Білім берудегі менеджмент
жүктеу/скачать 309,25 Kb.
|
әдістемелік құрал Менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырып 13. Педагогикалық қарым-қатынас және басқару этикасы
| Бақылау сұрақтары:
Адами ресурстарды басқарудың мәні неде? Адами ресурстарды басқарудың қандай мақсаттары бар? Адами ресурстарды басқарудың әдістеріне сипаттама беріңіз. Адами ресурстарды басқарудың стратегиясы мен саясаты қандай? Тақырып 13. Педагогикалық қарым-қатынас және басқару этикасы Жоспар Педагогикалық менеджменттің коммуникативтік компоненті Басқарушылық қарым-қатынас, оның түрлері Педагогикалық қарым-қатынас мәдениеті Педагогикалық менеджмент субьектілерінің өзара әрекеттесу стильдері Басқару этикасы Эмпатия. Кері байланыс Негізгі түсініктер: қарым-қатынас, педагогикалық қарым-қатынас, іскерлік қарым-қатынас, өзара әрекеттесу стильдері, басқару этикасы «Қатынас» ұғымының пәнаралық мәні бар, яғни қарастырылатын аймағына байланысты оның мазмұны өзгеріп отырады. Әлеуметтік психологияда тұлғааралық қатынаспен бірігіп әрекет ету мен қарым-қатынас жасау процесінде адамдардың бір-біріне әсер етудің объективті байқалатын сипаттамасы мен тәсілдерін және адамдар арасындағы субъективті өтетін өзара байланысы түсіндіріледі. Педагогикалық қарым-қатынас — белгілі бір педагогикалық қызмет атқаратын, жәйлі психологиялық климат құруға және оқу іс-әрекетін, педагог пен оқушы арасындағы, оқушылар ұжымы ішіндегі қатынастарды психологиялық тиімді етуге бағытталған оқытушы мен оқушының сабақтағы және сабақтан тыс уақыттағы кәсіптік қарым-қатынасы. Қарым – қатынас сан алуан сипатта; оның көптеген формалары, түрлері бар. Педагогикалық қарым – қатынас адамдар қарым – қатынасының жекеше түрі. Оған осы өзара әрекет формаларының жалпы қасиеттері де, білім беру процесіне тән қасиеттері де лайық. Тұлғааралық қарым-қатынас ұйымның барлық аспектілерінде көрініс табады. Адамдар жұ мыс күні бойы ым-ишара көмегімен, хабарлама, смс немесе электрон пошта арқылы тілдеседі, сөйлеседі. Жалпы алғанда, тұлғааралық қарым-қатынас жеке позитивтен және жеке негативке дейін өзгеруі немесе осы екі ортада түрленуі мүмкін. Ұйымдардағы тұлғааралық қарым-қатынас ерекшеліктері оның мүшелерінің мінезі сияқты сан алуан. Бір жағынан, тұлғааралық қарым- қатынас жеке және позитив болуы мүмкін. Бұл тараптар бір-бірін танығанда өзара сыйластық пен ынтымақтастық орнағанда және бірлесіп жемісті әрекет еткенде болады. Бір-бірін көп жылдар бойы танитын, демалыс күндері бірге гольф ойнайтын және жақын дос екі менеджер, көбінесе көтеріңкі көңіл күймен бірлесе әрекет етуі мүмкін. Басқа жағынан, тұлғааралық қатынас динамикасы жеке, бірақ негатив болуы ықтимал. Бұл тараптар бір-біріне ынталы емес, өзара сыйластық пен бірлескен әрекет жоқ болғандағы ең ықтимал нәтиже. Мысалы, мекеме ішінде көп жыл бойы бір менеджер басқа менеджердің өсуіне ашық түрде қарсы деп болжайық. Алайда бірінші менеджердің қарсылығына қарамастан, басқа менеджер ақырында қалаған деңгейіне жетеді. Және бірлесіп бірге әрекет ету қажеттігі туындағанда, олар көбіне жағымсыз көңіл күйде болуы мүмкін. Өзара әрекеттесу – әрдайым болатын жағдай, өйткені ұйым мүшелері басты түрде мақсатқа жету жолында кәсіби тұрғыда өзара әрекеттеседі. Өзара әрекеттесу жұмысқа қатысты, салыстырмалы түрде ресми, құрылымдалған