1 Дәріс. «Hr және тайм-менеджмент» негізгі түсінігі Жоспары: «Hr және тайм-менеджмент» ұғымы «Hr және тайм-менеджмент» негіздері

1.Белгілі бір корпорациясының ұйымдастырушылық құрылымын құру

2.Корпорацияның тиімді менеджмент стратегиясын құру

3.Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлә көзқарастар

Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну. Персоналды басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар болып табылады . Өндірістің маңызды факторларының бірі жұмыс күші болып табылады, жұмыс күшін тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады. АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады:  әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.

           Персоналды дамыту жоспары не үшін қажет

1. 
   Ұйымның бір және одан да ұзақ мерзімге жоспарлаған мақсаттарын қолжеткізуін қамтамсыз етуге қажетті персоналмен жұмыс жөніндегі барлық іс-әрекетті жоспарлау үшін. Егер мұндай жоспар нақтылып, қағазға түспесе, онда кейбір қажетті іс-әрекеттердің орындалмай қалуы, соның салдарынан алға қойылған мақсаттың жүзеге аспауы мүмкін.
   
2. 
   Сізге өз уақытыңызды жоспарлау үшін. «Бәрі – өз уақытында» деген сөзді жадыңыздан шығарыңыз және оның орнын «бәрі – менің уақытымда» деп ауыстырыңыз. Қандай да бір іс жүзеге асуы үшін сіздің және сіздің қарамағыңыздағылардың уақыттары үшін шығын шығуы тиіс. Егер ол шығындар сіздің жұмыс кестеңіз басталмастан бұрын дайын болмаса жоспарлап қойған ісіңізге қосымша бір ісі істеуге ешқандай мүмкіндігіңіз болмайды. Сондықтан ол жұмысты басқаға кедергі келтіру нәтижесінде ғана жұмыс атқаруға тура келеді.
   
3. 
   Барлық шығындарды жоспарлау және оларды қаржыландыруға қажетті ресурстардың бар екендігіне сенімді болу үшін.
   
4. 
   Ол сізге басшылармен және әріптестермен келіссөздер жүргізуде шешім қабылдауда құрал ретінде керек. Сондай-ақ проблемалар мен басымдықтарды бірегей түсінікке көз жеткізуге және іс-әрекеттің келісіп жасалуына уағдаласуға мүмкіндік береді.
   
5. 
   Ол сіздің басшыңызға алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге арналған ресурстардың өз қажетіне және ұтымды жұмсалып жатқанына көз жеткізуге.
   
6. 
   Ол қаржы бөліміне ақша ағындарын, шығындарды жоспарлауға және компанияны қаржылық тұрақтылықпен қамтамасыз етуге.
   

         Персоналды дамыту жоспары оның тікелей орындаушысының келісімінсіз шынайы болуы мүмкін емес. Соған орай, жоспарды жасауға қатысу міндетті. Бір жағынан персоналды басқару бөлімінің алдына қандай да бір міндет қойылатын болса, оны іске асыруға жұмсалатын шамамен есептелген қаржы экономикалық мақсаттылыққа байланысты белгіленеді. Менің көзқарасымда (мұны да тәжірибе делелдегендей) екі нұсқамен – «жоспар мен бюджет жоғарыдан» және «жоспар мен бюджет төменнен» қатар жұмыс жүргізілгенде, ал жоспар осы тараптар арасындағы белгіленген кездесулер процесінде бекітілсе, ол өте қолайлы. Оның  үстіне «Персоналды дамыту жоспары» атты құжат тек қана нәтиже емес, оны жасау мен келісу процесі  болып та есептеледі. Персоналды дамыту жоспарын жасау барысында бизнеске маңызды талдау жасалады, проблемалар  мен мүмкіндіктер зерттеледі, сол  себепті персоналды жоспарлау бизнесті дамытудың өзгеше құралына айналады. Оны келісу мен бекіту кезінде түрлі тіл табысулар, пікірлер, көзқарастар, ұстанымдар, мүдделер талқыланады, сондықтан да жоспар тиімді коммуникацияның және команда құрудың ең жақсы құралы болып табылады.

       Жоспар құрылымы

1. 
   Күні (қандай кезеңге, кім жасаған, кім бекіткен).
   
2. 
   Ағымдағы жағдайды сипаттау. Жалпы:
   

• 
  Біз кімбіз?
  

• 
  Біз қазір қандай жағдайдамыз?
  
