Учебное пособие для студентов бака- лавриата по направлению подготовки

211
мя своей жизни на то, что не является важным или вхо-
дит в противоречие с собственными понятиями о добре 
и зле, – значит обречь себя на стресс и психосоматические 
расстройства как минимум.
Одна из категориальных проблем – проблема власти. 
Позиция руководителя любого звена ради власти как та-
ковой губительна для личности.
«Хорошим начальником» движет интерес к делу, увлечен-
ность задачей. «Хороший руководитель» опирается на силь-
ных людей, не боится брать в команду профессионалов, 
специалистов с высоким уровнем компетенции, в каких-то 
аспектах превосходящей его собственную. Должность – 
вещь нестабильная, подверженная переменам. Признание 
коллег, регалии, аплодисменты – все преходящее. Интерес 
к своей деятельности, постоянное повышение профессио-
нализма – вот рецепт, как «не сгореть на работе».
Миру известны очень богатые и успешные люди, кото-
рые были тем не менее очень несчастны. Недавний траги-
ческий пример – актер Р. Уильямс, великий комик, покон-
чивший с собой. Иногда основным мотивом, дающим энер-
гию к достижениям, у этих людей является неуверенность 
в себе, идущая с детства. Человек жил в тяжелых условиях, 
нуждался и подсознательно всегда испытывал стыд за эту 
нужду. Он дает себе зарок «больше никогда не переживать 
такого состояния». Но главный мотив успешной деятель-
ности – предотвратить состояние нищеты, не стать снова 
бедным – уязвим в основе своей. Он может привести к не-
посильно высокой планке для человека, которую он / она 
просто однажды не сможет взять. А. Лэнгле считает, что 
«выгорание – это психический счет, который нам выстав-
ляют за долгое отчужденное отношение с жизнью».
На современном этапе развития российского общества 
в условиях социально-экономической нестабильности, 

212
конкуренции на рынке труда, социальных стрессов растут 
требования, предъявляемые к профессионализму лично-
сти. Однако далеко не каждый может адаптироваться, эф-
фективно осуществлять свою профессиональную деятель-
ность и социальную роль, а потому возрастает вероят-
ность развития неблагоприятных психических состояний.
Термин «эмоциональное выгорание» впервые был пред-
ложен психиатром Гербертом Дж. Фрейденбергером в 1974 
году. Речь шла об определенном болезненном состоянии 
у учителей, врачей, психологов, спасателей и других людей, 
работающих в так называемых помогающих профессиях, 
которые постоянно имеют дело с болезненными или слож-
ными человеческими ситуациями. Сама профессиональная 
ситуация подразумевает повышенные требования к квали-
фикации и навыкам этих работников, которые, в свою оче-
редь, часто не подкрепляются достаточным материальным 
и духовным вознаграждением (платят мало, хвалят редко).
Однако тот же Фрейденбергер замечает, что такое состо-
яние развивается далеко не у всех. Развитию синдрома про-
фессионального выгорания способствуют такие личност-
ные качества, как неумение планировать свою работу, от-
сутствие стремления повышать квалификацию, пассивность 
в сложных ситуациях. Он описывает их как «сочувствующих, 
гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентиро-
ванных на людей, и – одновременно – неустойчивых, интро-
вертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатич-
ные), „пламенных” и легко солидаризирующихся».
Проявляется данный синдром в виде:
– астении (болезненное состояние, проявляющееся по-
вышенной утомляемостью с крайней неустойчивостью 
настроения, ослаблением самообладания, нетерпеливо-
стью, неусидчивостью, нарушением сна, утратой способ-
ности к длительному умственному и физическому напря-

