А. Мырзахметов атында

Остальным приходится рассчитывать на мизерные пособия и надеяться на то, что когда-нибудь у них все-таки появится возможность стать полноправными членами общества.

Сегодня в Казахстане более 560 тысяч инвалидов, лишь менее 17 тысяч из них трудоустроены. И это при том, что более 70% из общего числа людей с ограниченными возможностями могут и хотят работать. Более того, как это ни парадоксально, зачастую инвалиды являются единственными кормильцами в своих семьях [1].
Представители общественных организаций Акмолинской области, занимающихся защитой прав инвалидов, признают, что в последние годы в стране произошли значительные изменения в положении людей с ограниченными возможностями: совершенствуется законодательство, появились новые социальные услуги и виды помощи, в обществе повысилась осведомленность о проблемах инвалидов. Современное законодательство Казахстана максимально заточено на то, чтобы помочь людям с ограниченными возможностями найти свое место в жизни. Согласно ст. 31 Закона «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» местные исполнительные органы обеспечивают занятость инвалидов путем установления квоты для них в размере трех процентов от общей численности рабочих мест. То есть отечественные работодатели обязаны принимать на работу людей с ограниченными возможностями. Однако, по словам правозащитников, эта трехпроцентная квота не работает. Причина - в отсутствии действенных правовых механизмов.

«Я думаю, что в нашей стране нужны еще большие меры, больше налоговых преференций для работодателя, потому что нужно учитывать наш менталитет, нужно понимать, что мы еще не настолько ответственны, и, наверное, культура еще не настолько сложилась, - считает председатель Ассоциации женщин с инвалидностью «Шырак» Ляззат Калтаева. – Например, в Японии существует фонд. В этот фонд работодатель за каждого нетрудоустроенного человека с инвалидностью отчисляет штрафную пеню. Тот, кто принял на работу человека с инвалидностью, получает добавку к заработной плате для этого человека. Если, допустим, он трудоустроил человека с тяжелой формой инвалидности, идет добавка в двойном размере».

Сложнее всего, считают правозащитники, приходится именно женщинам с ограниченными возможностями, в Казахстане даже не существует статистики того, какое количество женщин-инвалидов трудоустроены. Что касается работодателей, то они меньше всего изъявляют желание принимать на работу женщин с инвалидностью, не желая загружать себя их возможными проблемами. Однако сами женщины с ограниченными возможностями уверяют, что никаких сложностей, кроме организации элементарных условий труда, в частности, доступа к рабочему месту или специально оборудованного туалета для инвалида-колясочника, они работодателям не доставят. Они не просто готовы, но и хотят работать наравне с остальными сотрудниками. Но, к сожалению, сила предрассудков в нашем обществе еще слишком велика. При этом эксперты уверяют, что на некоторых позициях сотрудники с инвалидностью могут быть даже более полезными, нужно только правильно использовать их особенности.

«Я считаю, что к людям с инвалидностью надо относиться в плане их трудоустройства не только с точки зрения ограничений, а с точки зрения их сильных сторон. Например, в Пакистане люди с нарушением зрения ценятся в мечетях, потому что они - лучшие чтецы Корана, они читают его наизусть и могут читать без перерыва. Люди с нарушением слуха отлично работают на шумных предприятиях, потому что им не мешает этот шум, и они очень хорошо сосредотачиваются на работе», - уверяет Ляззат Калтаева.

Такого же мнения придерживается и председатель АО «Фонд развития предпринимательства «Даму» Ляззат Ибрагимова:

«Нужно использовать преимущества. У нас есть пример очень интересного успешного начинающего предпринимателя, человека, который является слепым. Естественно, он выбрал профессию, которая дает ему в этом преимущества. Он стал массажистом, прошел у нас курсы по «Бизнес-советнику», ему помогало несколько компаний, в том числе с мебелью для салона. Сейчас он успешно занимается этим делом. То есть свой недостаток он превратил в преимущество. Кроме того, во всем мире очень много колл-центров привлекает таких людей. Они очень начитанны, аккуратны, внимательны, их не отвлекает большинство наших с вами повседневных забот. Мы сейчас выставляем требование, чтобы среди людей, которых будут нанимать для колл-центра «Даму», обязательно были люди с ограниченными возможностями. Мы начнем с собственного примера» [2].