• 
  Неге тырысамыз? (компания стратегиясынан, кадрлық саясатынан, адам ресурстарын басқару стратегиясынан және т.б. үзінділер)
  
• 
  Біздің «ойын ережеміз» қандай? (шектеу, проблемалар, мүмкіндіктер, қауіптер, күшті және әлсіз жақтар)
  
• 
  Аталмыш құжаттың жасалу мақсаты, мақсаттар)
  

• 
  Персонал санына қатысты мақсаттар
  
• 
  Персонал сапасына қатысты мақсаттар
  

• 
  Персоналды таңдау жоспары
  
• 
  Жұмыстан шығу және кадрлық ауысу жоспары (соның ішінде, демалыс, ротация және т.б.)
  
• 
  Кадрлық резервпен жұмыс жоспары
  
• 
  Персоналды оқыту және дамыту жоспары
  
• 
  Аттестациялау жоспары (орындалу бағалары)
  
• 
  Ынталандыру жоспары
  
• 
  Персоналды коммуникациялау жоспары (тұсаукесер, жиналыс және мәжіліс, кездесулер, БАҚ-тағы мақалалар, хаттар, бұйрықтар, семинарлар)
  
• 
  Ішкі зерттеулер жоспары (соның ішінде жұмыстарды талдау, бенчмаркинг* және т.б.)
  
• 
  Өзге де функционалдық жоспарлар
  

• 
  Адам ресурстарын басқару бөлімі қызметінің күнтізбелік жоспары фунционалдық жоспар негізінде жасалады (оның ішіне: атқарушылар, жауаптылар, жоспардың орындалуын бақылауға көрсеткіштер, қажетті ресурстар кіреді)
  

• 
  Фунционалдық жоспар негізінде жасалады
  

• 
  Жалпы ұсынымдар, принциптер, тұжырымдар, ескертулер
  

• 
  Фунционалдық жоспарларда сипатталған тармақтарды бөліп сипаттау; қажетті ережелер, рәсімдер, сметалар, кестелер және т.б.
  
• 
  Глоссарий (қажет болғанда)
  
• 
  Жоспар тармақтарын түсіндіруге қажетті өзге де құжаттар.
  

         Персоналды дамыту жоспарын алғаш рет жасағанда біршама қиындықтарды бастан кешіресіз, көптеген кателіктер жібересіз. Ал екінші рет ол әлдеқайда жеңіл болады, екі жылдан кейін жеңіл әрі мейлінше тез де тура нысанада жасалады. Алдымен жоспарды бір айға, сосын тоқсанға, одан кейін барып бір жылға жасап көріңіз. Бірінші жылы ә дегеннен барлығы сәтті бола қалады екен деп ойламаңыз – керісінше, ойламаған іс-қимылдар жасауыңыз және шығындануыңыз мүмкін; оның кейбір тұстарын сіз, жете бағалай да алмайсыз, ал кейбірін аса жоғары бағалап жібересіз. Бірақ мұндай жайттар сіздің көңіліңізге қаяу түсірмесін, жоспарыңызды, бюджетіңізді түзетіп ары қарай келесі жылғы жоспарыңызға қорытынды жасаңыз. Дәлдік тек тәжірибемен келеді. Жұмысты жеңілдету үшін жоспарды бірігіп жасауға немесе сараптамалық бағалау жүргізу үшін кеңесшіні шақыруға болады.

1. 
   Сіздің және сіздің бөліміңіздің (егер аталмыш міндеттер сіздің
   

2. 
   Бірінші қадам қатарындағы орындауға қажетті міндеттердің мейлінше бөліктік қадамдарын атап айту.
   
3. 
   Әрбір қадамға қажетті ресурстарды анықтау. Ол
   

4. 
   Қадамдарды уақыт бойынша орналастыру (айлар бойынша, мүмкін болса апта бойынша).
   
5. 
   Жоғарыда аталғандар бойынша әр айға (аптаға) қажетті
   

6. 
   Керек болса шығындарды функциялар бойынша бөлу –
   

7. 
   Қаржыландырушы көздерді (мақсаттық қорлар, ішкі
   

8. 
   Бюджетті (соманы және шығын статьясын) басшылықпен келісу.
   
9. 
   Басшылық келіссөздерінің нәтижесіне орай жоспар мен
   

1.Шетелдік басқарудың айырмашылығы неде ?

2.Персоналды дамытуды жоспарлауды қалай түсінесіз ?