213
жению, непереносимостью громких звуков, яркого света, 
резких запахов);
– расстройства с соматовегетативными признаками, 
а именно желудочно-кишечные расстройства, нарушения 
со стороны сердца и легких, урогенитальной сферы, эндо-
кринной системы и др.;
– нарушения сна (расстройство сна, которое характе-
ризуется недостаточной продолжительностью или неудо-
влетворительным качеством сна либо сочетанием этих яв-
лений на протяжении значительного периода времени);
– негативного отношения к людям в своей профессио-
нальной сфере;
– отвращения к своим профессиональным обязанностям;
– тревоги, снижения настроения, пессимистического 
восприятия и чувства вины;
– агрессивных тенденций;
– сниженной самооценки.
Синдром эмоционального выгорания – специфиче-
ский синдром, который «развивается у человека в про-
цессе его профессиональной деятельности и выражает-
ся в состоянии эмоционального и физического истоще-
ния, отчуждения от людей, с которыми человек взаимо-
действует, а также в отсутствии профессиональных пла-
нов и крушении надежд» [37].
Синдром профессионального выгорания характеризует-
ся рядом отличительных особенностей и должен изучаться 
как отдельный феномен. Исследователи оценивают профес-
сиональное выгорание именно как «состояние» субъекта. 
Г. Фрейденбергер писал, что депрессия всегда сопрово-
ждается чувством вины, а выгорание – гневом. Кроме этого, 
выгорание ярко выражается только в профессиональной 
деятельности, а депрессия более глобальна, ее действие 
просматривается в различных жизненных ситуациях.

214
Следовательно, можно сделать вывод, что профессио-
нальное выгорание и депрессия могут тесно взаимодей-
ствовать друг с другом, развиваться параллельно друг другу, 
однако между ними имеются очень существенные различия.
Соответственно, нельзя отождествлять профессио-
нальное выгорание и усталость (переутомление). Профес-
сиональное выгорание является «феноменом профессио-
нального сознания, проявляющегося на групповом и ин-
дивидуальном уровнях» [38]. Основное различие меж-
ду выгоранием и переутомлением заключается в том, что 
в последнем случае человек способен быстро восстано-
виться, а в первом – нет.
Изучение ощущений людей, которые страдают от син-
дрома профессионального выгорания, дает возможность 
сделать вывод, что хотя они и чувствуют себя физически 
утомленными, но чувство это характеризуют как значитель-
но отличающееся от простого физического утомления. Уста-
лость как результат физических упражнений обычно сопро-
вождается ощущением бодрости, повышения тонуса, чув-
ства успешности в достижении каких-либо целей и таким 
образом выступает положительным опытом.
Отличительный признак выгорания – его принадлеж-
ность к профессиональной сфере, в то время как состоя-
ние сниженной работоспособности может присутствовать 
и в других ее видах (учебной деятельности, спорте и так 
далее). Также симптомы, характеризующие выгорание, 
обычно более разнообразны, чем в случае других состоя-
ний человека.
В случае с синдромом профессионального выгорания 
человек испытывает хронический стресс, и, как следствие, 
происходит психологический, эмоциональный и физиче-
ский упадок сил на фоне личностного регресса. При этом 
негативное влияние, оказываемое выгоранием на про-
фессиональную деятельность и самочувствие людей, мо-

215
жет не проявляться в других, непрофессиональных сферах 
жизни. В связи с этим синдром профессионального выгора-
ния затрагивает в своей основе только профессионально-
служебную деятельность специалиста.
В случае с профессиональной деформацией понимаются 
некоторые «сформированные в профессии аспекты лично-
сти, имеющие негативный оттенок и проявляющиеся боль-
шей частью в непрофессиональной жизни». Исследователи 
говорят о том, что деформация личностных особенностей 
чаще происходит на поздних этапах служебной карьеры, 
а выгорание, в свою очередь, может проявиться уже в нача-
ле профессионального пути как результат несоответствия 
между требованиями профессии и притязаниями личности.
Таким образом, термин «профессиональная дефор-
мация», хотя он и обозначает весь комплекс личностных 
и характерологических изменений, которые происходят 
со специалистом в процессе осуществления профессио-
нальной деятельности, все же гораздо шире, чем синдром 
профессионального выгорания.
Из всего многообразия определений «профессионально-
го выгорания» наиболее точным следует признать опреде-
ление исследователей Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. 
Они пишут, что «профессиональное выгорание – это негатив-
ное психологическое явление, проявляемое через психо-
эмоциональное истощение, развитие дисфункциональных 
профессиональных установок и снижение профессиональ-
ной мотивации, наблюдаемое у лиц без психопатологии» [39].
В данном определении выделяются два основных мо-
мента:
– наличие дисфункциональных симптомов, которые 
определяют прежде всего эмоциональную сферу и сниже-
ние профессиональной эффективности;
– выгорание может происходить только в профессио-
нальной деятельности и у лиц без психопаталогий.

