Учебно-методический комплекс по специальностям: 080105 «Финансы и кредит»
жүктеу/скачать 0,66 Mb. Pdf көрінісі
|
УМКД Экономика предприятия
| профессией
понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности — вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-карусельщик). Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специаль- ностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории являются также и показателями, характеризующими уровень сложности работ. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифици- рованных, квалифицированных и высококвалифицированных. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории. Руководители подразделяются: по структурам управлениям — на линейных и функцио- нальных, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространены методы расчета потребности в рабочих кадрах по трудоемкости производственной программы и по нормам обслуживания. Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочный составы. Явочное число рабочих в смену (Р яв ) — это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственною задания: Р яв = Т р /Т см N D, где Т р — трудоемкость производственной программы в плановом периоде; Т см —длительность смены, нормо-часы; N — число рабочих смен, суток; D — число суток работы предприятия в плановом периоде; K — коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде. Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу. Коэффициент по выбытию кадров (K в ) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: K в = Р ув /Р, где Р ув — численность уволенных работников, чел.; Р — среднесписочная численность персонала, чел. Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году. Коэффициент стабильности кадров (К с ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 55 К с = (1 – Р ув )/(Р + Р п ), где Р ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, пред- шествующий отчетному, чел.; Р п — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел. Коэффициент текучести кадров (К т ) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на средне- списочную численность за тот же период: К т = Р в /Р, где Р в — численность выбывших или уволенных работников, чел.; Р — среднесписочная численность персонала, чел. Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом — по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию. Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются один работники, принимаются другие. Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р): а) за месяц ? численности работников списочного состава за все календарные дни месяца Р = ———————————————————————————————————— Календарное число дней месяца б) за год Р = (Р 1 + Р 2 + … + Р 11 + Р 12 )/12, где Р 1 , Р 2 , …, Р 12 — среднесуточная численность работников по месяцам. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров. Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период. Интенсивность оборота кадров определяется коэффициентами: – общего оборота — отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников; – оборота по приему — отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период. 2.3.2. ????? ? ??????? ?????? ????? Организация заработной платы — построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать три необходимых элемента: – механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.); – механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормиро- ванного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.); – механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда). Все эти элементы организации заработной платы взаимосвязаны и через эту взаимосвязь 56 осуществляется реализация принципов организации заработной платы. Что касается принципа равной оплаты за равный труд, то в условиях формирования рынка труда это соотношение все в большей степени обусловливается колебаниями спроса и предложения на рабочую силу в региональном, отраслевом, профессиональном аспектах. Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение задач, объединенных в три крупных блока: – выбор способа формирования основной заработной платы; – выбор формы оплаты труда; – выбор систем оплаты труда или механизма регулирования. Сначала предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате. В наших условиях это порядка 65–70%. Все многообразие существующих способов на практике укладывается в два: тарифный и бестарифный способы формирования основной заработной платы. В свою очередь тарифный способ может осуществляться по одному из двух вариантов: – с использованием Единой тарифно-квалификационной сетки работ и профессий рабочих (с сохранением регламентирующей ее роли в части определения разрядов при построении тарифных сеток); – с применением заводской Единой тарифной сетки, построенной по аналогии с таковой для категорий работников бюджетной сферы. Наиболее распространено использование тарифного способа. На его основе достигается дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что приводит к большим трудозатратам. Последнее время все большее распространение получают бестарифные варианты заработной платы, которые позволяют поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия от заработной платы. Следующим в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда: повременной, сдельной и окладной. Для каждой категории работников, исходя из условий работы, возможно использование той или иной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда предполагает, что основная заработная плата начисляется исходя из квалификационного уровня работника и отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда исходит из начисления основной заработной платы за количество выработанной продукции работником и величины заработной платы в единице продукции. При выборе форм оплаты труда на предприятии учитываются особенности технологического процесса, используемого оборудования, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Чтобы учесть все эти особенности, необходимо при организации заработной платы использовать и такой ее элемент, как нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Поэтому вся система норм труда находит непосредственное применение при исполь- зовании тарифной системы и форм организации заработной платы. Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы — сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя — находит отражение в третьем ее блоке: выборе систем или механизма регулирования; использовании разновидностей повременной, сдельной и окладной систем оплаты труда; компенсационных доплат и выплат; систем премирования. В целом основным критерием организации заработной платы является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо проведение анализа причин такого положения и дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату. 57 2.3.3. ????????????? ????????????? ??????? ???? ?? ??????????? Производительность труда — важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существуют два показателя: выработка и трудоемкость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Q/T). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели выработки часовой, дневной и на одного работника (ППП). В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой. жүктеу/скачать 0,66 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|