және міндетке бағытталған. Екі менеджер бірін- бірі құрметтеуі және әрқайсысы бір-бірінің кәсіби біліктілігін мойындауы, сөйте тұра, олардың орындайтын жұмыстан басқа ортақ қызығушылығы да, сөйлесетін тақырыбы да аз болуы мүмкін. Мұндай өзара әрекеттесудің алуан түрлері адамдар мен топтар арасында немесе жеке адамдар мен топтар арасында туындайды және олар уақыт келгенде өзгеруі ықтимал. Ұйымдардағы тұлғааралық қарым-қатынастар көп адамның қажеттіліктерін қанағаттандыратын негізгі қайнар көзі екені ақиқат. Адам жоғары сапалы тұлғааралық қарым- қатынас қалыптасқан мекемеде жұмыс істесе, бұл жағдай оған позитив көңіл күй сыйлайды; ал сапасыз жұмыс қарым-қатынасы дағдыға айналған мекемеде қызмет істер болса, көңіл күйі керісінше өзгеруі мүмкін. Осының бәрі ұйымдағы адамдар арасындағы коммуникация арқылы өтеді. Менеджердің күнделікті журналдағы жазбалары әдеттегідей күн сайынғы кеңседегі жұмысты, жоспарланған кездесулерге баруды, телефон қоңырауларына жауап беруді, қоңырау соғуды, хаттарды оқып, жауап жазуды (жазба да, электрон да) және жоспарланбаған кездесулерге қатысуды қамтиды. Осы шаралардың көпшілігі коммуникациямен байланысты. Шындығында, менеджерлер өз уақытының көп бөлігін коммуникацияның қандай да бір түріне жұмсайды. Коммуникация – ақпаратты бір адамнан басқа адамға жолдау процесі. Коммуникация әрқашан екі немесе одан да көп адамдармен байланысты, сондықтан ынталандыру, жетекшілік, топтық және командалық өзара әрекеттесу сияқты басқа, барлық мінез-құлық процестерінің барлығы ойынға енеді. Жоғарғы буын басшысы, нағыз жетекші болуы үшін коммуникацияны тиімді орындай білуі керек. Тиімді коммуникация – алынған хабар мәні бойынша жолданған хабарға мүмкіндігінше жақын болатын ақпарат жолдау процесі. Тиімді коммуникация анықтамасы мағыналы мәннің тұрақтылығы мен идеяларына негізделген. Мағыналы мән – ақпарат алмасуды бастайтын адам жолдағысы келетін идея. Тиімді қатынаста мағыналы мәнді жіберетін тарап, оны қабылдауы тиімді болатындай етіп жолдайды. Коммуникация мен менеджмент арасындағы өзара әрекеттесуді жақсы түсіну үшін бас- шының орындауы тиіс көптеген рөлдерді еске түсіріңіз. 1-тарауда талқыланған 10 негізгі басқару рөлінің әрқайсысы коммуникациясыз мүмкін емес. Әлбетте, комуникация – басқару іс-әрекеттерінің барлығының ажырамас бөлігі. Тұлғааралық рөлдер менеджерлермен, қарамағындағы адамдармен, құрдастармен және басқа адамдармен ұйымнан тыс өзара әрекеттесуді қамтиды. Орындалатын рөлдер менеджерлерден шешім қабылдау үшін ақпарат іздеуді, содан кейін бұл шешімдерді басқаларға беруді талап етеді. Ақпараттық рөлдер ақпаратты талдауға және алуға бағытталған. Сонымен қатар коммуникация бақылау, жетекшілік ету, ұйымдастыру және жоспарлау сынды басқарудың негізгі функцияларымен тікелей байланысты. Мысалы, сыртқы ортаны талдау, шешім қабылдауға және жоспарлауға уақыт бөліп беру – барлығы коммуникацияны талап етеді. Жұмысты бөліп беру, сондай-ақ ұйымның өзгеруі мен дамуы да коммуникациямен байланысты. Қарамағындағы адамдармен өзара әрекеттесу мен марапат жүйесін тағайындауда функциялардың басым бөлігі сияқты, коммуникациясыз жүзеге асыру мүмкін болмас еді. Бақылау аясындағы түзетілген іс-әрекеттерді қабылдау, стандарттарды орнату және өнімділікті қадағалау үшін де коммуникацияның маңызы зор. Әлбетте, комуникация – басқару іс-әрекеттерінің барлығының ажырамас бөлігі. Қазіргі кезде ұйымдарда көпшілік мақұлдаған коммуникацияның бірнеше түрін ажырата білу керек. Олар: тұлғааралық, желідегі және топтардағы, электрон және ұйымдық коммуникациялар. Тұлғааралық коммуникация әдетте екі түрде жүреді: ауызекі және жазбаша. Ауызекі коммуникация – мағыналы ой жеткізу үшін бетпе-бет сөйлесу, топтық талқылау, телефон қоңы- раулары және басқа жағдайлар жатады. Жазбаша коммуникация – мағыналы ойды жіберу үшін жазбалар, хаттар, есептер, қолжазбалар және т.б. қолданылатын жағдайлар. Басшы тұлғааралық коммуникацияның қай түрін қолданғаны жөн? Мұны анықтаудың жақсы тәсілі бар. Ауызекі коммуникацияда хабар жеке, стандарт емес және қысқа болған кезде көбіне хабарлама немесе электрон поштадан гөрі тиімдірек болады. Ресми жазбаша коммуникацияда әдетте хабар көлемдірек, стандарт және бейтарап болған кезде қолайлы болады. Алайда ұйымда топ мүшелері арасындағы қарым-қатынастың тұлғааралық сипаты бар, сонымен қатар зерттеулер адамдар бір-бірімен жұмыс топтары мен желілер аясында арала- сатынына назар аударады. Ұйымдық бөлімдер мен топтар арасында ұйымдық коммуникацияның өзге түрлері өтеді. Олар ауызекі немесе жазбаша коммуникациямен байланысты, алайда әрқайсысы бүкіл ұйым бойынша қарым-қатынас жасау сипаттарының кең ауқымды спектрлеріне дейін кеңейеді. Коммуникацияның екі түрі, ұйымдағы сатылы және деңгейлес коммуникацияға сай келеді. Сатылы коммуникация – ұйымда жоғары және төмен, менеджерлер және олардың бас- шылары мен қарамағындағылары арасында, яғни нысандық есеп арқылы жүретін ком- муникация, ұйымның бірнеше түрлі деңгейін қамтуы мүмкін. Деңгейлес коммуникация – ұйымның бір деңгейіндегі әріптестерді және түрлі құрылымдық бөлімшелердегі тұлғаларды қамтитын ұйымдық коммуникация түрі. Қазіргі таңда цифрлық коммуникация ұйымдарда кең тараған. Ресми ақпараттық жүйе сияқты жеке ақпараттық технологиялар менеджерлердің бір-бірімен өзара әрекеттесу құры- лымын өзгертті. Соңғы жылдары ұйымдық коммуникациядағы өзгерістердің басты себебі – жеке электрон байланыс технологияларындағы жаңалықтар. Келешекте олар әлі де өзгере бермек. Электрон пошта жүйелері, интернет, корпоратив интранет, әлеуметтік желі сайттары, сымсыз байланыс жүйелері, әлеуметтік желілер платформалары және басқа да жаңалықтар байланыс техноло- гияларын алға жетелеуде. Цифрлық байланыс адамдар арасындағы коммуникацияны түбегейлі өзгертті. Мысалы, екі әріптес әлемнің екі түкпірінде отыр, бірақ бір-бірімен бір бөлмеде отырғандай сөйлесе алады. Осындай жаңа технологиялар негізінде бұрынғы жұмыс түрінің жаңа нұсқасы – үйде отырып жұмыс істеу тәртібі пайда болды. Алайда психологтар осы байланыс жаңалықтарымен кейбір мәселелерді байланыстырады. Солардың бірі – өзінің «нақты» офистерінде аз болатын менеджерлер өз салаларына ілесе алмай, ұйым саясаттарынан зардап шегеді, себебі болып жатқан жағдайларды білмей, өзін қорғай алмайды. Олар ұйым ішіндегі өсекті білмейді, болып жатқан коммуникациялардан тыс қалады. Оған қоса бетпе-бет кездесу орнына цифрлық коммуникацияларды қолдану нәтижесінде жоғары деңгейдегі мәдениет орнату, нақты кәсіби қарым-қатынастар жасау және бір-бірін қолдайтын сенім және ынтымақтастық ахуалын құру қиын. Алдыңғы дәрісте сөз болған ұйымдық коммуникация формалары жоспарланатын және салыстырмалы түрде ресми коммуникация механизмдері еді. Алайда ұйымдағы коммуни- кацияның кей түрлері көп жағдайда сол ресми арналар шеңберінен шығып, бейресми тәсілдерді іздейді. Ұйымдардағы бейресми коммуникация түрлерінің ең жиі кездесетіндері: өсек, аралап жүріп басқару және ауызекі емес байланыс. Өсек – ұйымның ішінен толық өтетін бейресми коммуникация түрі. Ұйымдарға өсектің ең басты екі түрі: біріншісінде – бір адам ақпаратты басқаларға айтады, ал екіншісінде – көп адам бірнеше ақпаратты басқаларға жеткізеді. Қай кезде де ұйымда өсекті жоюға талпыныстар жасалған, бірақ енді менеджерлер өсекті біршама бақылауға алған. Ашық коммуникация жолдарын құрып, бұрыс ақпаратқа жауап беру арқылы менеджер өсектен келетін жағымсыз әсерді азайта алады. Негізінде, өсек пайдалы болуы мүмкін. Мысалы, өсек таратушы басты адамды табу арқылы менеджер өзі алған ақпаратты басқарып, өсекті адам ресурстарын басқару саясатын немесе бонустар жиынтығын өзгерту секілді жаңа ұсыныстарға деген ойларын білу үшін қолдана алады. Сонымен қатар менеджер өсектен маңызды ақпарат алып, оны шешім қабылдау үшін пайдаланады. Ресми емес байланыстың тағы бір түрі – аралай жүріп басқару деп аталады. Аралай жүріп басқару – менеджердің ұйымды аралай жүріп өзгелермен қарым-қатынасқа түсуін сипаттайтын ұстаным. Ауызекі емес коммуникация – сөз қолданбай немесе оның мағынасы бастапқы мәнінен асып түсетін екпінді сөздерді қолдану арқылы байланыс алмасу түрі. Ауызекі емес коммуникация ұйымдардағы қуатты, бірақ түсінуге қиын қарым-қатынас түрі. Ол көбінесе адамның бет-жүзіндегі белгілер, дене қимылы мен ым-ишара қозғалыстарына байланысты. Зерттеулердің көрсетуінше ақпараттың 55%-ы беттегі белгілер және дене қимылы, ал 38%-ы – интонация және екпін арқылы берілетіні, ал сөз ақпараттың 7%-ын ғана құрайтыны айтылған. Эмоциялар да ауызекі емес байланыста маңызды рөл ойнайды. Мысалы, бетпе-бет әңгімеде жүзіміздегі эмоцияны, ой немесе сарказмды көрсету үшін қолдана аламыз. Электронды хаттарда және мәтіндерде беттегі эмоцияны көрсететін контекст жоғалады. Бірақ қазір адамдар күлімсіреп тұрған, тұнжыраған, көзді қысу және басқа да эмодзи қоса алады, олар электронды хаттар, мәтіндер немесе басқа да цифрлық хабарламаларға қосымша ақпарат жүктейді. Басшы өз уақытының көпшілік бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге, тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айырықша маңызы бар. Бірінші, қабылдауға – түсініп, ұғынуға қатысты кедергілер. Адамдардың қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет. Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өзі осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды. Екіншіден, байланысқа қатыса отырып және де символдарды пайдаланып, мәліметтер алмасады, әрі оны түсінуге тырысады да, мұндайда сөз символын, дене қимылы мен мәліметтерді қолданады. Үшіншіден, вербалсыз (латынша вербалис - ауызша, сөздей деген мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Вербалсыз хабар көп жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпын, қабылдаған немесе қабылдамаған қөзқарасын айтуға болады. Төртіншіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың болмауы жеке адамдар арасындағы мәлімет алу тиімділігін шектейді. Бесіншіден, тыңдай білмеу. Қарым- қатынас тиімділігін арттырудың маңызды жағдайларының бірі – адам хабарды жібергенде де және қабылдағанда да бірдей болуы тиіс. Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттыру үшін мынандай жайттар ұсынылады: мұқият тыңдай білуге дағдылану өз идеяңды айтпас бұрын айқындап алу потенциалдық семантикалық проблемаларды қабылдай білу өзінің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу эмпатияға және ашық жарқын әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия- бұл басқа адамның сезіміне көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде, хабар алмасқанда қолдану, көңілді әңгімелесу; кері байланыс орнатуға тырысу Ұйымдық қарым-қатынас кәсіпорын қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал етеді, сондықтан да қандай кедергілер болатындығын, әрі мұндай алмасуды қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар. Кедергілердің бірі - хабардың бұрмалануы. Кәсіпорын ішіндегі мәліметтің бұрмалануы жеке адамдар арасында жөнді қарым-қатынас орнатылмаудан немесе басқарушының біреуі хабармен келіспегенде болуы мүмкін. Екінші бір себебі мәліметтің екшелеп-сүзілуінен (фильтрация), былайша айтқанда мәліметтің дұрыс сұрыпталмауынан оның мазмұны бұрмаланады. Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады. Стильдің қалыптасуы — бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларда алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс. Басшының дербестігі істеген ісіне қарай емес, қалай істейтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады: ьасшы бір мәселенің өзін алуан түрлі тәсілдермен, өзінше шешеді. Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден онда басшының көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптен келгенде жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стилі оның қарамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені жұртшылық оның жүріс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі-өнеге алуға, үйренуге талаптанады. Этикет ережелері мен нормаларын іске асыру басшыға ұжымды басқару процесін тиімді ұйымдастыруға көмектесіп, қол астындағы қызметшiлерге тәрбиелік жақсы әсерін тигізе отырып, басқарудың демократиялық стилін нығайта түседі. Қызмет этикетінде кездейсоқ нәрсе жоқ. Адамның лифтідегі, ауладағы және офистегі жүріс-тұрысы - осының бәрі оның бейнесін қалыптастырады. Сол себептен басшы қоғамдағы тәртіп ережелерін білуге тиістi. Басшы өзі қызмет атқаратын ғимаратқа кіргенде егер ұйымда қорғау немесе рұқсатнама қызметі болса, басшы есікте тұрған адаммен амандасуға тиісті. Өзі тікелей жұмыс істейтін бөлімге кіргенде басшы барлық қызметкерлерімен амандасуы керек, бірақ қол алысып амандасу шарт емес. Басшы коридор бойымен келе жатып, өз қызметкерімен кездесіп, оған жұмыс жайлы сауал қойғысы келсе, басшы кызметкерін тоқтатып әңгіме бастауы керек. Егер әңгіме барысында олардың жанынан тағы бір қызметкер өтіп бара жатып амандасса, басшы әңгімелесіп тұрған қызметкерінен кешірім өтініп амандасуы керек, ал егер әңгіме өтіп тұрған сауалы күрделі болса, жауап бермеуіне де болады. Басшы күнұзаққа кіммен амандасқанын есінде сақтай алмайды, бұл жағдайда қызметкерлерімен артық рет амандасудың еш айыбы жоқ. Амандасып жатқан кезде қолды қалтада ұстап тұруға болмайды. Басты изеп «Сәлеметсіз бе», «Қайырлы күн», «Қайырлы кеш» деп амандасу керек. Әйел кісімен, өзінен жасы үлкен кісімен және басшысымен сөйлесіп тұрғанда қолды қалтада ұстауға болмайды. Егер басшының кабылдау болмесінде хатшысы болса, ол келуші адамдардың ағынын реттеп отырады. Басшының қабылдау бөлмесі және хатшысы болмаса қызметкерлер есікті соқпайды, мұндай әрекет этикет нормасына жатпайды. Есікті жай ашып «Сізге кіруге рұқсат па?» деп сауал қойған жөн. Егер басшы жауап қатпаса, кіруге болмайды, ал егер «Рұқсат» деп тіл қатса амандасып кіре беруге болады. Орындықтың қасына келіп, басшы телефонмен сөйлесіп отырса, ол сөйлесіп болғанша отыруға болмайды, басшы өзі шақырып, «Отырыңыз» деген жағдайда ғана отыруға болады. Егер басшы қызметкерін отыруға шақырмаса, бұл оның мәдениетсіздігі немесе ықылассыздығы емес. Басшы кызметкерін отыруға шақыруы міндетті емес. Әйел кісі өз басшысына бірінші болып қолын беруге болмайды, ал басқа жағдайларда ер кісіге қол созып амандасады. Басшы өз қызметкерлерімен қол алысып амандасуға міндетті емес. Басшы қызметкерлерімен бас изеп немесе ауызша амандасуына болады. Басшы жиналыстың президиумында болса ол пиджагінiң түймесін ағытып отыруына болады. Егер басшыға сөз берілсе, ол мінбеге барарда пиджагінің түймелерін салады. Сол сияқты туған күнде, мерейтойда немесе мейрамханада ер кісі тiлек айтарда пиджагінің түймелерін салғаны жөн. Қызметкердің кабинетіне қандай дәрежедегі болмасын басшы кірсе, кабинет иесі әйел кісі болған жағдайда бірінші болып қол беріп амандасады. Бірақ кіріп келген адамға үстел үстінен қол беріп амандасуға болмайды. Келушіге жақындап барып, қол беріп амандасып, орындық ұсынып, отыруға шақыру керек. Қоғамдық жерлерде қызметтестермен қол алысып амандасудың керегі жоқ. Бас изеп амандасқан жөн, жасы кішілер қаттырақ иіліп басын изеген жөн. Өзіне бағынышты қызметкерлермен басшы қашықтық белгілеу керек. Олардың алдында жалбақтауға немесе кісімсуге болмайды. Iс жайындағы қарым-қатынастар орынды, бiркелкi, талапты болуы керек. Басшы өз қызметкерлеріне берілген тапсырмалардың орындалуын қадағалап отыруы тиiс. Егер басшының әдептілігі жоғары деңгейде және ол қызмет этикетін білетін болса, сонымен қатар қызметкерлердің арасында өз беделінің жоғары болуын қаласа, ол ешкімді дөрекі түрде сынамайды. Адамдардың намысымен санасу шарт. Қандай да болмасын сын әділ, дәлелді және әдепті болуы тиіс. Сонымен бiрге қызметкерлердің жұмысқа теріс әсерін тигізетін кемшіліктері мен қателiктерiн ешқашан назарсыз қалдыруға болмайды. Қызметкерді туған күні немесе мерейтойымен құттықтау үлгі бойынша ғана емес, адамның есінде ұзақ сақталатындай жылы болуы керек. Ұйым басшысы міндетті түрде ұжымға келіп, мерейтой иесін шын пейілімен құттықтап, жақсы жұмысы үшін алғыс жариялағаны жөн. Басшының мұндай ізгі ісі қызметкерлерге жақсы психологиялық әсер етеді. Қызметкер үшін басшының оны құрметтегенінен әріптестері осы құрметтеуге куә болғанының мәні зор. Кез келген ұжымда ақ ниетпен шын жүректен шыққан құттықтау жоғары бағаланады. Іскерлік этикеттің маңызды ережесі - уәде және уақыт дәлдігi. Уақыт дәлдігін бұзу, тәртіпті бұзу адамгершiлік тұрғыдан әріптестерінің мүддесін сыйламағандық және немқұрайлы қарағандық деп саналады. жүктеу/скачать 309,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|