5В050300 «Психология» мамандықтардағы студенттер үшін

1. 
   Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г.  Этика   деловых   отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
   
2. 
   Цвык В.А. Профессиональная  этика : основы общей теории. М., 2010. Тема 10, 11.
   
3. 
   горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В.  Этика   деловых   отношений :  учебное  пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
   
4. 
   Коммуникационный менеджмент.  Этика   и  культура управления / Т.Ю. Анонченко [ и  др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
   
5. 
   Горелов А.А., Горелова Т.А.  Этика :  учебное  пособие. М., 2006. Часть 3. Гл.1,2
   

1. 
   Тұлғааралық қатынастардың түсінігі.
   
2. 
   Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі және олардың функциялары.
   
3. 
   Ұжымда қақтығыстарды шешу.
   
4. 
   Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу және өту кезендері.
   
5. 
   Билік ұғымы және ол туралы тұжырымдар
   

1 Тұлғааралық қатынастардың түсінігі

Iскер қатынас - бұл адамдардың қызметтiк ортада жүзенге асатын көп жоспарлы, күрделi дамуы процессы

Олардың мүшелерi арнаулы статустарға, мақсаттарға жетуде, нақты тапсырмаларды шешуде көзге түседi.

Арнай байланыстық тәртiп нормалары бойынша «жазбаша» және «жазбаша емес» бойланыстары белгiлi. Қызметтегi қабылданған тәртiп және форма iскер әдеп деп аталады. Оның негiзгi қызметi - адамдар арсындағы тәртiптiлiктi қалыптастыру. Екiншi қызметi мақсаттылық және тәжiрбиелiк. Қазiргi замандағы қызмет әдебi ұлтаралық белгiлерге ие, өйткенi оның негiзi 1720 жылы «бас регламентте» 1 Петр дәуiрiнде енгiзiлген, онда шет елдiк идеялар ұсынылған.

Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:

- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас нормалары;

- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.

Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын «формуланы» қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б

2 Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі және олардың функциялары

Қарым-қатынас ешқандай мәселесiз болу үшiн келесi кезендерден өтуi керек:

- байланысты қалыптастыру (танысу). Басқа адамды түсiну, өзiн басқа адам ретiнде сезiну;

- қарым-қатынас жағдайын бақылау, өткендi ойлау, үзiлiске шыдау;

- қызықты мәселелердi талдау;

- мәселелердi шешу;

- байланысты аяқтау (одан шығу).

Ақпаратпен алмасу тәсiлi бойынша iскер қарым-қатынасты ауызша және жазбаша деп 2-ге бөлiнедi.

Монологияның түрiне мыналар жатады:

- амандасып сөйлесу;

- сауда-саттық сөйлесу (жарнама);

- ақпараттық сөйлесу;

- баяндама (жиналыстарда, отырыстарда).

Диалогиялық түрi:

- iскер сөйлесу. Тек қана бiр тақырыпқа байланысты қысқа уақыттық байланыс;

- iскер әңгiме - шешiм қабылдауда қолданылатын ұзақ уақытқа созылатын ақпаратпен алмасу;

- байланыстар - кез келген сұрақты ашу мақсатында оны талқылау;

- интервью - мөрлерде, радио, телевиденияларда тiлшiлермен сөйлесу;

- пiкiр сайыс;

- кеңес (жиналыс);

- пресс конференция;

- іскер байланыстық әңгiме - үздiксiз «тiрi» диалог;

- телефондық әңгiме (дистантты) вербалды емес коммуникациядан тұрады.

3 Ұжымда қақтығыстарды шешу

Қақтығыстарға түрлiше анықтама берiледi,бiрақ барлығы келiспеушiлiк формасы ретiнде қолданылады, егер адамдар арасында қақтығыс болса, олар жабық және ашық түрде болады, бiрақ барлығы осындай келiспеушiлiктiң негiзiнген туындайды.

Қақтығыстардың обьективтi себептерiн бiрнеше үлкен топтардың негiзiнде қарастыруға болады:

- бөлiске түсетiн ресурстардың шектеулiлiгi;

- мақсаттық құндылықтың тәртiп әдiстерiнiң квалификация деңгейiнiң бiлiмiнiң әртүрлiлiгi;

- жауапкершiлiктi бөлiсуде тапсырмалардың дұрыс орындалмауы;

- нашар коммуникациялар.

