Білім берудегі менеджмент
жүктеу/скачать 309,25 Kb.
|
әдістемелік құрал Менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырып 12. Адами ресурстарды басқару
| Бақылау сұрақтары:
Мектептің педагогикалық ұжымына анықтама беріңіз Педагогикалық ұжым мәселесін кімдер зерттеген? Педагогикалық ұжымның ерекшеліктері? Тақырып 12. Адами ресурстарды басқару Жоспар Адами ресурстарды басқарудың мақсаты Адами ресурстарды басқарудың әдістері Адам ресурстарын басқару стратегиясы мен саясаты Негізгі түсініктер: қызметкерлер, кадрлар, адами ресурстар Қазір жұмыс түрлері де, олардың орындалуы да жылдам өзгеруде. Сондықтан жұмыстың сипатын, оны орындауға қабілетті қызметкерлерді және жұмыс пен қызметкерлер болашақта қандай болуы керек екенін түсіну менеджерлер үшін өте маңызды. Компанияларда адамдарды басқару процесі Адам ресурстарын басқару деп аталады. Адам ресурстары менеджменті (HRM) – тиімді жұмыс күшін тарту, дамыту және қолдауға бағытталған ұйымдағы іс-әрекеттер жиынтығы. Адам ресурстарын басқару (HRM) кешенді және үнемі өзгеріп отыратын ортада жүргізіледі. Ол ортаны маңызды үш бөлікке бөліп қарастыруға болады: стратегиялық маңыздылығы, құқықтық орта және әлеуметтік орта. Адам ресурстары – ұйымдағы өнімділік пен бәсекеге қабілеттілік үшін өте маңызды ұйым мүшелері. Адам ресурстары атқаратын қызмет ұйымның барлық дерлік аспектілеріне үлкен әсер етеді. Адам ресурстарын тиімсіз басқару қызметкерлердің жұмыстан кету деңгейін арттырады және фирманың пайдасы мен табысын төмендетеді. Соңғы жылдары HRM-нің ұйым үшін маңызы қарқынды түрде өсіп келеді. Оның артуы құқықтық саладағы күрделі мәселелерден туындады. Адам ресурстарының ұйым үшін маңыздылығын мойындау еңбек өнімділігін арттыру үшін қажет. Оларды тиімсіз басқару өндіріс шығындарын шамадан тыс көбейтіп жібереді. Мысалы, Microsoft компаниясы жоспарланған қысқарту есебінен 5 мың адамды жұмыстан шығаратынын мәлімдеді. Іле-шала бизнесті жандандыруға қажет жаңа адамдарды жұмысқа шақыратыны туралы хабарлама таратты. Мұндай ұқыпты әрі жүйелі әдіс, яғни қажет емес қызметкерлерді жұмыстан шығара отырып, бизнестің көркеюі үшін керек адамдарды жұмысқа шақыру адам ресурстарын басқарудың стратегиялық маңыздылығы тұрғысынан қарастырылады. Шын мәнінде, қазіргі менеджерлер адам ресурстарының атқаратын қызметі фирманың пайдаға қол жеткізуі үшін аса маңызды екенін түсінді. Адам ресурстарын дұрыс жоспарламау өндіріс тиімділігін төмендетеді, фирманың маманды оқыту, сонымен қатар жұмыстан шыққанда төлейтін өтемақы түріндегі шығындары мен моральдық шығындары артады. Талапқа сай жасалмаған еңбекақы жүйесі жақсы жұмыс істейтін қызметкерлердің жұмысқа ынтасын азайтады, жұмыс тартымдылығын төмендетеді және жұмысқа қабылдаудың ескірген тәжірибесін қолдану фирма үшін қымбатқа түсуі мүмкін. Ірі бизнесте адам ресурстарын басқаруға жауапты тұлға – компанияның вице-президенті және көптеген фирмалар HR стратегиялық дамыту жоспарын жасап, оны фирманың жалпы стратегиялық жоспарына қосады. Кейбір ұйымдарда адам саны 200 ғана болса да, оларда адам ресурстары департаменті қызмет етеді және қызметкерлерді адам ресурстары бойынша менеджер басқарады. HR қызметі бойынша жауапкершілікті департамент пен бөлімдер арасындағы менеджерлер бөліседі. Адам ресурстары менеджментінің стратегиялық маңызы, адамға деген қарым-қатынастың өзгеруі «Адам капиталы» деген арнайы терминнің қалыптасуына әкелді. Адам капиталы – тиімді жұмыс күшін тарту, жалдау және ынталандыру үшін ұйым тарапынан салынған инвестиция. Қаржы капиталы фирманың қаржы ресурстары мен резервтерін құрайтын көрсеткіш болса, адам капиталы – ұйымға мүше адамдар құндылығының көрсеткіші. Адам ресурстарын басқару мәселелері арасында құқықтық мәселелерден басқа әлеуметтік өзгерістер де ұйым қызметкерлеріне ықпал ететін факторлар саналады. Біріншіден, көптеген ұйымдар бүгінгі таңда қызметкерлерді уақытша жалдайды. Екіншіден, екі жақтан карьера жасайтын отбасылар саны артты. Ұйымдар осындай ерлі-зайыптыларды іздейді. Сонымен қатар қазір жұмыс істеп жүрген қызметкерінің жұбайына жұмыс беру, ерлі-зайыптыларды оқыту, оларға икемді жұмыс кестесі мен тиімді үстемеақы ұсынуды да қамтуы мүмкін. Қазіргі кезде ерікті жұмысқа жалдану да маңызды мәселе болып тұр. Ерікті жұмысқа жалдану – әдеттегі жұмыс орнымен қамтамасыз ету, бірақ ұйым кез келген себептермен қызметкерді жұмыстан шығарып жібере алады. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамасыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек. Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі – бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты. Адам ресурстарын басқару – бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру. Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару – бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потенциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету. Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам әлеуетін қолдануды жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары дәрежеде пайда алатындай және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптастыру, жұмысшылардың мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау және қанағаттандыруға және бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар мен процедураларды қолданады. Адам ресурстарын басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбекақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі – кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басшылығының қозғалуы, конфликтерінің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге көшеді. Кадрлық саясатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда Адам ресурстарын басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады. Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі. жүктеу/скачать 309,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|