Но обеспечить всех желающих работой подобные колл-центры, конечно, не смогут. Поэтому, говоря о трудоустройстве людей с инвалидностью на открытом рынке труда, стоит признать объективное положение дел: понадобится очень много времени для того, чтобы изменить менталитет работодателей. Какие бы квоты и преференции не вводились, нельзя заставить частного предпринимателя против его воли принимать на работу людей с ограниченными возможностями. Говоря объективно, не всегда пытающийся устроиться на работу в ту или иную компанию человек с инвалидностью является достаточно квалифицированным специалистом. И даже при желании взять такого человека на работу, предприниматель может быть не в состоянии обеспечить подходящее рабочее место, зачастую в силу объективных причин. К примеру, бизнес-центр, в котором находится его фирма, может быть не оборудован пандусами, подъездами, лифтами и туалетами для инвалидов-колясочников. Конечно, хочется надеяться, что все это в ближайшем будущем в нашей стране будет: и общественный транспорт, приспособленный для перевозки инвалидов, и тротуары с перекрестками, по которым колясочник спокойно сможет передвигаться без посторонней помощи, и здания, оборудованные пандусами, подходящими не для экстремальной езды, а для удобного передвижения людей с инвалидностью, и соответствующие лифты во всех зданиях, и специальные туалеты, без которых целый день находиться на рабочем месте попросту невозможно. А пока всего этого нет, единственная возможность реализоваться в жизни для большинства инвалидов - начать собственное дело. В 2010 году фондом развития предпринимательства «Даму» запущена программа «Даму-Комек» для помощи людям с инвалидностью, желающим стать предпринимателями. Специально для этой программы открыт сайт damu-komek.kz, на котором могут зарегистрироваться люди с ограниченными возможностями, мечтающие начать свое дело, и действующие предприниматели, желающие поделиться опытом и оказать поддержку таким начинающим бизнесменам. В данном случае фонд «Даму» выступает посредником между инвалидами и теми, кто может им помочь.

«Например, в Актау у нас был случай, когда одной из предпринимательниц, женщине с инвалидностью, нужна была поддержка. У нее был свой магазин, но ей нужно было вставить окна, двери, купить торговое оборудование, - рассказывает директор департамента международного сотрудничества и дистанционного консалтинга фонда «Даму» Зауре Масгутова. - Мы обратились к Актауской кондитерской фабрике. Когда мы рассказали об этой женщине, первое слово руководителя этого предприятия было: «Денег не дам». Но это понятно. Мы сказали: «Денег не просим. Пожалуйста, познакомьтесь с этим предпринимателем. Вы сами посмотрите, какая это позитивная женщина, как она много делает для своей семьи, просто познакомьтесь». И когда руководительница предприятия своими глазами все увидела, то оказала ей даже сверх той помощи, которую она просила. Наша роль в данном случае заключалась в том, чтобы просто объяснить одним то, чего хотят другие».

Кроме того, начинающим предпринимателям с инвалидностью, как и любым другим потенциальным бизнесменам, делающим первые шаги на пути к открытию собственного дела, нужны квалифицированные консультации. Специально для них проводятся тренинги. Иногда с учетом сложностей, имеющихся у слушателей, приходится привлекать дополнительных специалистов, например, сурдопереводчиков. С помощью таких программ постепенно удается наладить диалог между социально ответственными бизнесменами и людьми с инвалидностью, желающими реализоваться в жизни. Так, за три года работы программы содействия начинающим предпринимателям с ограниченными возможностями из 985 человек 645 получили реальную помощь [3].

Однако и на этом пути инвалиды сталкиваются с трудностями. Прежде всего, как уверяют правозащитники, - это отказ в кредитовании клиентов по признаку инвалидности банковскими структурами и страховыми компаниями. Правда, пока точных данных специалисты в области защиты прав инвалидов привести не могут, говорят лишь, что случаев отказа в получении кредитов очень много. И здесь, по мнению экспертов, необходимо ставить вопрос о кардинальном пересмотре банками и микрокредитными организациями своей политики. Но для того, чтобы более предметно говорить с финансистами об этой проблеме, необходимы статистические данные. Их правозащитники планируют получить в ходе начатого на днях исследования, которое охватит примерно 200 женщин с ограниченными возможностями из всех регионов Казахстана. В его рамках эксперты планируют также выяснить, какие еще барьеры чаще всего стоят на пути женщин-инвалидов при трудоустройстве. По результатам исследования его организаторы намерены разработать рекомендации по развитию предпринимательства среди женщин с инвалидностью, которые планируют передать в парламент и правительство [4].