Қақтығыстарды шешу толығымен немесе жартылай себептердiң ескеруiнен және қақтығыс мүшелерiнiң мақсатының өзгеруiнен тұрады.

Қақтығыстарды басқару-бұл қақтығыстарға қатысатын адамдар тәртiбiнiң мақсатты түрде қақтығысқа әкелуiнiң себебi. Қақтығыстарды басқаруда көптеген әдiстер қолданылады.

Кесте 1 - Қақтығыстар қызметi

- тұлғаiшiлiк, бұл жеке тұлғаға әсер ететiн әдiс;

- құрылымдық, бұл ұйымдасқан қақтығыстың шеттетiлуi бойынша қолданылатын әдiстер;

- тұлғааралық әдiстер немесе қақтығыстағы тәртiп стилi;

- байланыстар;

- агрессивтi әсерлер, бұл топтағы әдiстердi барлық осы топ әдiстерiнiң мүмкiндiгi жетпеген жағдайда қолданады.

Классикалық схеманың ораторлық өнерiнiң негiзiне 5 кезең жатады:

1) қажеттi материалдарды таңдау, бұқаралық орындау мазмұны;

2) жоспар құрастыру, жиналған материалдарды логикалық бiрiздiлiкпен бөлу;

3) «сөздiк орындау» сөздi әдеби өндеу;

4) жаттап алу, мәтiндi есте сақтау;

5) айту.

4 Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу және өту кезендері.

Қазiргi кезде ораторлық iс әрекеттi үш негiзгi кезеңге бөледi: коммуникативке дейiнгi, коммуникативтi, посткоммуникативтi.

Байланысты iске асырудың 3 әдiсi бар: жұмсақ, қатты және пренципиалды.

Әрбiр байланысқа түсушi екiжүздi қызығушылықта болады: iс және серiктестер арасындағы қарым-қатынас.

Есте сақтайтын жайт, байланысатын мүшесi ең алдымен адам. Келiсiмге келiп байланысқа түсуге әрбiр адам ұмтылады.

Жалпы қызығушылыққа қатысты үш сәт:

- кез келген байланыста жалпы қызығушылық бар;

- жалпы қызығушылық кездейсоқ емес, шындықтағы мүмкiндiк;

- жалпы қызығушылықтардың жиынтығы байланысты жұмсақ және достықта болдырады.

Маркетингтік коммуникация – тұтынушыларға ықпал ету мақсатында тауарлар мен көрсетілген қызметтерге сұранысты қалыптастыру мен ынталандыруға бағытталған шаралар жүйесі. Маркетингтік коммуникацияның мынадай түрлері бар:

1) жарнама;

2) өткізуді ынталандыру;

3) жеке сату;

4) қоғаммен байланыс немесе PR.

Коммуникациялардың жеке және жеке емес арналары бар. Жеке коммуникация арнасы - бұл адамдардың телефон және хат алысу арқылы өзара қатынасы. М., кеңес берушілер, достар, әріптестер, көршілер. Жеке емес коммуникация арнасына БАҚ, яғни бұқаралық ақпарат құралдары арқылы таратылатын хабарлар және арнайы шаралар жатады.

Жарнама – көптеген білім шеңберлерін қамтитын қоғамның қоғамның күрделі әлесуметтік-экономикалық құбылысы.

Жарнама қызметі дегеніміз - қаржыландыру көзі анық көрсетілген БАҚ арқылы жүзеге асатын жеке көрсетілмейтін таура мен қызметтерді жылжыту нысаны. Жарнама аудиторияға екі тәсілмен беріледі:

1) жарнаманы беруші, жарнаманы өзі дайындаған, содан кейін оны басып БАҚ-қа ұсынады;

2) жарнама беруші жарнама мақсатын атап көрсетіп, жарнама агенттеріне және агенттеріне тапсырыс береді.

Жарнама берушілер өндірушілер, бөлшек көтерме саудагерлер, мемлекеттік емес ұйымдар және т.б.

Жарнама агенттіктері – олар жарнама қызметін ұсынатын делдалдар.

Жарнама жоспарлау үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:

1) мақсаттты аудиторияны таңдау;

2) жарнама мақсатын анықтау,

3) хабарлаудың стратегиясы мен тактикасын әзірлеу;

4) жарнама құралдарын таңдау;

5) жарнама тиімділігін бағалау.