3.Персоналды дамытуды жоспарлау үшін не қажет ?

4.Жоспарды кім жасайды ?

5.Жоспардың құрылымы қандай ?

6.Персоналды  дамыту жоспарын жасауға қажетті тоғыз қарапайым қадамды атаңыз.


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
9 - Дәріс. Қазақстан Республикасында басқарудың ерекшеліктері

Жоспары :

1. ҚР басқару жүйесі

2. Басқарудың әлеуметтік ерекшеліктері

Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең қиын мәселе. Шешім қабылдау басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады.Кәсіпорынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне, әрі оны жүзеге асыра білуіне, ал оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса, жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиынға түспейді.

1.Қауіп-қатер жағдайында тәуекелету және шешім қабылдау

2.«Ми шабуылы» әдісі шешімдерді құрастыру құралы ретінде


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
10 - Дәріс. Басқарудың ұйымдық-өкімдік әдістері және кадрлық құрамды қалыптастыру

Жоспары :

1. Басқарудың әдістері

2.Кадрлық құрамды қалыптастыру

Бақылау жоспарлау процесін аяқтап және жаңа жоспарлау шешімдеріне бастама болады. Тиімді бақылау басқарудың – жоспарлау, ұйымдастыру және мотивациялау сияқты функцияларымен үнемі байланысты болу керек. Бақылау функциясының нәтижесі жоспарды қайта құру, ұйымның басқару құрлымын жетілдіру, мадақтау жүйесін жақсарту т.б. түрінде болуы мүмкін. Американдық басқару әдебиетінде әкімшілік және басқарушылық бақылау деп ажыратылады. Егер әкімшілік бақылау күнделікті операцияларды бақылап, қайталана беретін және автоматизациялануға оңай көнетін болса, басқарушылық бақылау мақсаттарға жету барысында ресурстарды тиімді пайдалануға бағытталған және шешім қабылдау мен саясатты жасаудың инструменті болып саналады.

1.Алдын-ала бақылауды жүргізудің ақпараттық базасы

2.Күнделікті бақылауды жүргізудің ақпараттық базасы

3.Бақылауды мәліметтермен қамтамасыз ету

Менеджмент (ағылшынша мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру) – ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының жиынтығы.1 “Менеджмент” ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас. Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау, ынталандыру сияқты қызметтерді атқарады. Ғылыми менеджменттің негізін салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады. Қазақстанда менеджмент қағидаттары, тәсілдері, амалдары нарықтық экономиканың өркендеуіне сай кеңінен таралған толық мәлімент

1.Менеджер дегеніміз кім ?

2.Менеджердің атқаратын қызметі қандай ?

3.Менеджменттің негізгі функцияларын сипаттаңыз

Ең жалпы түрде басқару екi субъект арасындағы әрекеттестiктiң белгiлiктi түрi ретiнде көрiнiс бередi. Олардың бiрi бұл әрекеттестiктiң субъектiсi ретiнде, ал екiншiсi – объектiсi ретiнде болады. Аталмыш әрекеттестiк келесi жайлармен сипатталады:

- басқару субъектiсi басқару объектiсiне онда айқын немесе жасырын түрде басқару объектiсi кейiннен қалай жұмыс iстеуi керектiгi жөнiнде ақпарат бар ықпал ету импульстарын, яғни басқарушылық бұйрықтарды, жiбередi;

- басқару объектiсi басқарушылық бұйрықтарды алады және аталмыш бұйрықтардың мазмұнына сәйкес жұмыс iстейдi. Басқару объектiсi басқару субъектiсiнiң бұйрықтарын орындайтын жағдайда ғана iс жүзiндегi басқарушылық әрекеттестiк жөнiнде сөз қозғауға болады. Сәйкесiнше сонда ғана басқару жүзеге асырылуда деуге болады. Ол орындалу үшiн екi жағдай қажет:

1. Өнер элементтерiмен үйлесiмде ғылымилық – фирманың күрделi қазiргi шаруашылығын шешiмдердi мұқият ойластырмай, түйсiкпен басқару мүмкiн болмайтындықтан ғылыми тәсiлдеме қажет. Сонымен қоса жағдай өте тез және ойда болмағандай өзгеруi мүмкiн болатындықтан оны зерделеуге уақыт болмайды. Сол кезде импровизациялауға, дәстүрлi емес тәсiлдердi, сезiмдi, тәжiрибенi пайдалануға тура келедi. Сөйтiп, әлеуметтiк жүйенiң әрекет етуi мен дамуының белгiсiздiк факторы басқаруды өнерге айналдырады.

