27. АҚШ-та мансапты дамыту жүйесі қай кезде пайда бола бастады? а) 50 жыл соңында
ә) 70 жыл басында
б) 20 жыл ортасында
в) 90 жыл басында
12 - Тақырып: Қорларды ұсынуды басқару Қарастырылатын сұрақтар тізбегі: 1. Жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарылатуға қойылған резервті басқару стратегиясы мен жоспарлаудың мәні мен қажеттілігі 2. Жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарлатуға қойылған резервті қалыптастырудың тәртібі мен әдістемесі
1. Жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарылатуға қойылған резервті басқару стратегиясы мен жоспарлаудың мәні мен қажеттілігі.Кадрлық резерв – бұл жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарылату үшін арналған арнайы қалыптастырылған және дайындалған қызметкерлер тобы. Бұл қызметкерлер:
Жетекшілік қызмет үшін қажетті арнайы дайындық иесі болуы
Талап етілетін іскерлік және жеке тұлғалық қасиеттерінің иесі болуы, олардың көрініс дәрежесі белгілі бір деңгейдегі жетекшілік қызметке маманның жарамды болуы
Өндірістік қызметте талап етілген нәтижелерге қол жеткізуі қажет.
Жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарылатуға қойылатын резервті басқару стратегиясының негізгі элементтері. Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастыруы мүмкін. Әр түрлі ұйымдардың қабілеттілігі мен дәстүріне байланысты алуан түрлі нысандары (формалары) бар.
Басқару аппаратында лауазымдар келесідей қағидаға сәйкес ауыстырылды: - басқарудың ең төменгі буынында және штабтық бөлімшелерде –жас мамандармен - барлық буындарда – жетекшілермен және мамандармен
- басқару элитасында - өздерінің болашағы бар кадрларды алмастыру және жылдам көтеру.
Кадрлар резервін дайындау үш кезеңнен тұрады:
кадрлар резервін қалыптастыру
оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа дайындау
бос лауазымға тағайындау.
Жоғары деңгейдегі жетекшілік қызметке жоғарлатуға қойылған резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары. Резервке үміткерлерді таңдау үшін ғылыми дәйекті бағалау және жұмыскерлерді жұмыс орнына дұрыс ауыстыру және дұрыс пайдалану туралы әдістерін қатаң қолдану негінде жүзеге асырылады. Мұнда төмендегідей жағдайлар ескеріледі:
нақты ұжымда маманың белгілі бір қызметке тұруының әлеуеті мүмкіндіктерін бағалау
маманмен жекеше қарым-қатынас жасаудан және тікелей басшысынан, бағынышты әріптестерінен алынған маман жайлы мәліметтерді зерттеудің нәтижесі