216
Таким образом, проблема определения сущности выго-
рания на концептуальном уровне достаточно не изучена. 
Несмотря на многочисленные исследования, проводимые 
в данной области, до сих пор отсутствует единая трактов-
ка понятия, что создает определенные трудности в созда-
нии научно обоснованной модели профилактики, терапии 
и реабилитации специалистов, подверженных профессио-
нальному выгоранию.
Исследователи выделяют следующие группы, которые 
подвержены риску синдрома профессионального выго-
рания.
В первой группе находятся представители профес-
сий «человек – человек», то есть профессий, где деятель-
ность направлена на взаимодействие с людьми. Они вы-
нуждены по специфике своей работы часто и достаточ-
но интенсивно общаться с людьми, как с коллегами, так 
и с клиентами (посетителями) и так далее. Представите-
ли данного направления трудятся в сфере услуг (это про-
давцы, консультанты, парикмахеры, обслуживающий 
персонал и так далее), это руководители всех звеньев, 
сотрудники сферы образования, здравоохранения, со-
циальной сферы и так далее.
Исследователями отмечается, что более всего синдро-
му профессионального выгорания подвержены индивиду-
умы, которые имеют замкнутый, интровертированный ха-
рактер, индивидуальные личностные особенности кото-
рых не коррелируют с профессиональными требования-
ми коммуникативных профессий. Интровертированные 
сотрудники страдают от нехватки жизненной энергии, от-
личаются скромностью и эмоциональной закрытостью, 
склонны к концентрации на предмете профессиональной 
деятельности. Такие специалисты чаще страдают от того, 
что накапливают эмоциональный дискомфорт, не могут 

217
уйти от отрицательных переживаний, «сбросить» негатив-
ные эмоции во внешнюю среду и получить разрядку.
Ко второй группе можно отнести отдельных сотрудни-
ков, которые испытывают либо внешние, либо внутрен-
ние конфликты на работе. Внешние конфликты связаны 
с представителями рабочего коллектива. Внутриличност-
ные конфликты в связи с работой чаще всего испытыва-
ют женщины, которые переживают внутреннее противо-
речие между работой и семьей, а также «прессинг» в свя-
зи с необходимостью постоянно доказывать свои профес-
сиональные возможности в условиях существующей кон-
куренции с мужчинами.
К третьей группе причисляются сотрудники, которые 
трудятся в условиях жесткой нестабильности и хрони-
ческого страха потерять рабочее место. В нашей стране 
к этой группе относятся сотрудники старше 50 лет, у кото-
рых вероятность нахождения нового рабочего места в слу-
чае неудовлетворительных условий труда на старой рабо-
те резко снижается по причине возраста. К этой же груп-
пе относятся работники, занимающие на рынке труда по-
зицию внешних консультантов, которые вынуждены само-
стоятельно искать себе работу.
В следующей группе находятся молодые специалисты. 
Как правило, они только что закончили учебу, не име-
ют опыта работы и необходимого стажа по специально-
сти. Основная проблема заключается в том, что молодой 
специалист часто не имеет опыта и не всегда знает, что 
и как правильно делать на рабочем месте. В данной си-
туации он ощущает высокую ответственность, и в случае 
неудачи может чувствовать свою некомпетентность. При 
этом синдром профессионального выгорания может про-
явиться у работника достаточно быстро, уже через полго-
да после начала работы.

218
Также исследователи отмечают, что от синдрома про-
фессионального выгорания чаще страдают представители 
крупных мегаполисов, которые постоянно живут и работа-
ют в условиях навязанного общения, вынуждены контак-
тировать с большим количеством незнакомых людей в об-
щественных местах.
С меньшим риском для здоровья и менее выраженным 
снижением эффективности профессиональное выгорание 
переживают работники, которые характеризуются следу-
ющими особенностями. В первую очередь это люди, име-
ющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно 
заботящиеся о своем физическом состоянии (они постоян-
но занимаются спортом и поддерживают здоровый образ 
жизни). Это люди, имеющие высокую самооценку и уве-
ренность в себе, своих способностях и возможностях.
Следует также подчеркнуть, что профессиональное вы-
горание меньше касается людей, имеющих опыт успешно-
го преодоления профессионального стресса и способных 
конструктивно меняться в напряженных условиях.
Говоря о характере этих людей, необходимо выделить та-
кие индивидуально-психологические особенности, как вы-
сокая подвижность, открытость, общительность, самостоя-
тельность и стремление опираться на собственные силы.
Отличительной чертой людей, устойчивых к профес-
сиональному выгоранию, является их способность форми-
ровать и поддерживать в себе позитивные, оптимистич-
ные установки и ценности как в отношении самих себя, так 
и других людей и жизни вообще.
Выделяют три основные стадии профессионального вы-
горания специалистов:
– первая – снижение актуальной самооценки вслед-
ствие хронического стресса и возможной депрессии. Че-
ловек проявляет лишнюю самокритику, не верит в свои 

