Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
жүктеу/скачать 1,98 Mb.
|
Шипилина2
| СИтУАцИИ Для АНАлИЗА
1. Кроме системы материальных и нематериальных вознаграж- дений, льгот и оптимального психологического климата на повы- шение или развитие мотивации у работников влияет организация труда в ОУ. 15 критериев мотивирующей организации труда (Ф. Герцберг): Любые действия персонала фирмы, включая руководство, должны быть всегда осмысленными. Большинство людей испытывают радость от работы, отве- чая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности и работе с людьми. Чрезвычайно важ- ное значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника коллегами или посторонними. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других. В связи с этим он стремится участвовать в принятии решений по вопросам, в которых он компе- тентен, и консультировать других работников. Каждый стремится выразить себя в результатах труда, кото- рые будут замечены всеми. Поэтому подход к выполнению заданий должен быть всегда требовательным, чтобы не страдало достоинс- тво работника, а результаты – конкретно-личными. Почти у каждого есть собственная точка зрения на то, как улучшить свою работу. Он должен иметь желание реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на заинтересованную поддержку руководства. Человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллек- тива. Руководитель должен дать это понять всему коллективу, но в разумных пределах. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализо- ванные цели. Для достижения тех из них, которые работник поста- вил сам перед собой или в разработке которых принимал активное участие, он вложит максимум энергии. Успех без признания приводит к разочарованию. Признание и поощрение должны быть как материальными, так и моральными. По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруд- нен, то сотрудники будут чувствовать себя униженными. Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны. Каждому необходима информация о качестве его труда, при- чем рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информа- ция должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Каждая работа выигрывает от максимально возможной сте- пени самоконтроля. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрес- ти новые знания. Поэтому повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Работники резко реагируют, если их старания и выдающи- еся результаты приводят только к дополнительной нагрузке, осо- бенно если это не балансируется в денежном отношении. Так по- гибает инициатива. Работа должна позволять работнику быть хозяином самому себе в течение всего времени выполнения задания. Насколько мотивирующей является организация труда в вашем ОУ? Проанализируйте ее с позиций вышеприведенных критериев. Если бы вы были директор ОУ, что бы вы изменили в организации труда для повышения качества труда сотрудников? Ваш секретарь довольно часто опаздывает на работу и каждый раз объясняет это достаточно уважительной причиной. Она хорошо и ответственно выполняет все поручения, но из-за ее опозданий вы не всегда успеваете вовремя начать намеченную вами работу. Вам бы не хотелось ее увольнять, но сегодня все повторилось снова. Вы говорите: В приемной директора три преподавателя достаточно дол- го ждут разрешения войти. На часах 18.00. Директор очень занят, постоянно приходит и уходит. Еще через 20 минут к нему в каби- нет заходит замдиректора. Через 30 минут директор выходит объ- ясниться с посетителями, один из которых указывает на табличку: «Прием по личным вопросам с 17.30 до 18.30». Как вы поступите на месте директора? Один из ваших сотрудников говорит вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором вы мне сейчас гово- рили, вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?» Вы говорите: Два руководителя разговорились о том, как они дают указа- ния подчиненным. Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения». Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить». Позициям какого руководителя вы отдадите предпочтение и по- чему? Исследования показали, что при условии обладания достаточ- ными средствами 20 % людей не желают работать ни при каких обсто- ятельствах. Из остальных 36 % готовы работать в случае интересной работы, 36 % – чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % – из-за бо- язни потерять себя, 9 % – потому, что работа приносит радость. Лишь 12 % людей в качестве основного мотива деятельности имеют исклю- чительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу, 35 % – удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % – власть [68]. Каковы должны быть действия руководителя ОУ по формиро- ванию мотивационного механизма управления с учетом данных ис- следования? жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|