2. Мақсаткерлiк – менеджерлер жай емес, осы сәтте шаруашылық жүргiзушi субъект алдында тұрған нақтылы мәселенi шешу үшiн әрекет етедi.

3. Әмбебаптылықпен үйлесiмде мамандану – бiр жағынан, басқарудың сәттiлiгi үшiн оның ерекшелiктерiн ескере отырып әрбiр объектке, субъектке немесе процеске дербес тәсiлдеме қажет, екiншi жағынан, барлық жағдайларда басқарушылық әрекет орын алатындықтан, олардың барлығында әлдебiр әмбебап жайлар болуы керек.

4. Бiрiздiлiк – барлық басқарушылық әрекеттер әрi уақытта, әрi кеңiстiкте қатаң белгiленген тәртiппен жүзеге асырылуы тиiс.

5. Циклдiлiк – бiрқатар жағдайларда басқарушылық операциялар белгiлiктi уақыт аралығы сайын қайталануы мүмкiн.

6. Үздiксiздiк – ол сәйкес өндiрiстiк және шаруашылық процестердiң сипатымен себептелген.

7. Шешiмдердi дайындау процесiне орындаушыларды барынша ерте және кеңiнен қатыстыру – жоғарыдан жiберiлгендерге қарағанда өз еңбегi мен идеясы сiңген шешiмдер белсендiрек әрi қызығушылықпен iске асырылады.

1.Басқарудың обьектілері қандай ?

2.Басқару обьектілерінің құқықтық қорғалуы ?

3.Құрылымдық қатынас сипаты қандай ?

Өндіріссіз экономика жоқ және әлемдік экономиканы талдамай тұрып, оның негізі болып саналатын өндіріс туралы түсінік болу керек. Материалдық игіліктерді өндіру - адам мен табиғаттың өзара әрекетін, шаруашылық қызметі процесіндегі адамдар арасындағы өзара әрекетін көрсететін адам өмірі мен қоғамның негізі.Өндіріс - адамдардың мақсатты шектеусіз қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған қызметі. Бұл адамдарды - материалдық, әлеуметтік, интеллектуал-дық ресурстарды пайдалануға итермелейді. Ресурстардың шектеулілігі адамдар мен қоғамды қанағаттандыру қажеттіліктерін таңдауға итермелейді.Таңдау экономикалық категория ретінде бұл - өндіру, сату және сатып алу болып саналады. Бұл міндет (таңдау) кез келген қоғамда оның әлеуметтік-саяси құрылысына қарамастан қарастырылуы тиіс.Экономиканың үш негізгі сұрақтары: нені, қалай және кім үшін өндіру қажет? Нені өндіру керек – яғни қандай байлық, қандай сапада және қанша өндірілуі тиістігі шектеулі ресурстармен байланысты болады.Қалай өндіру керек - бұл қандай шектеулі ресурстардан және қандай комбинациялардан, билікті қандай технологияның көмегімен өндіру керектігі туралы шешім қабылдайды. Кімге және қанша өндіру керек - бұл адам қажеттілігі шектеулі болған жағдайдағы кімге қанша өндірілген материалдық игіліктерді бөлу проблемасы болып табылады. Мұндай күрделі проблемаларды шешу үшін шаруашылық субъектілері өзара байланыс пен комбинация негізінде өндірістің негізгі факторлары - жер, еңбек, капитал мен субъектілердің кәсіпкерлік қызметіне айналатын өндіріс ресурстарына, адамдардың өндірістік қызметі және табиғат жасаған байлықтар туралы деректерге ие болуы тиіс. Өндіріс ресурстары - бұл тауарлар мен қызметтер жасау процесінде пайдаланатын табиғи, әлеуметтік және рухани күштердің жиынтығы.Ресурстар төрт түрлі болады:

1. «Табиғи» - өндірісте қолдану үшін әлеуметтік, пайдалы табиғи күштер мен заттар, олар «таусылатын», «қалпына келтіретін» немесе «қалпына келтірмейтін» болып ажыратылады.

2. Материалдық» - бұл өндіріс нәтижелері болып саналатын, адам жасаған инструменттер, машиналар, сарқылатын шикізаттар.

