17 емтихан билеті менеджмент пәні бойынша

1. 
   Бақылаудың маңыздылығы мен міндеттері
   

Бақылаудың алдымен екі типін бөліп көрсетейік — стратегиялық және тактикалық. Стратегиялық немесе басқарушылық бақылау стратегиялық міндеттерді шешуге бағытталған және стратегиялық жоспарлауды басқарумен тығыз байланыста . Тактикалық немесе әкімшілікті бақылау ағымды міндеттер , бағдарламалар , жоспарлардың орындалуын қамтамасыз етуді жүйелі қадағалайды . Әдебиеттердің бақылау формаларын бөлістірудің бірқатар жолдары бар . Мысалы , бақылаудың төрт формасын бөліп көрсетуге болады : қаржылық ресурстарды бақылау , материалды ресурстарды бақылау , адам ресурстарын бақылау және ақпараттық ресурстарды бақылау

Менеджерлердің міндеттері:

• 
  Қызметкерлерді жалдау және жалдау.
  
• 
  Жаңа қызметкерлерді оқыту.
  
• 
  Қолда бар қызметкерлерді коучинг және дамыту.
  
• 
  Өнімділік мәселелерімен және тоқтатуларымен байланысты.
  
• 
  Мәселелерді шешу және шешімдерді қабылдау.
  
• 
  Өз уақытында орындалатын бағалауды жүргізу.
  
• 
  Корпоративтік мақсаттарды функционалдық және жеке мақсаттарға аудару.
  
• 
  Нәтижелерді нығайту үшін көрсеткіштерді бақылау және іс-әрекеттерді бастау.
  
• 
  Шығыстар мен бюджеттерге мониторинг жүргізу және бақылау.
  
• 
  Жетекшілік басшылығына қадағалау және есеп беру нәтижелері.
  
• 
  Болашақ кезеңдер үшін жоспарлау және мақсаттарды қою.
  

• 
  Көшбасшылық: Сіз өзіңіздің басымдықтарыңызды белгілеп, топ мүшелерін ынталандыруыңыз керек. Бұл өздігінен түсінуді, өзін-өзі басқаруды, әлеуметтік хабардарлықты және қатынастарды басқаруды қамтиды. Энергия, эмпатия және сенімділік көзі болыңыз. Еске сала кетейік, тиімді жетекшілер күнделікті оң нәтиже беріп, конструктивті кері байланыс және коучинг арқылы топ мүшелерін дамыту үшін жұмыс істейді.
  
• 
  Байланыс - барлық қосымшаларда, соның ішінде бір-бір, шағын топ, үлкен топ, электрондық пошта және әлеуметтік медиадағы тиімді қарым-қатынас жасаушы болыңыз. Байланысудың маңызды аспектісі тыңдау болып табылады.
  
• 
  Ынтымақтастық - бірлесіп жұмыс істеудің үлгі моделі ретінде қызмет етіңіз. Команданың мүшелеріне мысал келтіріп, қиылысқан функционалдық күштерді және үлгілік бірлескен әрекеттерді қолдаңыз.
  
• 
  Critical Thinking - Сіздің жобаларыңыз тиімділігіңізді арттыру үшін қайда және қалай үлкен суретке түсетінін түсінуге тырысыңыз. Үлкен мақсаттардың аясында басымдықтарды қарастыру. Бұл түсінікті топ мүшелерінің мақсаттары мен мақсаттарына аударыңыз.
  
• 
  Finance - Сандар тілін үйреніңіз. Менеджерлер компанияның қаражатын қалай инвестициялайтынын және осы инвестициялардың фирма үшін жақсы табыс табуын қамтамасыз етуге тырысуы керек. Менеджер болу үшін есепші болудың қажеті жоқ, бірақ негіздерді үйрену және қолдану қажет.
  
• 
  Жобаны басқару - Ұйымдағы жаңа нәрсе жобалар түрінде жасалады. Бүгінгі менеджерлер бастамаларды уақтылы аяқтауды және тиісті бақылауды қамтамасыз ету үшін жобаларды басқарудың ресми тәжірибесін түсінеді және қолданады.
  

2. 
   Басшы мен қызметкер арасындағы қарым-қатынастар
   

Басшы фигурасы келесі негізгі ерекшеліктер бойынша мінезделеді: ол шыныдық мәселені шешетін орталық күш болып табылады;неғұрлым басқару жүйесінде жоғары болса, алғашқы құралған топ адамдарымен соғұрлым алыс қарым –қатынаста болады;басшының әрекі оның қоластындағы бағынушылармен кең көлемде бағаланып отырады.

Мұндағы мәселе тек басшының алатын орнына байланысты әлеуметтік статусында ғана емес, сонымен қоса қоластындағылармен басқару функциясындағы идентификациялау болып табылады. Басшының әрекеті мен оның бағалауы үлкен әсер алатын эмоционалды жүктеме алады: оның мейәрәмді сөзі қоластындағы жұмысшыны қанаттандыруы мүмкін,жұмысшының өзіндік сыйлауын оятып ,күш береді,ал өткір сөзі- адамды жарақаттандырып, ұзақ уақытқа дейін қалыпты жолдан тайдыруы мүмкін.

