1 Дәріс. «Hr және тайм-менеджмент» негізгі түсінігі Жоспары: «Hr және тайм-менеджмент» ұғымы «Hr және тайм-менеджмент» негіздері

1.Өндірісті басқару әдістері қандай ?

2.Өндірісті басқару жүйесін сипаттаңыз ?

3.Өндірісті басқару функцияларын анықтаңыз

Міндеттердің үш түрі болады:

а) ададмдармен жұмыс істеу;

ә) заттармен жұмыс істеу (техника, құрал-жабдық, шикізат т.б.;

б) мәліметпен жұмыс істеу.

Әр қызметкер өзінежүктелген міндеттеріне сай адамдармен, мәліметпен, заттармен жұмыс атқаруы арқылы бөлімдердің және ұйымның мақсаттарын орындайды. Ұйым мүшелері өз міндетін атқару үшін сол орындалатын жұмыстың технологиясын білуі тиіс. Технология дегеніміз – шикізатты түрлендіру жолы, яғни көздеген мақсатқа жету үшін құрал-жабдықтар мен шикізаттың, сол жұмысқа сай білімнің басын біріктіріп жұмысты орындау. Сондықтан міндеттер мен технология бір-бірімен тығыз байланыстыа. Қызметкерлер де, жұмысшылар да өз міндеттерінің орындалу технологисын жоғары дәрежеде меңгеруі қажет. Технологияның орындалу тәсілі әртүрлі болуы мүмкін, ол адамның біліміне, сол істі қандай дәрежеде меңгеруіне, тәжірибесіне де байланысты. Мысалы, А.Смиттің «Богатство народов» (1776 ж.) деген кітабында келтірілген түйреуіш (булавка) жасау технологиясын өзгерту арқылы ең бірінші өндірістік революцияға жол ашылды десе де болады. Мұнда бір түйреуішті бір адам жасағаннан гөрі біреуі сымды түзетіп, екіншісі кесіп, үшіншісі ұштап т.с.с. бірнеше адамдар өз функциясын орындаған (бір түйреуіш жасау үшін 18-дей жұмыс атқарылуы қажет) жағдайда күніне 10 ададм 48 мың дана жасайтын болған, егер бір адам өзі ғана дайындаса, онда күніне бар болғаны 20 дана жасаған болар еді. Қазіргі кезде өнім өндірудегі күрделі процестердің барлығы дерлік конвейерлік жүйе арқылы жүзеге асырылады. Технологияны жетілдіруге ағылшын ғалымдары Эли Уитни (стандартизация), Генри Форд (автомобиль жинау), Джоан Вудворд, Джеймс Томпсонның еңбектерін атауға болады. Технологияның ең тиімді түрін таңдау орындалатын жұмыс процесіне және адамдарға байланысты. Ұйымдардағы барлық жұмыс ададмдардың қатысуы арқылы ғана жүзеге асады. Ұйымдағы жұмыстардың қай түрі болмасын жақсы аты мен жаман аты сол ұйымдағы адамдарға қатысты. Сондықтан ұйымның ішкі ортасының ең басты элементінің бірі – адамдар. Адамдардың ұйымдағы іс әрекеті үш түрлі көріністе анықталады: адамның жеке басының ерекшелігі, адамдармен қарым-қатынаста топ арасында өзін көрсетуі, сонымен бірге менеджердің жетекші, лидер ретінде өзін көрсетуі жеке адамға жәнеадамдар тобына ықпалы. Адамдар сыртқы түрімен бір-біріне қалай ұқсамайтын болса, олардың ішкі жан-дүниесі онан да өзгеше, әртүрлі болатыны белгілі. Ададмдардың мінез-құлқынан басқа олардың жұмысқа икемділігі, тәрбиесі, талғамы, діни ұғымы көзқарастары да соншалықты әртүрлі болады. Сондықтан менеджер ұйымның мақсатына жету үшін ададмдардың басты роль атқаратынын үнемі естен шығармай, адамгершілік факторын бірінші орынға қойған жөн. Ұйымның ішкі ортасының өзгеріп отыратын элементтерін талдай отырып, олар бір-бірімен тығыз байланыста екенін, ажырамас бірлікте ғана әрекет ету арқылы көздеген мақсатқа жетуге болатынын байқадық, оны схема түрінде былайша көрсетуге болады:

- сенімділіктің болатын себебі мынада: жұмыс істегісі келетін адамдарда жұмыс барысында әртүрлі мүмкіндіктер болатындықтан, сол мүмкіндіктерді дер кезінде пайдалану қажет;

- бизнеске сену, кәсіпорынның басшысын бағалау, құрметтеу;

- іскерлік қызметте бәсекелестікке сену;

- жеке адамдардың діни наным-сеніміне, нәсіліне қарамастан құрметтеу;

- білімге сену және оны құрметтеу;

- қисынды процестерге ғылыммен техникаға сену; 

- әртүрлі өзгерістердіңмаңыздылығына, бір нәрсені таңдаулы әдіспен істеу үшін эксперимент жасаудың қажеттілігіне сену.

Сыртқы этикалық орта әлеуметтік ортаның құрамдас бөлігі – іс жүзінде қолданылатын адамның жеке басының жүріс-тұрыс стандарттары жиынтығынан құралады. Ұйымға қатысты этикалық нормативтер азаматтық кодексте жазылған, ол нормативтерді әрбір қызметкер білуі тиіс (пара алу, қиянат жасау, залымдық, заңсыз ақша төлету, жағымсыз іс-әрекеттерден аулақ болу т.б.).

Сыртқы саяси орта. Әрбір ұйымдағы әрбір басшы түрліше заңдармен, қаулылармен, әртүрлі комиссиялармен, ресми жаңалықтармен, сот шешімдерімен ұшырасып тұрады. Осы құжаттардың кейбіреуі жұмысшылардың, тұтынушылардың мүддесін қорғауға арналған. Кез-келген ұйымдағы басқарушының барлық іс-әрекеті кез-келген заңға немесе қаулыға қатысты және шешім қабылдар алдында басшылар заң кеңесшілерімен ақылдасады.

Халықаралық жағдайлар да ұйым жұмысына әсер етеді. Мысалы, ұйым өнімдерін өткізіп немесе сол жақтан шикізат алып жүрген елдердің халықаралық жағдайлары өзгерсе, ұйымның жұмысына да ықпалын тигізуі мүмкін, сондықтан ұйым басшысы тығырықтан шығатын басқа да жолдарды қарастыруы тиіс.

Өзін өзі бақылау сұрақтары

1.Ұйым дегенімізді түсіндіріңіз

2.Ұйымның қызметі қандай ?

3.Ұйымның ішкі функциялары қандай ?

4.Ұйымның сыртқы функцияларын анықтаңыз


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

15 - Дәріс. Формальды және формальды емес ұйымдар

Жоспары :

1.Ұйым туралы түсінік.

2.Формальды және формальды емес ұйым

Адамзат қоғамының әрбір адамы әзінің бүкіл өмірін ұйымдарда өткізеді, ұйымдармен ұшырасады, ұйымдарға тәуелді болады. Адам ұйымда дүниеге келеді, тәрбиеленеді, өзінің мұқтажын қанағаттандырады, оны соңғы сапарға ұйым шығарып салады деген пікірлерде әділдік бар сияқты. Ұйымдар өте күрделі және сарқылмайтын таным объектісі. Олардың мұндай алуан түрлілігі ұйымдар үшін адамзат қоғамының барлық негізгі белгілері тәндігімен түсіндіріледі. Мысалы, ұйымның да нақты шекарасы, әлеуметтік жіктелісі мен статустар иерархиясы, орталық билігі, мақсатқа бағытталған қызметі, ұйым мүшелері арасында бүкіл қарым-қатынастар жиынтығы бар. Демек, ұйым күрделі әлеуметтік организм іспетті. Сондықтан да ұйымның көп жақтығы оларды зерттеуге көптеген ғылымдар өкілдерінің - психологтардың, экономистердің, әлеуметтанушылардың, басқару саласы мамандарының, инженерлердің көңілін аударып келеді. Белгілі ғалымдар М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт, Г. В. Осипов, А. И. Пригожин және т.б. бұл мәселеге назар аударды. Ұйымның мәні, олардың пікірінше, әлеуметтік топтың мүшелері арасындағы бүкіл әлеуметтік қатынастар. Адамдардың ұйымдасқан қызметі — олардың өмір сүруінің маңызды алғышарты. Бастапқыда адамдар өз өмірін ұтымды, яғни алға қойған мақсатына сәйкес ұйымдастырады. Көптеген жағдайда мақсатқа жетудің тәсілдері бірнеше немесе кептеген адамдардың күштерін біріктіріп қолдануға негізделген, өйткені көптеген қажеттіліктерді бір адамның өзі әрекет етуші өзге де индивидтердің қатысуынсыз жүзеге асыра алмайтын еді. Тіптен алғашқы қауымдық коғамда адамдардың қызметі әр түрлілігімен ерекшеленгеннің өзінде де күнделікті өмір барысында тайпаны аман сақтап қалу үшін күштерді біріктіру кажеттілігі анық сезілді. Бұл процесс қоғамның басқа түрлерінде одан әрі ұлғая берді. Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретінде құрылған ұйым барлық жерде де бар. Адамдар әр қилы типтегі ұйымдардың құрамында жұмыс істейді, ұйымдастырылған қоныстарды мекендейді, сауда ұйымдарынан өмірге қажетті дүниенің бәрін сатып алады, оқиды, дем алады және басқа да қажеттіліктерін ұйымдар арқылы жүзеге асырады. Сондықтан қоғамның пайда болуын және әмір сүруі мен дамуын оның ұйымдық формаларын зерттемейінше түсіну өте қиын. Ұйым ұғымы әлеуметтік объектілерде үш мағынада қолданылады:

1.    Коғамда белгілі бір орны бар және шектелген кызмет түрлерін атқаруға арналған институттық сипатта қолдан жасалған ұйымдар. Бұл тұрғыдан алғанда «ұйым» белгілі статусы бар әлеуметтік институт ретінде көрінеді және автономды объект ретінде қарастырылады, яғни кәсіпорындар, өкімет билігіне ие болған органдар, ерікті одақтар және т.б. ұйым мағынасында жеке атауларға ие болады.

2.    «Ұйым» ұғымы белгілі бір ұйымдастыру кызметін білдіруі де мүмкін, мұндайда кызмет түрлерін бөлу, тұрақты байланыстар орнату, үйлестіру және т.б. жұмыстар ұйымдастырылып, колға алынады. Мұндай ұйым белгілі бір объектіге мақсатты түрде ықпал етеді. Демек, ұйымдастырушы адам мен ұйымдастырылатын контингент бола алатындар процесс ретінде байқалады. Осыған орай «ұйым» термині «басқару» ұғымына сәйкес келеді.

3.    «Ұйым» ұғымы сонымен бірге қайсыбір объектінің реттелу деңгейін сипаттайды. Осы ұғым арқылы әр объектіге қажетті ерекшелік болып саналатын бөлімдерді бір тұтас орталыққа шоғырландыратын тәсіл ретіндегі белгілі бір құрылым, құрылыс және байланыс типі белгіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда объектіні ұйымдастыру — сол объектінің қасиеті, атрибуты. Мәселен, ұйымдасқан және ұйымдаспаған жүйелер, коғамның саяси ұйымдары, тиімді және тиімсіз ұйымдар және т.с.с. жөнінде әңгіме қозғалғанда осы мазмұндағы терминдер қолданылады. «Формальды» және «формальды емес» ұйымдар ұғымдары тек осы мағынада ғана айтылады. Әлеуметтік объект ретінде ұйым қандай жағдайда пайда болады? Әлеуметтік қауымдастықтың формасы ретіндегі ұйымдардың құрылуының екі механизмі бар: олар қайсыбір ортақ мақсаттарға көп жағдайда тек индивидуалдық мүдделер арқылы жетудің мүмкін екендігін мойындағанда немесе индивидуалдық мақсаттарға тек ортақ мақсаттарды алға тартып, ұсыну мен соған жетудің мүмкіндігі анықталғанда ғана нақты белгілі болады, қалыптасады. Бірінші жағдайда еңбек ұйымдары (кәсіпорындар, мекемелер), екінші жағдайда акционерлік коғам және бұқаралық одақтық ұйымдар деп аталатындар құрылады. Сөйтіп, мақсаттың ортақтығы әлеуметтік ұйымдардың анықтаушы белгісі ретінде қалыптасып, пайда болады. Иерархия мен басқару қажеттігін ұжымдық мақсатқа жетушілік қана тудыра алады. Ұйымдардың әлеуметтік қасиеттері мыналар:

—    ұйымдар қоғамдық міндеттерді шешу, мақсатқа жету құралы ретінде құрылады, сондықтан оларды зерттегенде мынандай проблемалар бірінші қатарға қойылып, баса назар аударылуы тиіс. Атап айтқанда, олардың мақсаттары мен қызмет түрлері, жұмыс нәтижелерінің тиімділікке жеткізуі, қызмет көрсетушілердің дәлелді себептері мен ынталандырылуын анықталуы керек;

—    ұйымдар адамдар қауымдастығы, ерекше әлеуметтілік құрылым ретінде, яғни әлеуметтік топтардың, статустардың, нормалардың, лидерлік қатынастардың, топтасу мен шиеленістердің жиынтығы ретінде қалыптасады;

—    әкімшілік және мәдени факторлармен детерминдендірілген ерекшелігі болмайтын байланыстар мен нормалардың құрылымы ретінде объектіленеді. Бұл тұрғыдан алғанда иерархиялық жолмен құрылған және сыртқы ортамен өзара әрекеттегі агрегирленген тұтастық ұйымдардың талдау тақырыбына айналады. Ал мұндағы негізгі мәселелер - тепе-тендік, өзін-өзі басқару, еңбек бөлінісі, ұйымның басқарылуы. Бүкіл осы сапалардың салыстырмалы түрдегі өз бетінше дара көрінісі болады. Олардың арасына қатаң шек қойылмаған, олар бірінен екіншісіне жиі ауысып өтіп отырады. Сонымен бірге ұйымның кез келген элементтері, процестері және проблемалары осы үш өлшемнің әрқайсысында болуы тиіс, өйткені олар әр түрлі сипаттар арқылы көрінеді. Мысалы, индивид ұйымда бір мезгілде қызметкер, тұлға және элемент жүйесі бола алады. Ұйымның бөлімдері функционалдық бірлік, шағын топ және жүйекше болып бір-бірінен ажыратылады. Ұйымдық формалардың тиімділігі синергия (гректің sunergia — ынтымақтастық) тиімділігінің пайда болуы арқылы түсіндіріледі. Әлеуметтік ұйымдарда оған катысушы индивидуалдық күштерінің жиынтығынан артық энергия байқалса, онда бұл қосымша энергияның артық жұмсалғанын білдіреді. Және де бұл құбылыс ұйымдардың өзінде басқарылады және оны күшейтуге, түрін өзгертуге де болады. Әлеуметтік ұйымдар энергиясының арту процесі бірнеше сатыдан тұрады. Қалың бұқараның, яғни аса көп күштің бір мезгілде, бір бағытта жұмыс істеуі елеулі тиімділікке жеткізеді. Бұл дегеніміз — адамдардың жұмыста бірлесіп күш жұмсауының тиімді екендігінің айғағы. Осы жерде адамдар бірлесуінің екінші тиімдісі деп аталатын — қатысушылардың психологиялық өзара әрекеті, «бізді» сезінуі, өзара салыстыру, жарысу, топтық бақылау пайда болады. Ортақ жұмысты қарапайым түрде бөлшектеу формасының өзі тиімділікті арттырады, мысалы, қарбызды жағадан бажыға тиеу жұмысын сол затты қолдан қолға беру арқылы жүргізу әркімнің жағадан баржыға дейін өзі тасығанынан әлдеқайда тиімді. Ынтымақтастықтың мұндай түрін К. Маркс аралас еңбек деп атаған. Алайда, бұл жерде де алдыңғы жағдайдағы секілді бүкіл қызметкерлер бір ғана операцияны жүзеге асырады.