3. «Еңбек» - «әлеуметтік-демографиялық, кәсіптік-біліктілік және мәдени білім беру» параметрлері бойынша бағаланатын еңбекке қабілетті халық.

4. «Қаржылық» - қоғам өндірісті ұйымдастыру үшін ақша қаражаттарын бөлуі болып табылады. Кез келген қоғамға тән табиғи, материалдық, еңбек ресурстары «базалық» деп аталады. Қаржылық ресурстар өндірістің экономикалық сатысында базалық ресурстарға қосылады, сондықтан да кәсіпкерлік қызмет және ақпаратпен бірге туынды факторларды құрайды. Өндіріс факторлары - бұл өндіріс процесіне ресурстардың алуан түрлерін шынайы түрде біріктіруді білдіреді. Ресурстар бір-бірімен өзара байланысты, олардың комбинациясы жағдайында ғана факторларға айналады, сондықтан да өндіріс - алуан түрлі факторлардың өзара байланысты әрекеттерінің бірлігі болады. ҒТП-ның дамуымен байланысты ресурстардың саны өсетіндігіне қарамастан, экономикалық теория өндірістің төрт негізгі факторларын: жер, капитал, еңбек, кәсіпкерлікті бөліп көрсетеді. Өндіріс факторларының нарығы ресурстарға деген сұраныс өндірістік қайталама сипатын білдірсе де, сұраныс пен ұсыныс әртүрлі субъектілер арасындағы шектеулі ресурстарды бөлуді реттейді. Дегенмен, түпкі тұтыну үшін өнім неғұрлым қажет болса, осы ресурстарға деген сұраныстар да солғұрлым жоғары болады. Барлық ресурстар өндіріске белгілі бір комбинацияларда, өзара толықтыру және өзара алмастыру түрінде ғана қатысады. Машинкалар мен құрал-жабдықтарды табиғи (жанды) еңбекпен, оған керісінше ауыстыруға болады, ал табиғи материалдарды - жасанды еңбекпен ауыстыруға болады. Сондықтан да ресурстар бағасының өзгеруі, әрқашанда өзге ресурстар бағасының өзгеруіне әкеліп соғады. Жер өндіріс факторы ретінде өндірістік процесте бүкіл пайдаланылатын табиғи ресурстарды білдіреді. Бірсыпыра салаларда (аграрлық пен өндіруші және т.б.) жер тікелей шаруашылық жүргізу объектісі еңбек «заты» мен «құралы» ретінде түсіндіріледі. Одан өзге, «жер» өндіріс факторы қызметінде меншік объектісі ретінде қатысады. Капитал - өндіріс факторлары жүйесіндегі материалдық және қаржылық ресурстар. Еңбек - тікелей өндіріс процесімен айналысатын халықтың белсенді бөлігі. Кәсіпкерлік - «еңбек» факторының бір түрі, табысты өндіріс ұйымдастыру қабілеті, нарық конъюктурасын басқара білу, тәуекелге бару және экономикалық проблемаларды шешу. Нарықтық экономикада өндірістің әрбір факторы оның меншік иелері арқылы көрсетілген, сондықтанда, өндіріс «қоғамдық процесс» саясатына ие болады және меншік иелері арасындағы қарым-қатынас арқылы өндіріс факторларын көруге болады. Өндірістің әрбір факторы өзінің иесіне кіріс әкеледі: капитал-пайда, жер-рентаға, еңбек-еңбекақыға, кәсіпкерлік-кіріс алуға. Қоғамдық жиынтық өнім мен табыс алудағы әрбір фактордың қосқан үлесінен шығара отырып, оның иесі өзінің орнын табады және қоғамдағы шектеулі ресурстарға иелік жасайды.

Басқарушылық әрекеттестiк iске асқанда екi субъект арасында басқарушылық байланыс бар деп айтуға болады. Оның мәнi мынада: олардың бiрi екiншiсiнiң белгiлiктi түрде жұмыс iстеуiне мүдделi және басқарушылық бұйрықтар бередi, ал екiншiсi – өзiн белгiлiктi себептерге орай бiрiншiсiнiң басқарушылық бұйрықтарына сәйкес ұстанады.Екi субъектi арасында басқарушылық байланыс орнап, сәйкесiнше басқарушылық әрекеттестiк жүзеге асуы үшiн осы субъектiлер арасында басқарушылық қатынастар болуы қажет. Басқару ісі қарым-қатынастың көптеген жағын (саяси, әлеуметтік, экономикалық, этикалық және т.б.) қамтиды. Егер өндірістік процестер мен қатынастардың мазмұны өндірісте материалдық игіліктерді тікелей өндірудің еңбегін ұйымдастыруды бейнелейтін байланыстарды құрайтын болса, онда басқарушылық процестер мен қатынастардың мазмұны - бұл өндірісті басқару ісіне қатысушылардың ортақ еңбегін көрсететін байланыс. Басқару бойынша қызмет нәтижесіне шешім жатады. Нәтижесінде адамдардың бір бөлігі материалдық игіліктерді өндіру бойынша тікелей еңбекпен айналысатын болса, басқа біреулері басқару ісімен шұғылданады. Өндірісте осы екі топтағы адамдардың арасында өндірісті басқару қатынасы ретінде сипатталуы мүмкін белгілі бір қарым-қатынас орнайды. Бұл қарым-қатынас, яғни қоғамдық байланыстар мен олардың өзара әрекеттесуінің жиынтығы, басқару субъектілері мен объектілері арасында, сондай-ақ басқару субъектісінің ішінде пайда болады. Басқару қатынасы қандай түрге немесе тұрпатқа жататынына қарамастан, ол ең алдымен басқарудың объектілері мен субъектілері арасындағы қатынас ретінде болады. Барлық экономикалық жүйе екі қосалқы - басқарушы мен басқарылушы - жүйенің бірлігі ретінде қарастырылады. Алғашқысы басқару аппаратының қызметкерлерін, басқару органдарын - мемлекетті, үкіметті, министрліктерді және т.б. қамтитын басқару субъектілерін, ал екіншісі жалпы түрдегі халық шаруашылығындағы салаларды, аймақтарды, кәсіпорынды және т.б. білдіреді. Жұмыс орнына келетін болсақ, мұнда басқарудың басқа түрі еңбек құралдарын басқару жүзеге асырылады. Осылайша, өндірісті басқарудың екі түрі бөліп көрсетіледі:

– адамдарды (қызметкерлерді) басқару;

– еңбек құралдарын (затты) басқару.

Еңбек құралдарын жұмыскерлердің басқаруы қосалқы жүйемен басқарылатын тікелей өндіріс процесін білдіреді. Басқарудың қосалқы жүйесі тек адамдарды басқару ісіне ғана қатысты. Басқаша айтқанда, өндірісті басқару - бұл өз кезегінде еңбек құралдарын басқаратын жұмыскерлерді басқару. Қоғамдық өндіріс саласындағы басқарудың айрықша ерекшелігі мынада: ол қоғамдық қатынастардың барлық жиынтығымен айналысады. Мұның себебі, адам өндірістік процесте бірлескен еңбек процесінің қатысушысы ғана емес, сонымен бірге ол бір мезгілде әлеуметтік тұлға да болып табылады. Ал адам әлеуметтік тұлға болғандықтан оған әрқилы қажеттілік, талап-тілек, қалау және т.б. тән. Адам қарама-қайшылыққа толы, сол себепті де оларды әлеуметтік құбылыс ретінде, яғни әлеуметтік тұрғыдан басқару қиын. Өндірісті басқару қатынасы басқарумен ықпал ету процесінде адамдардың және ұжымдардың тұрақты өзара байланыстары мен өзара әрекеттерінің күрделі кешенін білдіреді. Өндірісті басқару қатынасы сипаты мен түрлері бойынша былайша жіктеледі:

– басқарушы және басқарылушы қосалқы жүйелерінің арасындағы;

– басқарушы жүйенің ішіндегі (басқару сатылары және деңгейлері арасында);

– басқарудың әрбір буынындағы басқарушылар мен бағынушылар арасындағы (субординациялық қатынас). Объектілері бойынша өндірісті басқару қатынасы мыналарға бөлінеді: тұлғалар арасындағы, жүйелер арасындағы және аралас. Таралу өрісі бойынша басқару қатынасы мынадай түрлерге бөлінеді:

– салалық, яғни бір саланың шегіндегі;

– аймақтық, яғни бір аймақтың шегіндегі;

– салааралық, яғни әр түрлі салалардағы ұйымдардың арасындағы;

– аймақаралық, яғни әр түрлі аймақтардағы ұйымдардың арасындағы;

– аймақтық-салалық, яғни әр түрлі аймақтардағы салалар арасындағы.

Басқару қатынасын ұйымдық байланыстардың саны бойынша жай және күрделі деп бөлуге болады.