Басшы мен жұмысшы арасындағы келіспеушіліктер басшының психологиялық жағдайының қысымымен анықталуы мүмкін. Атқаратын қызмет функциясы мағыналылығы неғұрлым көп болса, соғұрлым оның жауапкершілігі де көп болады.Жұмысшының немесе инженердің есептегі немесе қарапайым қателігі басшының қателігіндей масштабты зардап әкелуі де мүмкін.Басшының сондай ақ ұзаққа созылған стрестік күйі жұмысшыларға негативті эмоциялармен реакциясын тидіруі мүмкін.

Басшының рөлдік психологиясынан ерекшелігі жұмысшының рөльдік «қызметтік» психологиясы спецификасы жағынан аздау, және де соншалықты мағыналы емес.

Осылайша басқару жүйесіндегі басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынас та басшы психологиясы рөльдік жағынан басымдылық алады.

Басшы мен коллектив бір-біріне түрліше ықпал етеді. Бұл әсер өмір шарттарына, қарым-қатынас тереңдігіне, әскерліктен бастап адамдардың жекелік сапаларға дейін байланысты әсер етеді, ал интенсивтілігі мен қарым-қатынас тереңдігі – коллективтің әлеуметтік кемелдену дәрежесі мен басшы жұмысының стиліне байланысты.Шындық билік, қызметте орнағаннан соң, коллективке әсер ету алғышарты ғана болып табылады. Басшы стилі, алдына қойған мақсатқа баланысты адамдарды біріктіре біліп ,сол мақстатқа жетудегі биліктің шыңдалуы.

Коллективке тек басшы ғана көпжақты әсер ете бермейді, сонымен қатар коллектив те басшыға әсер етеді. Бұл ықпал неғұрлым әсерлі болса,соғұрлымарасындағы әрекеттестік процессі терең және интенсивті болады. Егер басшы әрекеті жұмысшыларға жауапты рекция тудырмаса, онда басшы обьективті бағалау негізіненайрылып қалуы мүмін және мұнда субьективизм туындайды.Және де керісінше егер том мүшелері өзіндік адамгершілігінен қорғанатын болса, басшы жұмыс стилін өзгертеді.Әрине бұл басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынасының дамуында көрініс табады.

Берілген жағдайдың қиындауы ,басқару әрекеті басшылардың айырықша құзыреті болып табылмайды. Себебі басқару жеке адаммен іске аспайды,ол ереже сынды, бір-бірімен байланысты ресми немесе ресми емес топ адамдар қарым-қатынасымен іске асады.Басшылыққа жақын адамдар өкәлеттілігі жоғары ,ал қалғаны басқару процесін ақпараттандырып қана қояды.Бұл басқару аппараты деуге болады.

Басқару әрекеттестігі келесі жеті сфера бойынша жүзеге асырылады.

1. Экспертті әрекеттестік.Бұл әрекеттестік өндірістік-технологиялық сферада басшы өнімге немесе бірлескен әрекетке талап үлгісін сұрайды, технологиялық процесті анықтайды және т.б

   
   

2. Сайланған сфера.Басшы өзінің бөлімшесінің немесе мекеме қызығушылықтарын кең ұйымдасқан структурада көрсетеді.

   
   

3. Ұйымдастырылған сфера.

   
   

4. Кадрлы сфера.Басшы өзінің қоластындағыларының мамандырылуын , олардың міндеттерін, рөлін бейресми мекемеде орындалуын бағалайды.

   
   

5. Әлеуметтік –психологиялық климат. Бұл әрекет аймағы өзіне жұмысшылар тәрбиеленуін, тұлғааралық қатынастарды түзету, туындаған конфликтілердің шешілуі, басшы мен жұмысшы арасындағы қысымды төмндету, коллективттегі әлеуметтік климатты оптимизациялауды қосады.

   
   

6. Коллективтің шарты мен еңбек режимі. Басшы өндірістегі адамдардың жұмыс істеу қабілеттілігін сақтау және қолдау үшін белгілі санитарлы нормалар мен қауіпсіздік ережелерін ұстанады.

   
   

7. Ұйымдастырылған мәдениет. Дәстүрлер, символдар, мекеме мифтерін ұстану мен құру.

   
   

Басшы ойлаған мақсатына тимді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

Мотивация – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру үрдісі.

Жігерлендіру теориялары:

1. 
   мазмұндық
   
2. 
   процессуалдық
   

Сыртқы сыйақы – бұл жұмыстың өзінен алынбайтын, ұйым беретін сыйақылар. Еңбекке ақы, қызмет орнының жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау және қосымша төлемдер, қосымша демалыс күндері қызмет бабында пайдалынлатын автомобиль және басқалар.

Қауіпсіздік, қорғану және басшылыққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тараптарына болатын физикалық және болашаққа физалогиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.