Бізге болашағымызды құру үшін еркіндік қажет, бостандықта қалу үшін бізге пайда керек. Қандай принциптер болмасын, олар өздігінен жүзеге асырылмайды, оларға адалдық атмосферасын құру қажет. Қызметкерлер олар туралы білуі, түсінуі, бағалауы және қолдауы керек, сонда ғана адамдар осы принциптерді ұстанады. Бұл үшін оларға PR -менеджер көмектесуі керек, ол көрсетілген позицияларды біртұтас етіп біріктіріп, олардың орындалуын жоспарлайды. Мұндай байланыстың маңызды құралдарының бірі - қызметкерлерді ұстанымдарды жақсырақ түсінуге және оларды кейіннен практикада қолдануға үздіксіз үйретуді, сондай -ақ өзгерістерге жеңіл және ауыртпалықсыз бейімделуді қамтитын корпоративтік оқыту. Осылайша, Procter & Gamble 20 -дан астам білім беру курсын қамтитын корпоративтік мониторинг бағдарламасына ие. Айта кету керек, корпоративтік ережелер мен заңдар қолданыстағы мемлекеттік заңдар мен ережелерге қайшы келмеуі керек, дегенмен көбінесе корпоративтік философия қызметкерлерді заңдар кодексінде көзделгеннен қатаң талаптарды орындауға бағыттайды. Мысалы, Procter & Gamble компаниясының БИЗНЕС ЭТИКАСЫНЫҢ ЕРЕЖЕЛЕРІ кейбір ережелерде «заңдар мен салалық тәжірибе талаптарының шегінен шығып кететінін» айтады. Мысалы, егер кезекшілер пара алса, тапсырыс берушіге қызмет көрсететін адамдарға белгілі бір мөлшерде ақша берсе, олар компания заңдары бойынша қатаң жазаланатын болады, тіпті сол елдерде «мұндай әрекеттер ресми түрде. көзқарасты заңсыз деп санауға болмайды ». Және де, «сіздің жұмысыңызға байланысты ойын -сауыққа, саяхатқа, спорттық іс -шараларға кез келген шақыруды қабылдауға, сондай -ақ сыйлықтар, билеттер, ақылы демалыстар, қолма -қол ақшалай жеке қайырымдылықтар және т. бұл арзан қаламдар мен күнтізбелер сияқты төмен құндылықтарға қолданылмайды. Егер сіз билеттерді өзіңіз төлесеңіз қабылдай аласыз. Мейрамханаларда іскерлік кездесулер мүмкін, егер кейбір жағдайларда Procter & Gamble қызметкері төлемді төлесе ... « Сондай -ақ, ережелерде «қызметкер мен оның жақын туыстары қандай да бір бәсекелес компанияның қызметіне немесе осы қызметкер жұмыс барысында өзара әрекеттесетін жеткізуші немесе тапсырыс беруші компанияның қызметіне мүліктік және қаржылық қызығушылық болмауы керек. .. «. Компания қызметкері басшылыққа қызметкердің заңды немесе компания саясатын бұзатыны туралы хабарлауы тиіс. Егер ол жасырын қалғысы келсе, «Сенім телефонына ...» хабарласа алады. Ұсынылған факт бойынша қызметтік тергеу жүргізілетін болады. Талаптардың қаттылығы «корпоративтік үйдің» беріктігін анықтайды, оны PR менеджері корпоративтік мәдениетті қалыптастыру арқылы сақтауға шақырады. Көптеген компания басшылары корпоративті кодтарды құндылық бағдары мен басқару принциптеріне сәйкес өздері жазады немесе оларды HR менеджерлері жазады. Сонымен қатар, қызметкерлердің наразылығы туындауы мүмкін, өйткені адамдардың құндылықтары әр түрлі. Сондай-ақ, ережелер жиынтығының мазмұнына тым жалған сөйлемдер жиі енеді, оны әрине компания қызметкерлері шын жүректен қабылдай алмайды. Мысалы, «Қызметкер компанияға деген мақтаныш сезімін, оның мүдделеріне адалдық пен адалдықты сезініп, оны әділетсіз бәсекелестерден қорғауы керек!» Әрине, қызметкерлер компанияға адал болуы керек, бірақ бұған басқа жолдармен қол жеткізу керек. Бұл үшін үлкен декларациялар емес, нақты істер қажет. «Корпоративтік ережелер» жиынтығын жасауға болатын әмбебап стандарт жоқ. Мұндай құжатта компанияның жалпы мақсаттары мен қағидаларын, персоналдың этикалық стандарттарын, күнделікті тәртіп, күнделікті киім, клиенттермен қарым-қатынас ережелерін сипаттау ұсынылады. Бұл құжатта әкімшіліктің қызметкерлерге қатысты міндеттемелері, басшылықтың кадрлық саясаты, коммерциялық құпияны жарияламауға қойылатын талаптар және ұйым қызметіне қатысты басқа элементтер жазылуы мүмкін. Корпоративті ережелер жиынтығын жасау кезінде ескеру қажет басты нәрсе - оның барлық ережелері компания қызметкерлеріне оның имиджіне сәйкес келуіне және өз беделін сақтауға көмектесуі керек, сонымен бірге корпоративті мәдениеттің жоғарылауына ықпал етуі керек . Кез-келген компанияда ресми және бейресми көшбасшылар сияқты, үстем және оппозициялық корпоративті мәдениет болады. Олардың болуы объективті түрде қажет. Олар жеке және компанияның дамуы үшін шығармашылық өріс құра отырып, бір-бірін ынталандырады. Сонымен бірге, лидер оппозициялық мәдениетке тартылатын қызметкерлерінің «келіспеушілігін» ешқандай жолмен жоймауы керек. Ұйымдастырушылық мәдениеттің бұл екі түрі жұмысшыларға әсер ету дәрежесінің айтарлықтай өзгеруімен орындарды өзгерте алады. Ұйымдастырушылық мәдениет ұйым бар қоғамның мәдениетімен тығыз байланысты. Ал оның қызметкерлері қоғамның әлеуметтендірілген мүшелері ретінде өздерінің жеке мәдениеті мен тәрбиесінің элементтерін ұйымға енгізеді, оларды ұйымдағы тұлғааралық қатынас процесінде жалпы корпоративтік ережелер мен қағидаларға айналдырады. жүктеу/скачать 36,17 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|