Ұйымдастырушылық өзгерістерді жүзеге асыру

Барлық ұйымдар серпіннен зардап шексе де, көптеген трансұлттық корпорациялардың күрделілігі мен жаһандық таралуы олардың жаңа ұйымдастырушылық шындыққа сәйкес өз стратегиясы мен архитектурасын өзгертуін ерекше қиындатуы мүмкін. Сонымен қатар, көптеген өндіріс салаларында жаһандану процесі трансұлттық корпорациялардың көпшілігіне қарағанда, аса маңызды орынға ие. Трансшегаралық сауда мен инвестицияларға кедергiлердi төмендету өнеркәсіп саласынан кейінгі өнеркәсіптегі бәсекелік орта сипатының өзгеруiне түрткі болды. Трансұлттық компанияларда қызметін оңтайландыру арқылы орналасу орны мен тәжірибе қисығы тиімділіктеріне қол жеткізуді сондай-ақ ұйым ішіндегі құзыреттер мен дағдыларды беруін талап ететін бағаға қысым артты. Жергілікті ықыластылық дифференциацияның маңызды көзі болып қала береді. Осы қалыптасқан бәсекелестік ортада аман қалу үшін трансұлттық корпорациялар стратегияны ғана өзгертіп қоймай, сонымен қатар олардың архитектурасын сол стратегияға кемсітушілік жолмен сәйкес келетіндей өзгертуі керек. Сәтті ұйымдастырушылық өзгерістердің негізгі принциптері: (1) ұйымды талықсытпалы ем арқылы қалпына келтіру; (2) ұйымды архитектура өзгерістері арқылы жаңа қалыпқа көшіру және (3) ұйымды өзінің жаңа қалпында жандандыру.

Ұйымды жандандыру

Серпін күштерінің арқасында үдемелі өзгерістер көбінесе өзгермейді. Кімнің күшіне өзгерту қаупі төнеді, солар үдемелі өзгерістерге қарсы тұра алады. Бұл өзгерістердің үлкен теориясына әкеледі, ол тиімді өзгеру үшін, ұйымның қазіргі мәдениетін «жандандыру» және билік пен ықпал етудің таралуын өзгерту үшін батыл әрекетті талап етеді. Жандандыру үшін талықсытпалы ем, табысты емес деп есептелетін зауыттарды жабуды немесе күрделі құрылымдық қайта құруды жариялауды қамтуы мүмкін. Егер аға менеджерлер бұған адал болмаса, өзгерістер жүзеге аспайтынын естен шығармау керек. Ол не себепті көзделгенін қызметкерлер жақсы түсіну үшін аға менеджерлер өзгерістердің қажеттілігін, және табысты өзгерістерден қалыптасатын пайдаларды нақты тұжырымдауы тиіс. Аға менеджерлер сонымен қатар, өздері дәріптейтін іс-әрекеттерді тәжірибеден өткізіп, қажетті батыл қадамдар жасауы керек. Егер қызметкерлер жоғары басшылардың өзгеру қажеттілігі туралы көзқарасын дәріптеп, бірақ өздері сол өзгерістерге сай мінез-құлқын өзгертпесе немесе ұйымға елеулі өзгерістер енгізбесе, онда олар тез арада, кейін құлдырауы ықтимал және өзгерістер күшіне деген сенімдерін жоғалтады.

Жаңа қалыпқа ауысу

Ұйым жанданбаған кезде оны жаңа қалыпқа ауыстыру керек. Ауысу үшін әрекеттерді жабу операцияларын орындау; құрылымды қайта құру; міндеттерін қайта тағайындау; басқару жүйесін өзгерту, ынталандыру және сыйақы; процестерді қайта құру; және өзгертуге кедергі ретінде қарастырылатын адамдарды босату қажет. Нақтырақ айтқанда, бұл ауысу қажетті жаңа стратегиялық позицияға сәйкес келуі үшін көпұлтты ұйымдық архитектура формасында елеулі өзгерістерді қажет етеді. Ауысу табысты болу үшін, ол жеткілікті жылдамдықпен орындалуы керек. Қызметкерлерді ауыстыру жөніндегі күш-жігерге тарту – олардың өзгеру қажеттіліктерін бағалауға, сатып алуға және жылдам қозғалуға көмектесудің тамаша тәсілі. Мысалы, компания төмен деңгейдегі қызметкерлерге жұмыс процесін дамытуға елеулі жауапкершілік бере алады. Егер осыдан кейін олардың ұсыныстарының жеткілікті саны қабылданса, қызметкерлер күш-жігерінің салдарын көреді және өзгерістердің шынымен болғаны туралы әсер алады.

Ұйымды қайта құру Ұйымды қайта құру ұзақ уақытты алады. Бұл ескі мәдениетті бөлшектеу кезінде жаңасын құруды талап етуі ықтимал. Сондықтан, қайта құру қызметкерлерді жаңа әдіспен жұмыс істеуге әлеуметтендіруді талап етеді. Компаниялар бұл мақсатқа жету үшін басқарушылық білім беру бағдарламаларын жиі пайдаланады. General Electric компаниясында ұзақ мерзімді бас директор қызметін атқарған Джек Уэлч компанияның мәдениетіне үлкен өзгерістер енгізген басқарушылық білім беру бағдарламаларын ұйым мүшелеріне жаңа құндылықтарды жеткізудің белсенді құралы ретінде қолданды. Алайда басқарушылық білім беру бағдарламалары өздігінен жеткіліксіз. Жалдау саясатының шарты бойынша жаңа шынайылықтарды көрсету үшін, фирма қалыптастыруға тырысатын жаңа мәдениеттің идеяларына сәйкес келетін өз құндылықтары бар адамдарды жалдауға ерекше көңіл бөлуі тиіс.