219
силы и в свой потенциал, склонен к чувству вины и нере-
шительности;
– вторая – одиночество, человек замыкается в себе, сво-
дит к минимуму внешние контакты, также не может вы-
строить оптимальное общение с другими людьми, колле-
гами, клиентами, знакомыми;
– третья – эмоциональное истощение и бессилие, могут 
проявиться соматические заболевания. Депрессия, физи-
ческая усталость, исчерпание приводят к серьезным бо-
лезням.
Исследователи Р.Р. Газафарова и У.Ф. Ибрагимов пишут 
о том, что симптом профессионального выгорания может 
передаваться подобно «инфекции»
[40] и поражать не толь-
ко отдельных сотрудников. Причем можно говорить не толь-
ко о профессиональном выгорании того или иного работни-
ка, но и целого коллектива и даже организации. Такое про-
фессиональное выгорание выражается в том, что у подавля-
ющего большинства работников данного учреждения при-
сутствует внутреннее физическое или эмоциональное со-
стояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те 
же формы поведения. При этом, как отмечают исследовате-
ли, «уходят» личностные и индивидуальные различия меж-
ду сотрудниками, они становятся неестественно похожими 
и одинаковыми. Сотрудники страдают от депрессии, отли-
чаются пессимистичным настроем, отсутствием веры в свои 
силы и позитивные изменения.
Основной причиной профессионального выгорания це-
лой организации является нерациональное руководство:
− 
жесткие, невыполнимые требования к сотрудникам 
и результатам их работы;
− 
передача ответственности сотрудникам, не имеющим 
полномочий;
− 
отсутствие объективных критериев для оценки ре-
зультатов труда;

220
− 
жесткая система наказаний;
− 
атмосфера страха и авторитаризма;
− 
отсутствие условий для личного и профессионально-
го развития сотрудников и возможностей для свободного 
проявления деятельности сотрудников (самостоятельного 
принятия решений);
− 
неоптимальный процесс мотивирования персонала.
Среди основных симптомов профессионального выго-
рания выделяются:
− 
высокая текучесть кадрового состава (от 100 % и бо-
лее в год);
− 
потеря интереса к труду и к выполняемым обязанно-
стям, частые перерывы: более 30 % от рабочего дня;
− 
авторитарное отношение руководителя к сотрудни-
кам, которое проявляется в тщательной регламентации 
деятельности, вмешательстве в повседневные дела со-
трудников, неоправданно частой критике. Как следствие, 
снижается самостоятельность коллектива, возникает чув-
ство беспомощности у сотрудников;
− 
конфликтные отношения в коллективе;
− 
тяжелая моральная обстановка.
Проблема профессионального выгорания как сотруд-
ника, так и организации состоит в том, что распознать его 
наличие внутри коллектива достаточно сложно, обыч-
но данную ситуацию можно оценить только со стороны. 
В связи с этим зачастую отсутствуют условия для того, что-
бы вовремя начать профилактические мероприятия.
Таким образом, профессиональное выгорание есть со-
вокупность негативных переживаний, связанных с рабо-
той, коллективом и всей организацией в целом. Профес-
сиональному выгоранию подвержены сотрудники, вынуж-
денные по роду профессиональной деятельности много 
и интенсивно общаться с разными людьми. К данным про-

221
фессиям относятся руководители, менеджеры по прода-
жам, медицинские и социальные работники, консультан-
ты, преподаватели, полицейские и тому подобные.
Признаки, составляющие синдром профессионально-
го выгорания, условно можно разделить на три основные 
группы: психофизические, социально-психологические 
и поведенческие [41].
К психофизическим признакам профессионального вы-
горания относятся:
− 
чувство 
постоянной, 
непроходящей 
усталости 
не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (так 
называемый симптом хронической усталости);
− 
ощущение эмоционального и физического истощения;
− 
снижение восприимчивости и реактивности на из-
менения внешней среды (отсутствие реакции любопыт-
ства на фактор новизны или реакции страха на опасную 
ситуацию);
− 
общая астенизация (слабость, снижение активности 
и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных 
показателей);
− 
частые беспричинные головные боли;
− 
постоянные расстройства желудочно-кишечного 
тракта;
− 
резкая потеря или резкое увеличение веса;
− 
полная или частичная бессонница (быстрое засыпа-
ние и отсутствие сна ранним утром начиная с 4 часов утра 
или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2–3 ча-
сов ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно 
вставать на работу);
− 
постоянное заторможенное, сонливое состояние 
и желание спать в течение всего дня;
− 
одышка или нарушение дыхания при физической или 
эмоциональной нагрузке;