И еще. В ноябре прошлого года в корейском городе Инчхон социально-экономической комиссией Азиатско-Тихоокеанского региона ЭКСАТО была учреждена премия для представителей бизнеса, своей работой показавших пример взаимодействия с людьми с ограниченными возможностями. Здесь речь идет и о трудоустройстве инвалидов, и о производстве товаров и услуг, отвечающих потребностям людей с инвалидностью. Премия международная. Ее обладатели будут объявлены в конце года. У казахстанских бизнесменов еще есть время для того, чтобы показать пример взаимодействия с людьми с ограниченными возможностями и попытаться удостоиться этой премии [5].

Действующая практика системы трудовой реабилитации людей с ограниченными возможностями в Казахстане.

• 
  Законодательное определение понятия «разумное приспособление рабочего места»;
  
• 
  Переход от «утраты трудоспособности» к «способности к труду»;
  
• 
  Акцент на экономический механизм стимулирования работодателя, включающий множество видов субсидирования его затрат при приеме на работу людей с ограниченными возможностями, в т.ч. компенсация затрат на адаптацию рабочего места, заработной платы человека с ограниченными возможностями, затраты на его профессиональное обучение и т.д.
  
• 
  Доступность услуг трудовой реабилитации на основе финансирования частных и государственных Центров профессиональной реабилитации.
  
• 
  Активное участие частных компаний, общественных объединений и фондов в решении проблем трудоустройства людей с ограниченными возможностями.
  
• 
  Развитие системы «поддерживаемой занятости», направленной на интеграцию людей с ограниченными возможностями на открытый рынок труда и включающей в себя подготовку к работе, обучение, поиск работы, консультации по трудоустройству и постоянную поддержку на рабочем месте.
  
• 
  Многоканальная поддержка «защищенных мастерских» для трудоустройства людей со значительными нарушениями здоровья.
  
• 
  Выявлены основные проблемы системы трудоустройства людей с ограниченными возможностями в Казахстане:
  
• 
  Составление профессиональной части ИПР не соответствует системе Международной классификации функционирования: отсутствует оценка профессиональных способностей индивида, не проводится профессиональное ориентирование.
  
• 
  Механизм 3% квотирования рабочих мест для инвалидов не эффективен в трудоустройстве людей с ограниченными возможностями на открытом рынке труда.
  
• 
  Инвалиды заняты на неадаптированных рабочих местах (за исключением УПБ ОО слепых и глухих), чаще всего им предлагаются низкооплачиваемые, не требующие высокой квалификации рабочие места (санпост на пищевых предприятиях, техничка, вахтер и др.) или места с обучением простейшим трудовым навыкам на предприятии. Кроме того, в отношении людей с ограниченными возможностями со стороны работодателей распространены нарушения КЗоТ.
  
• 
  Отсутствует сеть профессиональных реабилитационных центров, где человек с ограниченными возможностями комплексно может получить услуги профориентирования, консультирования, обучения, трудоустройства и последующей поддержки на рабочем месте.
  
• 
  Нет системы экономического стимулирования работодателя принимать работников с ограниченными возможностями: отсутствуют субсидии работодателю для адаптации рабочего места и среды, субсидии для переквалификации работника согласно спросу на рынке труда, повышения квалификации потенциального работника, частичная компенсация заработной платы; субсидии для компенсации расходов на услуги ассистента и др.
  

• 
  На открытом рынке труда по адаптации рабочих мест для работников с ограниченными возможностями каких-либо затрат работодатели не несли, поскольку для абсолютного большинства трудоустроенных инвалидов адаптация рабочего места не требуется.
  
• 
  На специализированных предприятиях – Карагандинском филиале ОО «Казахского общества слепых» и ОО «Казахского общества глухих» адаптация рабочего оборудования произведена за счет внутренних ресурсов и официальных затрат не было.
  
• 
  При условии возмещения затрат на адаптацию рабочих мест, на открытом рынке труда 22% работодателей выразили заинтересованность в приеме на работу лиц с ограниченными возможностями.
  

Поощрение приобретения инвалидами опыта работы в условиях открытого рынка труда и защищенной занятости.

Разработаны рекомендации по реализации в Казахстане системы мер по обеспечению занятости инвалидов:

1. 
   На основе Закона РК «О занятости» и «О социальной защите инвалидов» необходимо разработать Правила содействия трудоустройству инвалидов, где определить формы организации специальных рабочих мест, меры и объемы государственной поддержки.
   
2. 
   В составе системы предлагаются следующие меры и объемы поддержки:
   

• 
  Ремонт и адаптация помещения для обеспечения доступа к рабочему месту не более 40 МЗП;
  
• 
  Приобретение специализированного оборудования, мебели сроком службы не менее 1 года не более 14 МЗП;
  
• 
  Обучение на рабочем месте, если аналогичные курсы не предоставляются Центром занятости не более 6 МЗП.
  

Определить срок сохранения специального рабочего места и предусмотреть механизм возврата субсидий в случае его досрочной ликвидации.

В) Частичное субсидирование заработной платы для инвалидов на следующих условиях: максимальный размер субсидии не может быть больше:

• 
  Для инвалидов 1группы - 2 МЗП (31998 тенге в 2011 г.) - в течение всего периода трудоустройства:
  

• 
  Для инвалидов 2 группы - 1,8 МЗП (28798 тенге в 2011 г.) - в течение всего периода трудоустройства;
  
• 
  Для инвалидов 3 группы - 1,5 МЗП (23998 тенге в 2011 г.) - в течение 12 месяцев.
  

Размер субсидии может определяться согласно Правилам предоставления в соответствии с индивидуальной программой реабилитации социальных услуг индивидуального помощника для инвалидов первой группы, имеющих затруднение в передвижении и специалиста жестового языка для инвалидов по слуху – 30 часов». Размер ежемесячной субсидии для 2012 года равен 23 999 тенге.

4) Нами предлагается 2 варианта механизма субсидирования заработной платы на специализированных предприятиях: 1 вариант – возмещение определенного процента от заработной платы в зависимости от группы инвалидности; 2 вариант – субсидирование фиксированной части заработной платы.

По 1 варианту предполагается установление следующих процентных границ субсидий:

• 
  для лиц с 1 группой инвалидности – компенсация 80% части заработной платы, но не более 2 МЗП на весь период трудоустройства;
  
• 
  для лиц с 2 группой инвалидности – компенсация 65% части заработной платы, но не более 2 МЗП на весь период трудоустройства;
  
• 
  для лиц с 3 группой инвалидности – компенсация 55% части заработной платы, но не более 2 МЗП до 12 месяцев.
  

• 
  для лиц с 1 группой инвалидности – компенсация к заработной плате в размере 2,2 МЗП на весь период трудоустройства;
  
• 
  для лиц с 2 группой инвалидности – компенсация к заработной плате в размере 2 МЗП на весь период трудоустройства;
  
• 
  для лиц с 1 группой инвалидности – компенсация к заработной плате в размере 1,5 МЗП до 12 месяцев.
  

1. 
   http://i-news.kz/news/2013/03/14/6927485.html
   
2. 
   Инна Еньшина. В борьбе за равные права. Доклад.
   
3. 
   http://www.zakon.kz/4546551-mintruda-nazvalo-zhertv-novojj.html
   
4. 
   http://zaprava-kz.org/reports/view/215
   
5. 
   Казахстанская правда №28 от 27.07.2010.
   
6. 
   Притворова Татьяна. Проблемы трудовой реабилитации работников с ограниченными возможностями в Казахстане.
   

РЕСУРСОВ КАК ГЛАВНЫЙ КРИТЕРИЙ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
АДАМЗАТТЫҚ ҚОРЛАРДЫҢ БӘСЕКЕ ҚАБІЛЕТТЕЛІГІ ҰЙЫМ БӘСЕКЕ ҚАБІЛЕТТЕЛІГІНІҢ БАСТЫ ӨЛШЕМІ

COMPETITIVENESS OF HUMAN RESOURCES AS THE MAIN

CRITERION OF ORGANIZATION COMPETITIVENESS
Субботина И.В. - к.э.н., профессор, Габдуллина Д.Ж. - магистрант

Кокшетауский университет им. Абая Мырзахметова
Аннотация

В данной статье рассматриваются понятия конкурентоспособности человеческих ресурсов, роль человеческих ресурсов, как критерий конкурентоспособности организации.
Аңдатпа

Бұл мақалада ұйымның бәсеке қабілеттілік өлшемдері ретінде адамзаттық қорлардың бәсекеқабілеттілік, адамзаттық қорларының рөлі ұғымы қарастырылуда.
Annotation

This article is devoted to the concept of human resources competitiveness, the role of human resources as a measure of the organization competitiveness.
Система трудовых отношений за последние десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации - становление рыночной экономики в РК, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях большое значение для формирования успешного имиджа страны на мировой арене, повышения ее конкурентоспособности по экономическим, социальным, политическим параметрам имеет такой аспект, как развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и эффективность использования [1].

В настоящее время в экономической науке имеется множество определений понятия конкурентоспособности. Качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников. Высокий уровень конкурентоспособности предопределяет выигрыш в борьбе за предпочтения потребителей: повышается вероятность, что покупатель выберет продукцию или услуги, которые производит данная компания.

Пользуясь данной логикой, можно применить понятие конкурентоспособности к человеческим ресурсам. Это стало возможным именно на сегодняшнем этапе общественного развития в связи с расширением объектного поля рыночных отношений, когда в хозяйственный оборот вовлекаются не только товары, услуги, но и люди с их умениями и навыками, технологии, идеи, знания и т.п. вплоть до брендов, «имени», репутации.

В настоящее время происходит становление экономики знаний, которая в широком смысле подразумевает знание и информационно-емкое производство, экспансию сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений вообще и трудовых в частности. Информация, знания разной степени овеществления выступают главными факторами производства, а интеллектуальные и творческие способности человека – основной производительной силой [2].

Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей – носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. Грань между этими двумя понятиями существует в той мере, в которой отражает значимость человеческих способностей в достижении экономических целей всего общества и конкретной организации. Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей - носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. Грань между этими двумя понятиями существует в той мере, в которой отражает значимость человеческих способностей в достижении экономических целей всего общества и конкретной организации [3].

Существует конкуренция на рынке труда и в процессе занятости. Первая наиболее исследована. Это соперничество носителей человеческих ресурсов между собой, а также с нанимателями за лучшие условия трудоустройства; она носит индивидуальный характер, способствуя индивидуализации системы трудовых отношений в целом. Обусловлена сравнительными качественными характеристиками рабочей силы, скорректированными на требования работодателя.

Конкурентоспособность человеческих ресурсов на рынке труда многие авторы сводят к конкурентоспособности работника, имея в виду эгоуровень проявления. Ее определяют как способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей.

Система трудовых отношений не свободна от конкуренции между работником и работодателем. На рынке труда она проявляется в момент найма, заключения контракта. Работник и работодатель конкурируют за выгодные с точки зрения их интересов условия найма и занятости. Отдельный предмет данных отношений – цена рабочей силы, точнее то, как по-разному оценивают человеческие ресурсы работник и работодатель. Природа такой конкуренции – ценовая. Это соперничество за долю в доходе от экономической деятельности, приходящуюся на капитал – человеческий и вещественный.

Конкуренция в сфере занятости имеет ту же природу, что и на рынке труда, и заключается в соперничестве за лучшие условия трудовой жизни. Она развивается не только непосредственно на рабочих местах в системе организационно - и экономико-трудовых отношений, но и на внутрифирменных рынках труда. В горизонтальной плоскости происходит соперничество между работниками при распределении производственных заданий, вознаграждения, поощрений; по вопросам трудовой дисциплины и организации труда. В вертикальной – это соперничество на грани торга с работодателем (менеджером, начальником) по аналогичным вопросам.

Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровне по характеру действия можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние определяют конкурентоспособность субстанционально, задавая набор конкурентных преимуществ. Внешние влияют косвенно, через сферу их формирования и реализации. Любой из внешних факторов детерминирует изменения в наборе внутренних факторов.

Основная дилемма в рамках проблемы конкурентоспособности персонала состоит в том, что работник стремится получить максимально возможную оплату за свой труд, в то время как работодатель направляет все усилия на снижение издержек на персонал. Такая ситуация особенно актуальна, когда организация придерживается стратегии «лидерства в издержках», что позволяет ей выигрывать в конкурентной борьбе за ценовые предпочтения потребителей своей продукции.
Правда, следует отметить, что конкурентная борьба за квалифицированных и результативных работников, с одной стороны, и за должность и уровень вознаграждения - с другой, может вестись как добросовестными, так и недобросовестными методами. В первом случае информация работодателя об условиях труда, уровне заработной платы, карьерных перспективах, а также описание работником собственных знаний и навыков отражают реальное положение дел, во втором - имеются существенные отступления от действительности, и не в лучшую сторону.

Комплексная оценка конкурентоспособности персонала предполагает совмещение оценки конкурентоспособности со стороны организации и персонифицированной оценки работника.

Высокий уровень конкурентоспособности работников конкретного предприятия означает для работодателя повышенный уровень расходов на персонал, так как высококвалифицированным специалистам нужны и соответствующие условия труда, уровень доходов, возможности для развития и самореализации. Кроме того, мероприятия по повышению конкурентоспособности персонала требуют подчас немалых материальных затрат, и не только на обучение, планирование карьеры и удержание высококвалифицированных сотрудников, но и, собственно, на исследования по оценке конкурентоспособности [4].

Комплексная оценка конкурентоспособности работников может осуществляться как силами сотрудников службы управления персоналом, так и с привлечением сторонних специалистов из консалтинговых организаций, оказывающих услуги в этом направлении.

Таким образом, оценка конкурентоспособности персонала имеет не только чисто теоретическое, но и сугубо прикладное значение для формирования кадровой политики, а также для выбора оптимальных мотивационных механизмов, позволяющих в полной мере развивать и использовать кадровый потенциал организации для повышения ее результативности, успешности, а значит, и конкурентоспособности.
ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Лоскутова Л.В., Пардабаева Р.М., Пыткин А.Н. Взаимосвязь кадровой политики и конкурентоспособности региона. - Брошюра - Пермь: НИИУМС, 2003. - 45 с.
   
2. 
   Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. - М.: Российская Академия управления, 2003. - 71 с.
   
3. 
   Молочников А.Н. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов как фактор эффективизации социальной политики промышленного предприятия // Теория и практика общественного развития. 2011. №2. - 36 c.
   
4. 
   Молочников А.Н. К вопросу о классификации методов оценки конкурентоспособности человеческого капитала // Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. Ч. 2. - 98 c.
   

УДК 351.711

ҚЫЗМЕТІНІҢ РӨЛІ

SERVICES IN THE COMPANIES

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации [1].

В каждой компании могут существовать свои подходы и свое понимание того, какая деятельность будет пониматься под управлением персоналом. Существуют разные классификации в области HR-менеджмента, отражающие взгляды разных школ, которые не всегда совпадают друг с другом. Компания, безусловно, не может сразу освоить широкий перечень применяемых процедур управления персоналом. Ближайшей задачей будет выбрать наиболее актуальные из них и научиться их профессионально применять. То есть, выстроить управленческий цикл: сбор информации, выработка решений, контроль, регулирование и т.д. Все компоненты управления внедряются в регулярном менеджменте по одному трафарету [2].

В условиях конкурентного рынка традиционная кадровая работа становится менее эффективной. Производственная и коммерческая деятельности усложняются, и предприятия для своего выживания и развития должны искать новые методы организации работ, адаптированные к изменениям внешней среды. Таковым может стать, например, рост спроса на рынке труда.

Роль функции управления персоналом перемещается из области социального обеспечения и администрирования в область стратегии и выполняет идеологическую роль. При этом можно выделить следующие отличительные качества. Замена термина «кадры» на понятие «человеческие ресурсы» означает переход к пониманию того, что люди являются ресурсом, помогающим руководителям бизнеса создавать стоимость и прибыль компании.

Эксперты менеджмента считают, что в концепциях управления персоналом и HR-менеджментом нет существенной разницы, потому что HR-менеджмент – это дальнейшее развитие многогранной роли кадровой работы; продолжение процесса управления персоналом со стратегическим подходом.

Ключевая роль службы персонала заключается в построении полноценной работы коллектива для достижения основной цели – получения прибыли. Стратегическая задача службы персонала – это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и результатах компании. Это формирование гибкой системы управления, построенной по принципу близкого и доверительного взаимодействия с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективному развитию бизнеса.

Новые службы персонала создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в компании. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от кадровых вопросов к разработке систем стимулирования труда, управлению профессиональным продвижением и развитием, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Структура службы персонала во многом определяется характером, размером, особенностями продукции компании. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях формируются отдельные HR-подразделения. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется. На мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

1. 
   1 этап. Надо четко понимать, почему и зачем создается новое подразделение – определить цели, задачи и функции службы персонала.
   
2. 
   Понять, как первый руководитель видит работу службы персонала внутри компании, и определить, насколько видение руководителя совпадает с ожиданиями HR-менеджера, а затем уточнить моменты расхождения.
   
3. 
   2 этап. Руководителю совместно с HR-менеджером необходимо сформулировать задачи работы. Здесь очень важно быть готовым к тому, что руководитель может оказаться неспособным ставить конкретные задачи и понимать цели работы службы персонала. Обычно топ-менеджеры точно понимают необходимость подбора персонала, иногда они ставят задачи по обучению и мотивации. Дальше они могут испытывать затруднение, потому что плохо представляют себе, что еще можно планировать в работе службы персонала. Ведь руководитель на самом деле не профессионал и не может, да и не должен детально разбираться в этих вопросах.
   
4. 
   3 этап. Построение отношений HR-менеджера с руководителями высшего, среднего и низового звена для того, чтобы быть партнером и решать задачи компании в целом, а не просто исполнять техническую работу.
   

5. 
   4 этап. Составление плана стратегических действий (на год) и текущих планов работ (квартальных и ежемесячных), основанных на поставленных руководством задачах и имеющихся ресурсах. Чтобы были видны результаты работы, необходимо сразу совместно с руководителем компании разработать ключевые показатели результативности по каждой задаче.
   
6. 
   5 этап. После того, как все подготовительные работы по организации службы персонала успешно закончены, можно приступать к повседневной работе, например, к разработке кадровой стратегии, политики и инструментов и т.д.
   

• 
  обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
  
• 
  контролирование роста издержек на рабочую силу;
  
• 
  определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
  
• 
  расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
  
• 
  разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.
  

• 
  управление трудовыми отношениями;
  
• 
  документальное оформление трудовых отношений.
  
• 
  Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу.
  

1. 
   Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Д / Под ред. И.М. Романовой. - М.: Экономика, 1989. - 782 c.
   
2. 
   Бобович А.О. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги // Справочник по управлению персоналом. 2003. №12. С. 23-27.
   

Кокшетауский университет им. А. Мырзахметова

В 2011-2012 гг. значительное внимание уделялось дальнейшему совершенствованию нормативной правовой и методической базы архивного дела, документирования и управления документацией, функционированию государственных архивных учреждений.

Так, 5 июля 2011 г. Президентом Республики Н. Назарбаевым подписан Закон Республики Казахстан «О внесении дополнений и изменений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам пересмотра компетенции уполномоченных органов и Правительства Республики Казахстан на принятие нормативных правовых актов, устанавливающих требования к проверяемым субъектам». Депутаты поддержали предложения о том, что к вопросам государственного регулирования, осуществляемого Правительством Республики Казахстан, относятся утверждение: типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях; перечня типовых документов, образующихся в деятельности государственных и негосударственных организаций, с указанием сроков хранения; Правил комплектования, хранения, учета и использования документов Национального архивного фонда государственными и специальными государственными архивами и аналогичных правил для ведомственных и частных архивов. Таким образом, значительно повышен правовой статус ключевых документов для архивной сферы [1].

В целях формирования Таможенного союза в рамках Евразийского экономического сообщества и более детальной регламентации вопросов перемещения архивных документов Комитет информации и архивов Министерства культуры Республики Казахстан принял участие в разработке Положения о порядке ввоза на таможенную территорию государств – участников таможенного союза и вывоза с таможенной территории государств – участников таможенного союза культурных ценностей, документов национальных архивных фондов и оригиналов архивных документов, и Единого перечня товаров, к которым применяются запреты или ограничения на ввоз или вывоз государствами – участниками таможенного союза в рамках Евразийского экономического сообщества, в который включены архивные документы [3]. При разработке плана мероприятий Программы развития «электронного правительства» Республики Казахстан на 2008-2010 годы, были даны предложения по созданию Единой автоматизированной информационной системы «Электронный Архив», которые вошли в вышеназванную программу, без выделения бюджетных ассигнований. Бюджетные ассигнования не были выделены ни в 2008 году, ни 2009 году. Не выделены они и на 2010 и 2011 годы. Лишь в 2012 году на оцифровку документов, хранящихся в Акмолинском областном государственном архиве, выделено из областного бюджета 42 млн. тенге.

Проблема возрастания объемов документов сегодня актуальна для всех архивов. Все чаще из-за сложности доступа к архивам увеличивается время поиска документов. Наиболее эффективным решением данной проблемы является сканирование документов, организация и создание электронного архива. Именно электронные архивы стали необходимым условием эффективной работы современного архивного учреждения. Создание электронных архивов также способствует обеспечению сохранности оригиналов документов на бумажных носителях.

В связи с этим архивы Акмолинской области стали со второго полугодия 2011 г. сканировать собственными силами документы, находящиеся на государственном хранении, потому что сканирование документов – это первый шаг на пути создания контента (т.е. содержания), который станет фундаментом электронного архива документов. Это жизненно необходимая деятельность по сохранению исторического и культурного наследия, по предоставлению пользователям доступа к наследию, повышению качества оказываемых услуг.

В Программный комплекс «Архивный фонд» госархивами области регулярно вводятся сведения по фондам. Продолжается работа по внесению в базу данных договоров купли-продажи, мены, дарения по ф. №648 «Кокшетауская городская государственная нотариальная контора», за отчетный период внесено 2000 договоров – 108 ед.хр.

В программу награжденных медалью «Ветеран труда» облгосархивом внесено 600 фамилий.

На электронные носители внесены перечни особо ценных документов, выявленных по фонду №1329 «Государственное учреждение «Отдел экономики и бюджетного планирования города Кокшетау», всего на электронных носителях 185 ед.хр. особо ценных документов. Облгосархивом начата работа по переводу документов в цифровой формат, отсканировано 11 дел (1182 листа) по фонду «Целиноградский областной Совет народных депутатов и его исполнительный комитет» за 1980 год.

Как известно, процесс сканирования и импортирования электронных копий документов на серверное хранение состоит из следующих действий:

1. 
   получение заданий на сканирование;
   
2. 
   сканирование дел на бумажном носителе;
   
3. 
   редактирование отсканированных электронных копий документов (обрезка краев, корректировка яркости, контрастности, цвета полученных сканверсий);
   
4. 
   импортирование электронных копий документов на серверное хранение (номер фонда, описи, дела, дата документа, номер документа, краткое содержание);
   

Так за два года управление архивов и документации Акмолинской области, собственными силами отдела автоматизированных электронных технологий, микрофильмирования и аудиовизуальных документов проведено следующее:

• 
  отсканирована 53 опись дел;
  
• 
  оформлено 81 задание, по которым получено 1041 дело;
  
• 
  отсканировано и отредактировано 182226 листов;
  
• 
  импортировано на серверное хранение 143939 листов.
  

• 
  полный охват архивов всех уровней и органов управления архивным делом;
  
• 
  учет всех видов документации;
  
• 
  полный учет архивных документов на уровнях: фонд – опись – единица хранения;
  
• 
  автоматизированное формирование архивных учетных документов.
  

Таким образом, по мере увеличения автоматизированных информационных ресурсов, их вовлечение в активный оборот, «врастания» в архивную практику информационных технологий столь же неизбежна трансформация структуры и интенсивности информационных потоков, форм методов и показателей архивной деятельности, видов работы пользователей. Эти факторы, а также прогресс в развитии компьютерной техники и технологии определяют необходимость постоянной высокоэффективной работы по информатизации архивного дела Республики Казахстан.

Так сейчас наступило время решать задачи расширения и повышения эффективности использования накопленных ресурсов, разностороннего применения наработанных технологий. В конечном счете все это призвано обеспечить качественно новый доступ к архивным документам, что позволит пользователям давать объективную оценку политическому, правовому и социально-экономическому развитию страны.
ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Вопросы документооборота // Республиканский научно-практический журнал - №11(35), 2012 г. - с. 39-48.
   
2. 
   Вопросы документооборота // Республиканский научно-практический журнал - №12 декабрь 2010 г. - с. 65-68.
   
3. 
   Казахстан мұрағаттары // Республиканский научно-практический журнал - 3/2012, - с. 100-110.