Ќазаќстан республикасыныњ
жүктеу/скачать 2,14 Mb.
|
Seidahmetov-Kasipkerlik
| Ұжымдық жоспарлау – жоспарлаудың барысында бірінші кезекке ұжымның жеке мүшесі емес, барлық қызметкерлер немесе олардың жеке топтары шығады. Жоспарлау әдіс емес, персоналды басқару функциясы болып табылады. Ол жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін сәйкестендіру бағыты бойынша қызметтік жүзеге асыру үшін жүргізіледі.
Ұйымдастырушылық құралдарды қолдану барысында ең алдымен қызметкерлердің жеке тұлға болып табылатындығын ескеру керек. Ал мотивация мен біліктілікке келетін болсақ, ұйымдастырушылық құралдар еңбек үрдісі барысында қызметкерлердің мінез – құлқының ерекшеліктерін ескере отырып, оларды кәсіпорын мүдделеріне қарай «бағыттау» керек. Қызметкерлерден басқа, персоналға қатысты стратегиялық басқарудың объектілері, персонал құрылымы, еңбек жағдайлары және т.б. болып табылады. Персонал құрылымын ортамерзімді және ұзақмерзімді басқару кезінде құрылым тиімділігіне әсер етпейтін көптеген факторлардың үйлесімділігін анықтау қажет. КӘСІПОРЫН ПЕРСОНАЛЫН БАҒАЛАУ ӘДІСТЕМЕСІ Кәсіпорынның қызметіне ерекше әсер ететін категориялар: персонал, өнім, пайда. Бірінші орында сөзсіз персонал тұр. Сондықтан да оны бағалау қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кәсіпорын алдында тұрған міндеттермен тікелей байланысты. Кәсіпорын тірі организм жан секілді өз дамуында әртүрлі сатылардан өтеді және олардың әрқайсысында алуан түрлі қабілеттері бар қызметкерлер қажет. Мысалы, интенсивті өсу сатысында кәсіпорынға жоғары коммуникациялық қабілеттері мен инновациялық әлеуеті бар, қызметтің жаңа бағыттарын меңгеріп кете алуға қабілетті жігерлі адамдар қажет. Тұрақтандыру сатысында бір ағымдағы жұмысқа қабілетті және еңбекқор, жұмыс үрдісін белгілі бір тәртіп бойынша жүргізе алатын адамдар қажет. Кәсіпорын қызметінің аялары кеңейген жағдайда персоналды бағалау, қандай да бір себептермен бағаланбай келген дарынды және қабілетті қызметкерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Кейде қандай да бір бөлімшенің қызметкерлері жеке тұлға ретінде жақсы жұмыс атқаруы мүмкін. Дегенмен олар қызметтің ииновациялық стратегиясын жасайтын және жұмысшыларды қойылған мақсатқа байланысты біріктіре алатын басшы қажет. Бұл жағдайда үміткердің іскерлік қасиеттерін бағалау, бос орындарға деген кандидаттарға қойылатын талаптарды нақтылауға мүмкіндік береді. Әдетте, кәсіпорын персоналын бағалау келесідей жағдайларда жүргізіледі: жаңа қызметкерлерді бағалау қажеттілігіне байланысты немесе бос орынға ең лайық деген кандидатты таңдау кезінде; жиі келіспеушіліктер туындаған жағдайда. Бұл жағдайда келіспеушілік себептерін анықтап, ұтымды шешім қабылдауға мүмкіндік болады; нарықтық орта өзгерістеріне бейімделу қажет болған жағдайда; кадрлық резервті анықтау және жаңа қызметкерлерге деген талаптарды нақтылау қажет болған жағдайда, яғни кәсіпорынды қайта құрылымдау мен өзгеріс енгізу барысында; сәйкес өзгерістерді, жаңа лауазымдық міндеттерді және ынталандырудың басқа түрлерін талап ететін кәсіпорынның жаңа стратегиялық мақсаттарын анықтау. Бұл жағдайда қандай өзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет. Қызметкерді бағалау оның жеке тұлғалық қасиеттерінің, қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің, оған қойылатын қызметтік талаптарға, еңбегінің мазмұны мен сипатына, сонымен қатар техникалық құралдарды, жұмыстың ең тиімді әдістерін және т.б. пайдаланумен, өндірісті ұтымды түрде ұйымдастыру қабілетін анықтау мақсатында өткзілетін жұмыстардың жиынтығы түрінде сипатталады. Бағалауда тек қана жұмыскердің әлеуеттік мүмкіндіктері мен оның кәсіби құзіреттілігі ғана емес, сонымен қатар оған жүктелген міндеттерді орындау барысында осы мүмкіндіктерді жүзеге асыру анықталады. Сонымен қатар, өндірістің нақты жағдайларына сәйкес жұмысты орындау үрдісінің, ал еңбек нәтижелерінің – нормативті талаптарға, жоспарланған көрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі бағаланады. Бағалаудың мәні жұмыскерлердің жеке категориялар үшін бірдей болмағандығымен, ол жұмыскерлердің барлық категорияларына қатысты. жүктеу/скачать 2,14 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|