222
− 
заметное снижение внешней и внутренней сенсор-
ной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоня-
ния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений;
− 
возможно, профессиональное выгорание являет-
ся одной из причин снижения продолжительности жизни 
в России, особенно у мужчин.
К социально-психологическим признакам профессио-
нального выгорания относятся такие неприятные ощуще-
ния и реакции, как:
− 
безразличие, скука, пассивность и депрессия (пони-
женный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
− 
повышенная раздражительность на незначительные, 
мелкие события;
− 
частые нервные «срывы» (вспышки немотивирован-
ного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);
− 
постоянное переживание негативных эмоций, для 
которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, 
обиды, подозрительности, стыда, скованности);
− 
чувство неосознанного беспокойства и повышенной 
тревожности;
− 
чувство гиперответственности и постоянное чувство 
страха, что «не получится» или человек «не справится»;
− 
общая негативная установка на жизненные и профес-
сиональные перспективы (по типу «как ни старайся, все 
равно ничего не получится»).
К поведенческим симптомам профессионального выго-
рания относятся следующие поступки и формы поведения 
работника:
− 
ощущение, что работа становится все тяжелее и тяже-
лее, а выполнять ее все труднее и труднее;
− 
сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня 
(рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, 
поздно приходит на работу и рано уходит);

223
− 
вне зависимости от объективной необходимости ра-
ботник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
− 
руководитель отказывается от принятия решений, 
формулируя различные причины для объяснений себе 
и другим;
− 
чувство бесполезности, неверие в улучшение, сниже-
ние энтузиазма по отношению к работе, безразличие к ре-
зультатам;
− 
невыполнение важных, приоритетных задач и «за-
стревание» на мелких деталях, не соответствующая слу-
жебным требованиям трата большей части рабочего вре-
мени на мало осознаваемое или не осознаваемое выпол-
нение автоматических и элементарных действий;
− 
дистанцированность от сотрудников и клиентов, по-
вышение неадекватной критичности;
− 
злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выку-
ренных за день сигарет, применение наркотических средств.
Замечено, что симптоматика профессионального вы-
горания может быть «инфекционной» [42] и проявляться 
не только у отдельных работников. Нередко встречается 
профессиональное выгорание организаций, которое про-
является в том, что у подавляющего большинства сотруд-
ников присутствует внутреннее физическое или эмоцио-
нальное состояние с одними и теми же признаками, а так-
же одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно 
«стираются» индивидуальные различия между работника-
ми, они становятся неестественно похожими и одинаковы-
ми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимиста-
ми, у которых нет веры в позитивные изменения на работе 
и возможность что-то изменить собственными усилиями.
Как для отдельного работника, так и для организации со-
стояние профессионального выгорания может быть неосо-
знанным или неправильно понятым и оцененным. Собствен-

224
ное неблагополучное состояние как человеку, так и органи-
зации трудно, практически невозможно увидеть со сторо-
ны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя 
начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия. 
Своевременное выявление синдрома эмоционального 
выгорания необходимо потому, что данное явление ока-
зывает негативное влияние не только на жизнедеятель-
ность конкретного сотрудника, но и на функционирование 
организации в целом.
Анализ существующих подходов к изучению феномена 
выгорания позволяет выделить ряд детерминирующих его 
факторов [43].
1. Организационные факторы.
Группа организационных факторов, куда включают-
ся условия материальной среды, содержание работы 
и социально-психологические условия деятельности, яв-
ляется наиболее представительной в области исследова-
ний выгорания.
Условия работы. Основной упор в изучении этих факто-
ров был сделан преимущественно на временные параме-
тры деятельности и объем работы. Практически все иссле-
дования дают сходную картину, свидетельствующую о том, 
что повышенные нагрузки в деятельности стимулируют 
развитие выгорания.
Продолжительность рабочего дня. Увеличение продол-
жительности рабочего дня, частая сверхурочная работа, 
а также ненормированный рабочий день, принимающие 
«хроническую» форму, имеют прямое влияние на возник-
новение выгорания. Перерывы в работе оказывают поло-
жительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот 
эффект носит временный характер: уровень выгорания 
частично повышается через три дня после возвращения 
к работе и полностью восстанавливается через три неде-

