1 Дәріс. «Hr және тайм-менеджмент» негізгі түсінігі Жоспары: «Hr және тайм-менеджмент» ұғымы «Hr және тайм-менеджмент» негіздері
жүктеу/скачать 0,7 Mb.
|
«HR және тайм-менеджмент» ДӘРІСТЕР
| Жоспар құрылымы
Күні (қандай кезеңге, кім жасаған, кім бекіткен). Ағымдағы жағдайды сипаттау. Жалпы: Біз кімбіз? Біз қазір қандай жағдайдамыз? Неге тырысамыз? (компания стратегиясынан, кадрлық саясатынан, адам ресурстарын басқару стратегиясынан және т.б. үзінділер) Біздің «ойын ережеміз» қандай? (шектеу, проблемалар, мүмкіндіктер, қауіптер, күшті және әлсіз жақтар) Аталмыш құжаттың жасалу мақсаты, мақсаттар) 3. Мақсаттар: Персонал санына қатысты мақсаттар Персонал сапасына қатысты мақсаттар 4. Фунционалдық жоспарлар: Персоналды таңдау жоспары Жұмыстан шығу және кадрлық ауысу жоспары (соның ішінде, демалыс, ротация және т.б.) Кадрлық резервпен жұмыс жоспары Персоналды оқыту және дамыту жоспары Аттестациялау жоспары (орындалу бағалары) Ынталандыру жоспары Персоналды коммуникациялау жоспары (тұсаукесер, жиналыс және мәжіліс, кездесулер, БАҚ-тағы мақалалар, хаттар, бұйрықтар, семинарлар) Ішкі зерттеулер жоспары (соның ішінде жұмыстарды талдау, бенчмаркинг* және т.б.) Өзге де функционалдық жоспарлар 5. Күнтізбелік жоспар Адам ресурстарын басқару бөлімі қызметінің күнтізбелік жоспары фунционалдық жоспар негізінде жасалады (оның ішіне: атқарушылар, жауаптылар, жоспардың орындалуын бақылауға көрсеткіштер, қажетті ресурстар кіреді) 6. Бюджет Фунционалдық жоспар негізінде жасалады 7. Қорытынды Жалпы ұсынымдар, принциптер, тұжырымдар, ескертулер 8. Қосымша Фунционалдық жоспарларда сипатталған тармақтарды бөліп сипаттау; қажетті ережелер, рәсімдер, сметалар, кестелер және т.б. Глоссарий (қажет болғанда) Жоспар тармақтарын түсіндіруге қажетті өзге де құжаттар. Бенчмаркинг – өз көрсеткіштері мен процестерін өзге компаниялардың, ең алдымен нарық көш басшыларының көрсеткіштерімен және процестерімен салыстыру. Көп жағдайда толық жоспар емес, тек оның бөліктері ғана жасалады. Ондайды қолдануға болады және ол осы мәселелермен айналысушы персонал жөніндегі директор мен бөлімнің қажетті тәжірибе жинақтай алатынын және алдағы уақытта персоналды дамытудың толыққанды жоспарын жасауға қабілеттілігін дәлелдейді. Персоналды дамыту жоспарын алғаш рет жасағанда біршама қиындықтарды бастан кешіресіз, көптеген кателіктер жібересіз. Ал екінші рет ол әлдеқайда жеңіл болады, екі жылдан кейін жеңіл әрі мейлінше тез де тура нысанада жасалады. Алдымен жоспарды бір айға, сосын тоқсанға, одан кейін барып бір жылға жасап көріңіз. Бірінші жылы ә дегеннен барлығы сәтті бола қалады екен деп ойламаңыз – керісінше, ойламаған іс-қимылдар жасауыңыз және шығындануыңыз мүмкін; оның кейбір тұстарын сіз, жете бағалай да алмайсыз, ал кейбірін аса жоғары бағалап жібересіз. Бірақ мұндай жайттар сіздің көңіліңізге қаяу түсірмесін, жоспарыңызды, бюджетіңізді түзетіп ары қарай келесі жылғы жоспарыңызға қорытынды жасаңыз. Дәлдік тек тәжірибемен келеді. Жұмысты жеңілдету үшін жоспарды бірігіп жасауға немесе сараптамалық бағалау жүргізу үшін кеңесшіні шақыруға болады. жүктеу/скачать 0,7 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|