«7M02313 – Қазақ филологиясы» мамандығының 1-курс магистранты Асанова Диана
жүктеу/скачать 23,84 Kb.
|
18-бет
| 199-201 беттер
Мұндай оқиғаларға персоналды тарту және одан кейінгі тәжірибені көрсету көрсетілген жағдайға қажетті мотивацияны қалыптастырудың бастапқы қадамдары болып табылады. Осылайша, біз персоналды мотивациялау әр түрлі жағдайларда нақты субъектілерге қатысты басқарушылық өзара әрекеттестіктің мүлдем басқа қадамдары мен әртүрлі нұсқаларын білдіретінін көреміз. Белгілі бір жағдайларда адамның іс-әрекетіне тосқауыл қоятын, ал басқаларында, керісінше, оның жүзеге асуына ықпал ететін реттеуші ретінде әрекет ететін құбылыстардың екінші тобына қарым-қатынастар, топтық нормалар, өзін-өзі бағалау, сондай-ақ құбылыстар жатады. олардың қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ету, атап айтқанда, қызмет субъектісін бастан өткеру - бұл жағдайдың сенімділік дәрежесі немесе басқаша айтқанда, белгілі бір жағдай контекстіндегі субъективті белгісіздік деңгейі. Құбылыстардың үшінші тобына жеке тұлғаның да, әрекеттің ұжымдық субъектісінің де фондық психикалық күйлері жатады. Өзара әрекеттестіктің белгілі бір нәтижесіне жету бухгалтерлік есептің пайдалылығына және аталған факторлар топтарына әсер етудің сәйкестігіне байланысты. Менеджмент бойынша қазіргі әдебиеттерде белсенді әрекетке қажетті орындаушылардың өзін-өзі бағалау деңгейін, топтық құндылықтарды және т.б. қамтамасыз ету, белсенділік пен өзара әрекеттесу үшін қажетті эмоционалдық алғышарттарды жасау бойынша көптеген кеңестерді табуға болады. Осылайша, ұйымның міндеттерін шешуге персоналды тарту сипаты осы факторлар жиынтығымен анықталатын болады. Менеджментте персоналды ынталандыру деп аталатын нәрсені психологиялық тұрғыдан персоналдың іс-әрекеті үшін оңтайлы психологиялық алғышарттар жүйесін құру деп атауға болады, онда белгілі бір фактордың жоғалуы, уақтылы іске асырылмауы немесе жеткіліксіз ұсынылуы осы жүйенің тиімділігін төмендетеді және, тиісінше, тұтастай алғанда басқарушылық өзара әрекеттесу. Әрбір нақты жағдайда адамдардың өз міндеттерін орындауға қатысуын оңтайландыру нақты, ерекше алгоритммен ұсынылған. Алайда, бұл алгоритм белгілі бір міндеттер шеңберін шешуді қамтиды: белсенділік көздеріне әсер ету; реттеуші функцияны орындайтын факторлар; кез-келген қызмет түрлерін жүзеге асыру үшін негіз болатын психологиялық күйлер. Сонымен бірге, осы міндеттер шеңберін шешу тек басқаруда ғана емес, сонымен бірге адамдардың өзара әрекеттесуінің басқа түрлерінде де орын алатындығын атап өткен жөн, мысалы, азаматтардың белгілі бір экономикалық мінез-құлқын қалыптастыру, олардың әлеуметтік белсенділігін басқару және т.б. тағы бір нәрсе, оларды ұйымдарда жүзеге асыру әдістерінің осы әлеуметтік жүйенің ерекшелігіне байланысты өзіндік ерекшелігі бар. Жоғарыда келтірілген талдау бізге не бере алады? Біздің ойымызша, бұл өзара әрекеттесу құрылымын ондағы барлық үш міндеттер тобын ұсыну тұрғысынан қарастырудың тағы бір жүйесін анықтауға мүмкіндік береді, оларды шешу персоналдың қызметі үшін оңтайлы психологиялық алғышарттар жүйесін құруды қамтамасыз етеді. Бұл, өз кезегінде, жеке адамдар мен топтардың жағдайына әсер ету әдістері, топтық нормаларға әсер ету әдістері және т. б. сияқты белгілі бір әдістерге ие болуды көрсететін маңызды емес, бірақ жеткілікті сараланған талаптарды енгізу арқылы көшбасшының дағдыларына қойылатын талаптарды нақтылауға мүмкіндік береді. жүктеу/скачать 23,84 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|