Жарнаманы тұтынушылар жақсы түсінуі үшін ол мынадай талаптарға сай болуы керек:

1) жарнама науқаны кезеңінде жарнама тақырыбы мен сөз мәнерін өзгертуге болмайды;

2) жарнама жиі қайталанса, тез жатталады және есте жақсы сақталады.

Жарнама мәтінінің мазмұны AIDA формуласына сәйкес жасалады:

A – attention – назар;

I – interest – қызығу;

D – Desire - тілек;

A – action - әрекет.

Жарнама үндеуінің стилі - жарнама мәтінін көркемдеп айту тәсілі, мәнері және оны баяндау үні, сарыны. Жарнама үндеуін жасау тәсілдері:

1) натураға қарап жасау. М., әдеттегі екі әйелдің тауар туралы әңгімесі;

2) фантазия немесе қиял. М., тауар туралы әр түрлі қиял пайда болу;

3) көңіл-күй мен бейне . М., тауар айналысында белгілі бір әсемдік махаббат бейнесі қалыптасады;

4) клиенттер мен лидерлер пікірі;

5) тауарларды жариялау;

6) әзіл-оспақты жақсы пайдалану;

7) символикалық кейіпкерлер;

8) тарихи әңгіме ретіндегі жарнама жанры;

9) музыка;

10) ғылыми дәлелдер.

Жарнама түрлерін былайша жіктеуге болады:

1) мақсаттық белгіленуіне қарай тауар мен қызметтер жарнмасы, идея, ойлар жарнамасы, пайда алу үшін бағытталған жарнама, пайда алу үшін бағытталған коммерциялық жарнама, пайда алуды көздемейтін коммерциялық емес жарнама;

2) мақсатты бағытына сәйкес жарнама типтері: марка жарнамасы, тауар жарнамасы, фирма немесе компания жарнамасы, имидж жарнамасы және т.б.;

3) практикалық мақсаттар үшін ең ыңғайлысы өткізу арналары арқылы жарнаманы жіктеу.

Жарнама құралдарын таңдау үдерісі мынадай бірнеше кезеңдерден тұрады:

1) жарнама құралдарын қамту ауқымын анықтау;

2) жарнаманаың қайталану жиілігі және әсер ету күші туралы шешім қабылдау;

3) оны тарату құралдарын таңдау;

4) жарнама жеткізушілерін таңдау;

5) құралдарды қолдану графигі туралы шешім қабылдау.

Жарнама бағасы былай анықталады: Ж.б = Ш.ж/А

Ш.ж – жарнамаға кеткен шығындар.

А – бақылау аудиториясы, басылу тиражы.

Өткізуді ынталандыру – ол тауар мен қызметтерді ынталандыратын шаралардың кешені. Өткізуді ынталандыру нарыққа қысқа мерзімде әсер ету шарасы. Басқа жылжытудың түрлерімен салыстырғанда, оның нәтижелері тез байқалады. Өткізуді ынталандырудың әдістеріне мыналар жатады:

1) өзінің сауда қызметкерлерін ынталаандыру;

2) делдалдарды ынталандыру;

3) тұтынушыларды ынталандыру. М., сыйақылар, купондар, жеңілдіктер, байқаулар.

Жеке сату - ол тауарларды сату мақсатында тұтынушылармен жеке дара байланыстың орнатылуы. Жеке сату – бұл тұтынушылармен кездесіп, әңгімелесу барысында тауарды қолдану туралы кеңес беріп, оны ауызша ұсыну. Тауарларды сату үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:

1) әлеуетті клиенттерді іздеу;

2) оларды жіктеу;

3) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;

4) сату;

5) сатудан кейінгі шаралар.

PR – бұл ұйым мен қоғам арасындағы өзара ұғысу, оң қарым-қатынасты құру және оны қолдауға бағытталған жоспарланған шаралар. PR қызметтеріне мыналар жатады:

1) көпшілікке өзі туралы жағымды ақпарат тарату және оны нандыру;

2) оның ой-пікіріне ықпал ету;

3) ұйымның жақсы бет-бейнесін құру, беделін көтеру;

4) ұйымның жұмысына қызметкерлердің жауапкершілігін қалыптастыру.

PR әдістері:

1) БАҚ-пен байланыс;

2) баспасөз конференцияларын ұйымдастыру;

3) баспа өнімдері;

4) кино және фотоқұралдар;

5) сөз сөйлеу;

6) жарнама;

7) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;

8) демеушілік;

9) фирмалық стиль;

10) мүдделерді алға жылжыту (лобби).
5 Билік ұғымы және ол туралы тұжырымдар

Билік жөнінде түрлі тұжырымдар:

1.Телеологиялық-белгілі бір мақсатқа, белгілеген нәтижеге, қорытындыға жету мүмкіндігі деп түсіндіреді.

2.Бихевиористік –адамдардың жүріс-тұрысын, өзін-өзі ұстау ерекшеліктерімен түсіндіреді.

3.Инструиенталистік –белгілі құрал жабдықтар арқылы т.б.

4.Конфликтік-дау-жанжал жағдайында игілікті бөлуді реттейтін ерекшеленді.

Бұдан билік туралы ғалымдардың біркелкі тұжырымы жоқ екенін түсіндік.

Билік адамзат қоғамымен бірге пайда болады және оның даму барысында бола бермек. Ол алдымен қоғамдық өндірісті ұйымдастыру үшін керек. Алғашқы қауымдық қоғамда билік қоғамдық сипатта болды. Ал саяси билік құлдық қоғамда пайда болды. Сондықтан саяси биліктің пайда болуын қазіргі саясаттануда мемлекеттің пайда болуымен байланыстырады.

Саяси биліктің биліктің ең басты түріне жатады. Саяси билік бар жерде теңсіздік бар. Оны мынадан байқаймыз:

1.Экономикалық қор: (қоғамдық өндіріс пен тұтынуға керек басқа да материалдық құндылықар, құнарлы, шұрайлы жерлер, пайдалы қазба байлықтары және т,б.)

2.Әлеуметтік әдіс-құралдар-үстемдік етіп отырған билік өзіне қолдау іздейді.

3.Күш жұмсау құралдары- мемлекетті қорғайды, ішкі тәртіпті сақтайды, саяси билікті құлатуға әрекет жасаушыларға мүмкіндік бермейді.

4.Ақпарат құралдары-қоғамдық пікір тудырып, саяси өмірге ықпал ету жағынан оны 4-ші билік деп атайды.

5.Информациялық қор- білім мен ғылыми мағлұматтарды тарату т.б.

Биліктің қызметтері: қоғамның саяси жүйесін қалыптастыру, саяси өмірін ұйымдастыру, мемлекеттің істерін басқару, саяси және саяси емес процестерге басшылық жасау.

Биліктің субьектісіне жеке адам немесе партиялар, ұйымдастыру т.б. жатады. Демократиялық саяси жүйе ойдағыдай өз ісін атқаруы үшін, әдетте, мемлекеттік билікті заң шығарушы, атқарушы және сот билігі. Олардың өзіндік атқарар қызметі мен әрекеттері бар.

Тақырып 9.Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі?

2. Ұйымның психикалық ауа райы.

3. Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу ерекшеліктері

1. 
   Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г.  Этика   деловых   отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
   
2. 
   Цвык В.А. Профессиональная  этика : основы общей теории. М., 2010. Тема 10, 11.
   
3. 
   горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В.  Этика   деловых   отношений :  учебное  пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
   
4. 
   Коммуникационный менеджмент.  Этика   и  культура управления / Т.Ю. Анонченко [ и  др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
   
5. 
   Горелов А.А., Горелова Т.А.  Этика :  учебное  пособие. М., 2006. Часть 3. Гл.1,2
   

1. 
   Басқарма әдебiнiң түсiнiгi.
   
2. 
   Басшы әдiсi және стилi.
   
3. 
   Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы.
   

1 Басқарма әдебiнiң түсiнiгi

Басқару әдебi - адамдар мен iскерлiк қарым-қатынас формалары мен ережелер жиынтығын, оларға сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы мен бағынушы арасындағы өзара түсiнiспеушiлiк жағдайында бiр-бiрiне деген жақсы қарым қатынасын құруға көмектеседi.

Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол атқарады, ол адамның тек қана бизнес шегiндегi қарым қатынастарда емес, көбiнесе еңбек ұжымындағы қарым қатынастарда, ең алдымен басшылардың өзара байланыстарында, сондай-ақ басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда ол отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты. Менеджменттiң барлығын жиi қолдау әлi де соңына дейiн ашылмаған, мүмкiндiктерi компанияға аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк мәселелерiн шешуде маңызды фактор ретiнде шығады.

Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен адамдар мен ұжымға әсер ете бiлетiн, алға қойған мақсатқа жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс iстеуге ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың жетiстiгi оның адам ретiнде және оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа түрге айтса, оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне, мiнез-құлқына олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне байланысты.

2 Басшы әдiсi және стилi

Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен мiнезделедi, ол арқылы басқарушы өз мүмкiнкiндiктерiне оның қалай да болмасын мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай сенiм бiлдiрмеуiне өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда iскерлiк сенiмдiлiк жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi жағдайда басшы стильiне авториталдыдан либералдығы дейiнгi мөлшерде (шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске бағдарланудан адамға бағдарлануға дейiн.

Тәжiрибе, демократиядан гөрi авторитарлық (өктемшiл) басшылықта көп жұмыс көлемi орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi мотивация қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң бастықтарына ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.

Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол және басқа стильдi тiркейтiн аралық әдiстерi бар.

Басқару төрт әдiске бөлiнедi:

- қанаушы-авторитарлы;

- мейiрiмдене авторитарлы;

- демокративтi-консультативтi;

- топты. 

Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Әйтсе де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның ықпалымен қалыптасады.

Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі факторларарқылы анықталады.

Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана өлшеуге болады. Барлық творчестволық еңбек сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі, қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп, объективті бағалау қажеттігі туады.

Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топта адамдарға әсер ету қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:

1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл;

2) тәртіптілік тәсіл;

3) жағдайлық тәсіл.

Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталынған. Бұл ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші (басқарушы) бола алар еді.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

1) интеллект пен білім деңгейі;

2) әсерлі сыртқы келбет (бейне);

3) адалдық;

4) дұрыс бағыттағы ақыл;

5) экономикалық және әлеуметтік білім;

6) өзіне деген сенімділік.

Бірақ әр жағдайда әртүрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.

Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым- қатынасымен анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптималды стилінің бар екені.

Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді тереңірек қарастырайық.

Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін жіктеп құрауға көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл – басқарушының өзінің қол астындағы бағынушыларымен ара қатынасы.

Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсаиына жетуі үшін әсер етуі мен оларды оятуы. Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.

Автократикалық және либералдық стильдердің айыпмашылығы.

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

3 Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор автократикалық басқарушының «Х» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.

«Х» теориясы бойынша:

1) адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы келгенде жұмыстан қашады;

2) адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауакершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін басқаруын қалайды;

3) көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;

4) адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен жаза қолдануды қолдану өте қажет.

Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда, көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.

Автократ негативтік күштеуден қашқалақтап, оның орнына сыйақы қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.

Жұмысшылар жайында демократиялық басшының, бейнесі автократикалық басшының бейнесінен бөлек, яғни айыпмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды «У» теориясымен атаған:

1) еңбек - табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жақсы болса, онда адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады;

2) егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білген болса, олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады;

3) мәселені шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизмін қалайды.

Олар төмендегі қажетіліктер:

- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;

- жоғары мақсатты қажеттілік;

- автономиялар;

- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.

Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден қашады.

Демократиялық стиль баысм болған жағдайда, ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.

Басқарушы өз уақытының көп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды, өндірістік топтың мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.

Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі билігімен сипатталады, яғни:

- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;

- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.

Демократиялы басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.

Либералды басқарушылық – басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей айырады:

1) жұмысқа көңіл бөлетін басшылар;

2 ) адамға көңіл бөлетін басшылар.

Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, сыйақы арқылы еңбекөнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.

Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У. Тейлорды атап көрсетуге болады.

Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар болып табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым-қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі.

Адамға көңіл бөлетін басшы - өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың шешім қабылдауына, өатысуына толықтай мүмкіндік береді.

Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен санасады.

Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.

1 Кәсіби әдеп түсінігі және мазмұны.

2 Қарым қатынас ережесі.

3 Әдептіліктің негізгі универсалды талаптары.

4 Кәсіби әдеп элементтері.

5 Адамдардың бағалы бағыттарының қызметтік байланысы.