225
ли. Наличие связей между этой группой факторов и выго-
ранием в какой-то степени объясняется не только действи-
тельным их влиянием на данный феномен, но и их объек-
тивным содержанием, возможностью количественного из-
мерения и однозначного понимания.
Содержание труда. Данная группа факторов включа-
ет в себя количественные и качественные аспекты рабо-
ты с клиентами: количество клиентов, частоту их обслужи-
вания, степень глубины контакта с ними. Данные относи-
тельно взаимодействия между выгоранием и количеством 
клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный 
период, не однозначны, хотя теоретически можно предпо-
лагать наличие положительной связи между этими пере-
менными, что подтверждается рядом исследований. Одна-
ко есть и исследования, в которых такая связь между дан-
ными переменными не обнаружена. Видимо, отсутствие 
связи может опосредоваться и другими факторами, в част-
ности продолжительностью этого контакта.
Степень самостоятельности и независимости сотрудни-
ка в своей деятельности и возможность принимать нуж-
ные решения – важный фактор, взаимодействующий с вы-
горанием. Практически все исследования подтверждают 
отрицательную корреляционную зависимость между ука-
занными переменными и выгоранием, хотя отмечается, 
что связь между последней переменной более тесная.
2. Социально-психологические 
факторы. 
Пожалуй, 
одни из самых важных среди социально-психологических 
факторов, рассматриваемых в контексте выгорания, – 
социально-психологические взаимоотношения в органи-
зации как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую 
роль в этом играет социальная поддержка со стороны кол-
лег и людей, стоящих выше по профессиональному и со-
циальному положению, а также других лиц (семьи, дру-

226
зей и так далее). Практически во всех исследованиях, по-
священных этой проблеме, отмечается отрицательная за-
висимость между выгоранием и социальной поддержкой 
у представителей практически всех профессий, связанных 
с оказанием профессиональной помощи людям. Наиболее 
значимой для работников является поддержка от супер-
визоров и администрации, что отмечается рядом авторов. 
Более того, некоторые исследователи подчеркивают, что 
интраперсональные конфликты в группе работников (то 
есть по горизонтали) гораздо менее психологически опас-
ны, чем конфликты с людьми, занимающими более высо-
кое профессиональное положение. 
Приведенные исследования подчеркивают важность 
такого фактора, как обратная связь, отсутствие которой 
соотносится со всеми тремя компонентами выгорания, 
приводя к повышению уровня эмоционального истоще-
ния и деперсонализации, снижая профессиональную са-
моэффективность.
По вопросам, касающимся других особенностей 
социально-психологического взаимодействия в коллекти-
ве по вертикали, есть несколько исследований, посвящен-
ных изучению влияния стиля руководства на тенденцию 
к выгоранию у подчиненных. Отмечается незначительная 
корреляция между этими двумя переменными, причем де-
мократический стиль руководства в меньшей степени спо-
собствует возникновению выгорания.
Важный фактор – стимулирование работников; эта про-
блема рассматривалась в русле категории вознагражде-
ния работников за их труд, материального и морального, 
в виде одобрения со стороны администрации и благодар-
ности реципиентов. Практически все исследователи отме-
чают, что недостаточное вознаграждение (денежное и мо-
ральное) или его отсутствие способствуют возникновению 

