Тұлғаішілік конфликтілер қоршаған

Дау-жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірінін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау-жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициаивасының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялык ахуал қолайды болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір-таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқастынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.

Дау-жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.

Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау-жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеу – осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға тап болса, онда олардың көніл-күйіне ауыз бірлігіне ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін.

Мұндай дау-жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту.

Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыздық білдіреді.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады.

1.Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі.

2. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін.

3.Мақсаттардың әртүрлілігі.

Л. Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер ; реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді.

Дау-жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі-әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже дкңгейін анықтау, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі.

Жалпры ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқа басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадаұталып отырулы тиіс. Мұның өз і адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіщз орындауға ықпал етеді.

Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудің мынадай нышандары болады:

Жалтару. Көпшілік адамдар дау-жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлады.

Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы дау-жанжал мен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбур ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуіне, соған еріксіз көндіруге тырысады.

Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, татулыққа шакырады.

Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі.

Дау-жанжалды шешудің бірден бір жолы – ынтымақтасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу.

Ынтымақтасудың толып жатқан жолы бар, дегенмен оны шартты түрде жеті кезеңге бөлуге болады.

1.Дау-жанжалдың бар екендігін мойындау.

2.Процедура туралы келісімге келу.

3.Дау-жанжал себептерін сипаттау.

4.Дау-жанжалды шешу варианттарын қарастыру.

5.Келісімге келуге тырысу.

6.Жоспарды жүзеге асыру.

7.Қабылданған шешімді бағалау