Ќазаќстан республикасыныњ
жүктеу/скачать 2,14 Mb.
|
Seidahmetov-Kasipkerlik
| Персонал қызметін бағалаудың мақсаттары үшін ең маңызды көрсеткіштер:
ағымдық қызметті жақсарту; өндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау; оқуға (дамуға) деген қажеттіліктерді анықтау. Кадрлардың іскерлігін бағалау – әдістемелік және ұйымдастырушылық тұрғыдан біршама күрделі жұмыс. Қазақстанда да, шетелде де персоналды кешенді бағалау үшін ,әліде болса бірегей әмбебап әдістеме қалыптаса қойған жоқ. Осы себептен де кәсіпорындар көбінесе персоналды бағалау бағдарламаларын, оны өткізу әдістемелерін өз бетінше жасауға ұмтылады. Сонымен қатар, басқа да кәсіпорындардың тәжірибелерін қолдана отырып, оларды өз мақсаттарына жұмсау үшін уақыт пен қаржы мүмкіндіктеріне сәйкестендіре отырып жүргізу әдісін басшылыққа алады. Кейбір жағдайда бағалаудың мақсаттарына байланысты әдістемелік және тәжірибелік тұрғыдан білікті мамандары бар кәсіпорындардың қызметіне жүгінеді. Кадрлардың іскерлігін бағалау бағдарламасын жасап шығару тәртібі үш сатыдан тұрады: Бағалау мазмұны анықталады. Бағалауды өткізу әдістемесі. Бағалау үрдісімен байланысты міндеттер шешіледі. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін келесідей шаралар жүргізіледі; әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау көрсеткіштерін анықтау; еңбек нәтижелерін бағалауды өткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта өткізу керек); бағалауды өткізетін адамдардың міндеттерін анықтау; бағалауды өткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деректерді жинақтауды жүктеу, жұмыскер қатысумен бағалау нәтижелерін талқылау; шешім қабылдау және бағалауды құжаттау. Бағалаудың тиімді процедураларды келесідей талаптарға жауап беруі керек: бағалау көрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да түсінікті болуы керек; бағалау үшін қолданылатын ақпараттың қол жетімділігі; бағалау нәтижелерінің сыйақылау жүйесімен байланысты болуы; бағалау жүйесі жағдайға сәйкес болуы керек. Нақты жұмыс орнында еңбекті бағалауды өткізу үшін келесідей іс – шаралар қажет: қызметкерлер функцияларының сипаттамасы; жалпы бағалауды есептеу; стандарттармен сәйкестендіру; қызметкер деңгейін бағалау; оған бағалау нәтижелерін жеткізу. Персоналды бағалау процедурасы төрт сатыдан тұрады: міндеттерді нақтылау және бағалау көрсеткіштерін анықтау; кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару; көрсетілген процедураны өткізу; жинақтау және нәтижелерді талдау. Көп жағдайларда, бағалау негізіне дара әңгімелесулерден тұратын психологиялық талқылау, интервью, анкеталарды толтыру, психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар алынады. Кейде бағалау процедурасын өткізу бағдарламасына тренингтерді және оқыту семинарларын қосқан дұрыс. Ол әртүрлі мәселелерді және келіспеушілік жағдайларды шешуге мүмкіндік береді. Ол өз кезегінде әрбір қызметкердің өзін кәсіби тұрғыдан көрсетуіне және қандай негізде шешім қабылданғанын анықтауға мүмкіндік береді. Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері 6 – кестеде көрсетілген. Теориялық ұстаным қандай да бір табиғи немесе қоғамдық үрдісті тану құралы бола отырып, әрқашанда қандай да бір шамада басқарудың тәжірибелік мақсаттарынан қашықтау болады. Сондықтан да теориялық жетістіктерді мақсатты түрде қолдануға мүмкіндік беретін арнайы тәсілдерді, белгілі бір әдістерді жасап шығару қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кезінде, тәжірибеде жүзінде қолданылатын тәсілдердің көбісі салыстыру әдістерін пайдалануға негізделген. Бұл тұрғыда персоналды бағалауға арналған шартты түрде жүйеленген үш түрлі бағыт бар. Олар келесі жағдайларды салыстыруға негізделген: қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерді нақты жетістіктермен салыстыру; жұмыс нәтижелерін белгілі бір нормативпен немесе стандартпен салыстыру (мысалы, лауазымдық нұсқаулармен); қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру. жүктеу/скачать 2,14 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|