227
выгорания. При этом некоторые исследователи отмечают, 
что для работников в предотвращении выгорания важно 
не абсолютное количество вознаграждения, а его соотне-
сение с собственным затраченным трудом и трудом своих 
коллег, что в данном контексте обозначается как справед-
ливость. Есть исследования, показывающие, что дополни-
тельное вознаграждение за выполнение определенной 
работы повышает чувство профессиональной эффектив-
ности, в то время как наказание приводит к развитию де-
персонализации.
Наконец, последний из организационных факторов, 
имеющий тесные взаимоотношения с выгоранием, – роле-
вой конфликт и ролевая двойственность. Во всех исследо-
ваниях, посвященных данному аспекту проблемы, подчер-
кивается положительная связь между указанными харак-
теристиками и эмоциональным истощением и деперсона-
лизацией, а также отрицательные корреляции с профес-
сиональной эффективностью.
3. Индивидуальные факторы.
Индивидуальным факторам ряд исследователей уде-
ляют особенное внимание, предпочитая их организа-
ционным. Исследования данного направления дают сле-
дующее представление влияния индивидуальных факто-
ров на выгорание.
Социально-демографические характеристики. Из всех 
социально-демографических 
характеристик 
наибо-
лее тесную связь с выгоранием имеет возраст, что под-
тверждается многочисленными исследованиями. Отме-
чено, что эмоциональному выгоранию наиболее под-
вержены молодые люди (19–25 лет) и люди более стар-
шего возраста (40–50 лет). Взаимоотношения между по-
лом и выгоранием не так однозначны. В ряде исследова-
ний отмечается, что мужчины в большей степени подвер-

228
жены процессу выгорания, чем женщины, в то время как 
другие исследователи приходят к совершенно противо-
положным заключениям. Имеются исследования, свиде-
тельствующие о наличии связи между семейным положе-
нием и выгоранием. В них отмечается более высокая сте-
пень предрасположенности к выгоранию лиц (особенно 
мужского пола), не состоящих в браке. Причем холостяки 
в большей степени предрасположены к выгоранию даже 
по сравнению с разведенными мужчинами.
Данные о взаимосвязи между стажем работы по специ-
альности и выгоранием довольно противоречивы. В боль-
шинстве исследований отмечается отсутствие значимых 
корреляций между указанными переменными, и только 
отдельные работы выявляют отрицательную зависимость 
между ними. В частности, отмечается незначительная от-
рицательная корреляция между общим стажем работы 
и стажем работы в данном лечебном учреждении и выго-
ранием у психиатров.
Существуют некоторые данные о положительной свя-
зи между уровнем образования и степенью профессио-
нального выгорания. Однако такая тенденция наблюдает-
ся только в отношении деперсонализации, а эмоциональ-
ное истощение не зависит от данного фактора. Редукция 
же профессиональных достижений дает совершенно об-
ратную картину, имея наибольшие значения у испытуе-
мых со средним, нежели высшим образованием. Влияние 
других социально-демографических переменных на выго-
рание – этническая и расовая принадлежность, место жи-
тельства, социально-экономический статус, уровень зар-
платы – изучалось в гораздо меньшей степени.
Личностные особенности. Исследование особенностей 
личности в их взаимоотношениях с выгоранием – важная 
область изучения данного феномена. Ряд ученых счита-

229
ют, что личностные особенности намного больше влия-
ют на развитие выгорания не только по сравнению с де-
мографическими характеристиками, но и факторами рабо-
чей среды.
Личностная выносливость. Данная характеристика в за-
рубежной психологии определяется как способность лич-
ности быть высокоактивной каждый день, осуществлять 
контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать 
на различного рода изменения. Практически все авторы 
отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремя 
компонентами выгорания.
4. Факторы, связанные с содержанием и спецификой 
труда.
Развитие выгорания связано с наличием высокого психо-
эмоционального напряжения, которое возникает в про-
цессе деятельности, связанной с интенсивным или хрони-
ческим эмоциональным взаимодействием с большим чис-
лом проблемных клиентов, трудно ощутимыми результата-
ми труда, высокой интенсивностью труда, насыщенностью 
действий, интеллектуальными нагрузками, необходимостью 
интенсивного восприятия, переработки и интерпретации 
больших объемов информации, принятия решений в не-
определенных ситуациях с повышенной ответственностью.
Постоянное воздействие разрушающих факторов при-
водит к устойчивым изменениям личности. Но негативные 
переживания закрепляют соответствующие формы реа-
гирования, и эпизодические проявления отрицательных 
эмоций трансформируются в устойчивые черты: интро-
вертированность, замкнутость, агрессивность, высокую 
личностную тревожность, депрессивность, агрессивность, 
сужение круга значимых мотивов.
В связи с тем что синдром выгорания развивается как 
следствие комбинации вышеперечисленных факторов, 

230
вклад которых в его формирование неоднозначен, при 
разработке средств профилактики и коррекции профес-
сионального выгорания необходимо учитывать специфи-
ку деятельности профессионала и наличие стрессоген-
ных факторов. 

жүктеу/скачать 1,56 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: