Ќазаќстан республикасыныњ
жүктеу/скачать 2,14 Mb.
|
Seidahmetov-Kasipkerlik
- Бұл бет үшін навигация:
- Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар
6 - кесте – Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері
Сонымен қатар, жоғарыда аталған шартты түрде жүйеленген әдістермен қатар, өзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мүмкін (7-кесте). Және де мұнда аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды. Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдалану мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақта тәжірибеде бағалау нұсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек. Тәжірибеде көбінесе кәсіпорын деңгейінде жұмысты бағалаудың төрт әдісін қолданады: жұмыстарды ранжирлеу маңызына,сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша – топтау. Бұл жағдайда әрбір жұмыс аталған кәсіпорын үшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, құндылығы, күрделігі бойынша шамалас топтарға бөлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ұйым қажеттіліктерімен анықталады; жұмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жұмыстың өзі жан - жақты қарастырылады; жұмыстың баллдық жүйесі – онда жұмысқа әсер етуші және құраушы факторлар жеке түрге бөлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жұмыстың құндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады; бақылаусыз жұмыс уақыты – онда жұмысшылармен орындалатын жұмыс бақылаусыз қалуы мүмкін. 7 -кесте – Персоналды бағалау әдістері
Жалақы деңгейі еңбектің көлемі мен сапасына байланысты болады. Еңбекақы төлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жұмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның жалпы білімімен, кәсіби дайындығымен және өндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі төмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек. Еңбек мөлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады.Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін, жұмысшыларды жақсы, сапалы жұмыс атқаруға ынталандыратын механизімдерді кеңінен пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі құрамдас бөлімнен тұрады: бірі – өзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі – өзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибеде жүзінде мерзімді немесе кесімді жалақы түрінде төленетін жалақымен қатар көбінесе қосымша ақшалай қаражаттар төленеді. Оларға мерзімнен тыс жұмыс істегені үшін, демалыс күндері жұмыс істегені үшін төлемді, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төленетін үстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жұмыстың зиянды жағдайлары үшін үстеме ақыны, еңбек өнімділігі үшін сыйақыларды және басқа да үстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады. Кәсіпкер барлық құралдарды қолдана отырып қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен, қатар моральдық тұрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен түрлерін үнемі іздестіріп отыруы керек. Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар: Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні неде? Еңбек ұжымын басқаруда қандай әдістер қолданылады? Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарылушы объектке қандай әсерін тиігізеді? Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің мәні неде? Еңбек ұжымын басқаруда қандай әлеуметтік – экономикалық әдістер қолданылады? Дара еңбек келісімшартының мәні неде? Адамдарды басқарудың негізгі қағидалары қандай? Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлауды ашып көрсетіңіз. Қызметкерлерді жұмысқа тарту үшін кәсіпорында қандай әдістер қолданылады? Кәсіпорында жұмысшылардың бос орнын толтыру үшін кандидаттарды таңдау барысында қандай әдістер қолданылады?
жүктеу/скачать 2,14 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|