Қызметтік қатынастардың таза формальды байланыстар мен нормаларға сыймайтын түрлері мен сипаттары да жиі кездеседі. Кейбір мәселелерді шешу үшін кейде қызметшілер алдын ала жазылған құжаттарда, ережелер мен нұсқаларда көрсетілмеген жағдайларға кезігіп, өзара қарым-қатынасқа түсуге мәжбүр болады, бұл табиғи нәрсе, өйткені формальды құрылымның бәрін қамту мүмкін емес және бұлай жасауға тырысудың да қажеті жоқ. Мысалы, кәсіпорын директоры объективті себептерге байланысты бір бөлімді, оның бастығының кызметін өз бақылауына алады. Немесе екі бөлімнің бастықтары бүкіл мәселелерді «жоғарыдағы басшылар» арқылы шеше бермейді, мұндайда ол екеуінің арасында бұрыннан қалыптасып, орнықпаған қарым-қатынас орнайды. Сөйтіп, қайсыбір кәсіпорынның, мекеменің әлеуметтік-психологиялық ұйымы тұлға ретінде қарастырылатын қызметкерлердің қарым-қатынасқа түсуін реттеу және қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында байланыстар мен нормалар жасаса, ал формальдылықтан тыс ұйым болса, бұл қатынастарды қызметкерлер ретіндегі адамдардың өзі атқаратын қызметін жақсы шешуге, бұл ретте өз тәсілдерін қолдану арқылы шешуге тырысуының арқасында қалыптастырады. Бұл — қызмет бабындағы істі, жұмысты ұйымдастырудағы, бірақ нұсқамалар мен ережелерде көрсетілмеген, ресми түрде бекітілмеген іскер қатынастар. Сондықтан ұйымда әдетте байланыстар мен нормалардың параллельді (қос қабат) жүйесі қалыптасады. Ол жүйе ұйым үшін өте пайдалы немесе зиянды болуы да мүмкін. Алайда, бұл жүйе бүкіл қатынастарды ресми қалыпқа салуға жағдайлар жасау мен тұлғалық ерекшеліктер арқылы қамтудың мүмкіндігі табылмаған кезде пайда болады. Қалай дегенмен де, ұйымның ең басты элементі — мақсат. Сол үшін ғана адамдар ұйымға кіреді, дәл сол үшін қол жеткен табыстар төменгі буынның жоғарыдағыларға бағынуы арқылы бағаланады және басқару жүйесі де соған орай енгізіледі.

Ұйымның мақсаттары үш түрлі болады:

1)    жоғары тұрған ұйымдық жүйеге төменгі буынның толық бағындырылуы бойынша ұйымға жүктелетін және әлеуметтік құрал ретіндегі ұйымның сыртқы міндетін көрсететін мақсаттар - тапсырмалар түрі. Бұған жоспарларды, тапсырмаларды жатқызуға болады;

1.Ұйым дегенімізді түсіндіріңіз

2.Ұйымның қызметі қандай ?

3.Ұйымның ішкі функциялары қандай ?

4.Ұйымның сыртқы функцияларын анықтаңыз

5.Формальды ұйым дегеніміз

6.Формальды емес ұйымға түсінік беріңіз


Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

16 - Дәріс. Ұйымдағы басқару процесі

Жоспары :

1.Ұйымның басқару жүйесі

2.Ұйымды басқару функциясы

Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл қызметтің мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік.

Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол «басқару қызметі» деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінегі тұрады. Басқару қызметі — басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады. Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: «Басқару дегеніміз болжалдау және жоспарлау. ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бакылау». Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.

Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарың қарастырады.

Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.

Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің әсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.

Ұйымда әр түрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі ұйымдарға қатысы бар. Мәселен, кәсіпорынның басты міндеті — белгілі бір мөлшерде тауар шығару немесе қызмет көрсету. Басты мақсат, оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту жөне тиімділігін арттыру, оны жан-жакты интенсивтендіру, ғылыми-техникалык прогресті жеделдету, еңбек өнімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысту көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, әлеуметтік саланың материалдық базасын қалыптастыру, жоғары еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер жасау, әлеуметтік әділеттілік, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және жақсарту. Кәсіпорынды басқару, міне осындай басты мақсатқа жетуге бағытталуы тиіс. Мақсатты графикалық схема («мақсат бәйтерегі») түрінде де бейнелеуге  болады, мұнда басты мақсат бағана, ал оған жету мүмкіндіктері (мақсат тармақтары) бұтақша түрінде көрсетіледі. Мақсат пен амал ұйымдары өзара байланысты, бұлар қойылған мақсатқа жетудің құралы бола отырып, өздері де жүйенің төменгі мақсатқа айналады. Мәселен, бірінші деңгейдегі мақсат тармағы мақсат ретінде, ал оған жетудің мүмкіндігі - екінші деңгейдегі мақсат тармағы ретінде қарастырылуы мүмкін. «Мақсат бәйтерегі» әдістемесін пайдалана отырып, мақсатқа жетуге байланысты шараларды жүйелі жүзеге асырудын бірегей схемасын жасауға болады. Мұндайда басты мақсат (нөлдік деңгей) бұл негізгі бағана, бірінші деңгей — бағана тармақтары, осы тармақшадан тарайтын екінші бұтақшалар және ең төменгі деңгейі бәйтеректің жапырақтары немесе жемістері. Деңгей саны алуан түрлі болуы мүмкін. Принцип — қажетті минимуммен шектелуге тырысу. Мақсат бірнеше сипаттамаға ие болады. Біріншіден мақсат нақтылы және өлшемді болуы тиіс. Өз мақсатын нақты өлшемдерде нышандарда белгілей отырып, басшы келесі шешімге нақты база жасайды және жұмыс барысын бағалайды. Тиімді мақсаттың екінші сипаттамасы болжалдаудың нақты горизонты болып саналады, бұл нәтиже қашан болатындығын айқындайды. Мақсат ұзақ немесе қысқа уақыт аралықтарында белгіленеді. Ұзақ мерзімдік мақсаттың шамамен бес жылдай, ал технологиясы озық фирмаларда — кейде одан да көп жоспарлау горизонты болады. қысқа мерзімдік мақсат көпшілік жағдайда ұйым жоспарының біреуін ғана қарастырады. Оны бір жылда аяқтау көзделген. Орташа мерзімдік мақсаттық жоспарлау горизонты бір жылдан бес жылға дейін. Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді. Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар шешімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі — бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне бөгет жасамауы тиіс. Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін, осыған байланысты баскару процесі үш типте өтуі мүмкін.

Кәдімгі жоспардан бағдарламаның өзгешелігі — тапсырманы орындауды басқаруды «кідіртпестен» қолға алуға, «осал тұстарын» анықтауға, ресурстарды қайта бөлуге мүмкіндік береді. Бағдарламалық басқару күрделі құрылыста, көп бөлшекті бұйымдар шығаруда, жоспардан тыс және жедел жұмыстарда қолданылады. Басқару процесінің үшінші типі — жағдайға қарай басқару. Бұл мақсатты айқындалған әрі сирек өзгеретін, тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте қолданылады. Мұндағы басты міндет — туындаған қолайсыз жағдайдан, өндіріс процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлы жолдарын іздестіру. Ол үшін пайда болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім қабылданады. Атап көрсететін жәйт, практикада басқарудың жоғарыда аталған типтері сол қалпында қолданыла бермейді. Басқару деңгейі алуан түрлі болып келетін кез келген кәсіпорында түрлі өндірістік міндеттерді шешкен кезде басқарудың үш типі дербес қолданылуы да, әртүрлі үйлесімде қолданылуыда мүмкін. Мұндай үйлесімділікке, соңғы жылдары кең етек алған бағдарламалық, мақсатты басқару мақсатты жиынтық бағдарламаны жасау және жүзеге асыру нақты дәлел болады. Мұнда мақсатты басқарудың да, сондай-ақ бағдарламалық-мақсатты басқарудың да элементтері бар. Бағдарламалық мақсатты басқару кәсіпорынның түбегейлі, негізгі міндеттерін шешу үшін қолданылады. Басшы мақсатты айқындағаннан кейіп стратегиялық жоспарлау процесінің диагностикалық кезеңін бастайды. Әуелі сыртқы ортаны үш параметрі (өлшемі) бойынша зерттейді.

1. Ағымдағы стратегиясының әр түрлі аспектілеріне ықпал ететін өзгерістерді бағалау.

2. Фирманың ағымдағы стратегиясына қандай факторлар қауіп төндіретіндігін анықтау. Бәсекелестер қызметін бақылау басшыға кездейсоқ қауіп-қатерге әзір болуына мүмкіндік береді.

3. Жоспарды түзету арқылы жалпы фирмалық мақсатқа жету үшін қандай факторлардың көбірек мүмкіндік беретіндігін анықтау. Сыртқы ортаны талдау процесс болып саналады, сол арқылы стратегиялық жоспарды жасаушылар ұйым тарапынан тысқары факторларды бақылап, фирмаға төнетін қауіп-қатер мүмкіндігін анықтайды. Сыртқы ортаны талдау ұйымға мүмкіндікті болжалдау уақытына, кездейсоқ жағдайда жоспар жасау уақытына, қауіп-қатер төнген жағдайда күні бұрын ескерту уақытына және стратегияны белгілеу уақытына мүмкіндік береді.

Сыртқы ортаны талдау мынадай сұрақтарға жауап береді:

1. Ұйым қазір қайда орналасқан?

2. Жоғарғы басшының пікірінше, болашақта ұйым қайда болуы тиіс?

3. Ұйым қазіргі орналасқан орнынан, басшының ойынша орналасуға тиісті орынға ауысуы үшін басшы не істеуі керек?

1. бәсекелесушілердің болашақ мақсатын талдау;

2. бәсекелесушілердің ағымдағы стратегиясын бағалау;

3. бәсекелесушілерге қатысты саланың, сонда жұмыс істейтін компанияның алғышарттарына шолу;

4. бәсекелесушілердің күшті және осал жақтарын мұқият зерттеу.

Басшылардың осы элементтерді мұқият зерттеуіне көмектесу үшін Портер төрт сұрақ ұсынады:

1. Бәсекелесуші өзінің қазіргі жағдайына қанағаттана ма?

2. Бәсекелесуші стратегиядағы қандай өзгеріс қадамын қабылдайды?

3. Бәсекелесушінің осал жері қандай?

4. Бәсекелесуші жақтан қандай ірі және неғұрлым тиімді шаралар килігуі мүмкін?

Сыртқы ортаны талдау арқылы ұйым болатын қауіп-қатерді пайымдап, соған қарсы күні бұрын әрекет ете алады. Жүргізілген талдаудан кейін басшы ұйымның күшті және осал жақтарына баға береді. Ол үшін СWOТ-талдау жүргізіледі. Жоспарды ойдағыдай жүзеге асыру үшін ұйымның ішкі мүмкіндіктері мен кемшіліктері туралы, сондай-ақ сыртқы проблемалар хақында толық хабардар болуы тиіс. Фирманың ішкі мүмкіндіктерін игере алатындығын, ал сыртқы мүмкіндіктерді пайдалана білетіндігін, сондай-ақ өзіндегі әлсіз тұстарын айыра алуын анықтаудың зор маңызы бар. Проиестер көмегімен ішкі проблемалар диагнозын жүзеге асыруды баскарушының тексеруі деп атайды. Басқарушының тексеруі мынадай қызметтерге жүргізіледі: маркетинг, қаржылар, (бухгалтерлік есеп), операциялар (өндіріс), адам ресурстары, сондай-ақ мәдениет пен корпорация беинесі. Маркетингті тексергенде мынадай факторлар қарастырылады:

1. Нарық үлесі және бәсекелесу қабілеті.

2. Бұйым ассортиментінің алуан түрлілігі және сапасы.

3. Нарықтық демографиялық статистика.

4. Тауарды жұртшылыққа сатар алдында және сатқаннан кейінгі тексеру.

5. Нарыктық зерттеу және іздестіру.

6. Тиімді өткізу, жарнама және тауардың қозғалысы.

7. Пайдалар.

Қаржылар — бухгалтерлік есеп. Қаржы күйін талдау бәсекелесушілермен салыстырғанда ұйымның алдағы ішкі мүмкіндіктері мен осал тұстарын айқындауға мүмкіндік береді.

Операциялар. Фирманың ұзақ уақыт өмір сүруі үшін операцияларды басқаруды үздіксіз тексерудің айрықша маңызы бар, Мұнда мынадай сұрақтарға жауап берілуі тиіс;

1. Бәсекелесушілермен салыстырғанда тауар өндіруді немесе қызмет көрсетуді неғұрлым төмен бағамен жүзеге асыруға бола ма? Егер болмаса, себебі қандай?

2. Жаңа материалдарды алу мүмкіндігі қандай?

3. Біздің жабдықтар (қуаты) қазіргі талапқа сай келе ме және ол жақсы жұмыс істей ме?

4. Сатып алу материалдар аумағының қорын және тапсырысты (заказ) жүзеге асыру уақытын кемітуге есептелген бе?

5. Біздің өніміміз маусымдық сұраныстың ауытқуына ұшырады ма, жұмыс істейтіндерді уақытша босатуға не себепші болады? Егер бұл осылай болса, осы жағдайды қалай түзетуге болады?

6. Біздің бәсекелесушімізге қызмет көрсете алмайтын рынокқа біз қызмет ете аламыз ба?

7.  Біз сапаны бақылау жүйесін тиімді, әрі нәтижелі жүргізе аламыз ба?

8. Біз өндіріс процесін қаншалықты тиімді жоспарладық және жобаладық?

Адам ресурстары. Адам ресурстары қызметтерін тексеруде бірқатар мәселелер бар. Ұйымда кездесетін адам ресурстарына байланысты проблемалар мына төмендегідей:

1. Қазіргі кезде бизнес саласында жұмыс істейтін қызметкерлер типін Сіз қалай сипаттар едіңіз, болашақта олардан не күтуге болады?

2. Жоғарғы басшылардың біліктілігі мен әзірлігі қандай?

3. Бізде тпімді әрі бәсекелесуге қабілетті жүйе бар ма?

4. Біз басшы қызметкерлердің орнына адам белгілеу тәртібін жоспарлаймыз ба?

5. Біз басшы қызметкерлерді даярлауды және білімін жетілдіруді тиімді пайдаланамыз ба?

6. Соңғы жылдары бізде жетекші мамандардан айырылып қалу болды ма? Егер болса, себебі неде?

7. Біздің жүйедегі қызметшілердің іс-әрекетін бағалау мұқият талдау соңғы рет қашан жүргізілді?

8. Сапа үйірмелерін пайдалану немесе жұмыскерлердің басқаруға қатысуы бойынша біз ұйым сапасы мен қызметкерлер жұмысын жақсарта аламызба?

Осы сұрақтардың әрқайсысын мұқият қарастыру арқылы басшы - мүмкіндіктерді айқындап, тиісті өзгерту шараларын қолдана алады. Егер ұйымда білікті қызметкерлер мен іскер басшылар жеткілікті болса, онда алуан түрлі балама стратегияларды қолдана алады.

1. Ұйымдағы басқару процесінің мазмұнын сипаттаңыз

2.Ұйымдағы басқару процесінің жүйесі

3.Ұйымдағы басқару функцияларын анықтаңыз

Жалпы алғанда бір фирмадағы мақсаттардың базасын; өсу, рентабелділікті қамтамасыз ету, төлем қабілетін күшейту, нарық үлесін арттыру, тұрақтылықты сақтау және т.б. ретінде көрсетуге болады. Жоспарлаудың логикалық схемасы төмендегіше: Жоспарлауды біренеше белгілері бойынша жіктеуге болады:

- жалпы жоспарлау (барлық сала қамтылады);

- бөлшектеп жоспарлау (саланың белгілі бір бөлігі жоспарланады).

2. Кәсіпкерлік аспекті бойынша:

- стратегиялық жоспарлау;

- тактикалық жоспарлау;

- оперативтік жоспарлау болып 3-ке бөлінеді.

Стратегиялық жоспарлау жаңа өнім, жаңа мүмкіндіктерді іздестіреді.

Тактикалық жоспарлау сол өнім мен мүмкіншіліктердің алғы шарттарын құру.

Оперативтік жоспарлау берілген мүмкіндіктерді іске асыру.

3. Жоспарлау объектілері бойынша:

- мақсатты (стратегиялық, тактикалық, оперативтік жоспарлау)

- құралдарды (материалдық құралдарды, ақпарттарды жоспарлау)

4. Мерзімі бойынша:

- қысқа мерзімді (жарты жылдық, кварталдық, айлық, апталық, жылдық жоспар);

- орта мерзімді (1-5 жыл);

- ұзақ мерзімді (5-20 жыл).

- реттелген ағымдағы (жоспарлаудың уақыты біткенде жаңа мерзім бекітіледі);

- сырғанақ (мерзімі біткен жоспар келесі кезеңге ұзартылады);

- эвентуальды (кәсіпорынның қайта құрылуы).