В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Вшестых,
человек может попытаться перейти в другое подраз деление или же даже совсем покинуть организацию. Раздел I
189 4. 3. Теории процесса мотивации Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколь ко получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существова ла ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие фак торы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории ра венства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе. Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный харак тер. Для успешного управления людьми менеджер должен не толь ко стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет. Концепция партисипативного управления Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких ус ловиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельно сти организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые свя заны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и ре шаемых им задач.
исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем са мым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отда чей, лучше, более качественно и производительно. Вопервых, счи
тается, что партисипативное управление, открывая работнику дос туп к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его 190 Менеджмент 4. Мотивация деятельности функционированием в организации, мотивирует человека к луч шему выполнению своей работы. Вовторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мо тивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работни ков. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала чело веческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипа тивного управления уже нельзя связывать только с процессом мо тивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Партисипативное управление может быть реализовано по сле дующим направлениям. Вопервых, работники получают право са мостоятельно принимать решения по поводу того, как им осущест влять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, на пример, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Вовторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к поста новке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|