Keywords . Motivation, team, digitalization

116
В конце июля 2017 года был утвержден окончательный вариант программы 
«Цифровая экономика», которая определяет цели и задачи нового экономического уклада 
до 2025 года. Этот уклад характеризуется переходом на качественно новый уровень 
использования технологий во всех сферах социально-экономической деятельности [3]. 
Цифровая деятельность и цифровой HR являются эволюционным шагом. Быстрый темп 
технического и технологического развития закономерно ведёт за собой развитие 
цифровых и управленческих инструментов. За последний год появились инструменты, 
дающие возможность сотруднику работать из любой точки планеты. Вместе с тем именно 
командная проектная деятельность становится все более распространенной в динамично 
развивающихся российских организациях, она позволяет достичь впечатляющих бизнес-
результатов. Современная система управления персоналом предполагает грамотную 
работу по организации работает проектных команд. Эти большие возможности нужно 
грамотно на использовать. Наличие навыков эффективной коммуникации и кооперации 
безусловно очень важно на при организации работы такой команды, однако ключевым 
аспектом тут является грамотное управление мотиваций членов проектной команды. 
Данная статья содержит общее описание модели мотивации проектной команды в 
условиях цифровизации. Формирование полноценной, «работающей» системы мотивации 
проектных команд - задача сложная и трудоемкая. Поэтому разработка эффективных 
методов стимулирования проектных команд - важная задача кадровых специалистов, 
решение которой, безусловно, дает весомые конкурентные преимущества, как самим 
сотрудникам служб персонала, так и компаниям-работодателям [4].
Классической 
система 
работы 
по 
поддержанию 
высокого 
уровня 
работоспособности проектной команды описанная такими исследователями как Базаров Т. 
Ю., Еремин Б. Л. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. [1,2]
Современные подходы представляют собой синтез классических инструментов 
работы с проектной командой с актуальными цифровыми платформами для их 
взаимодействия, а также подходами к организации работы внутри команды. Основные 
конкурентные преимущества организации, внедряющей проектное управление, - гибкость 
структуры, персональная включенность участников в работу и высокая личная 
ответственность. Этот вид управления повышает уровень компетенций сотрудников, 
эффективность их взаимодействия, доступность контроля результатов. 
Работа в проекте имеет ряд особенностей [5]: 
1. Высокий уровень неопределенности, которая задается как внешней средой, так 
и участниками проектной группы. По статистике только около 20% проектов 
реализуются по заранее установленному графику и в рамках определенного бюджета. Чаще 
всего в ходе работы возникают как дополнительные цели, так и существенные препятствия в 
их достижении. 
2.
Необходимость получения конкретного результата в сжатые сроки при соблюде-
нии стандартов качества. Как следствие - риск невыполнения задач и высокая интенсивность 
труда участников проекта. 
3.
Необходимость для сотрудников работать в команде и координировать свои дейс-
твия для получения общего результата. 
Эти характеристики проектной деятельности обусловливают основные компетенции 
человека, необходимые для ее успешного осуществления: 

117
1.
Устойчивость к неопределенности. 
2.
Способность идти на риск в достижении целей проекта, пробовать новые методы 
и стратегии работы. 
3.
Ориентированность на результат, который, помимо прочего, подразумевает соб-
людение бюджета и сроков выполнения работ. 
4.
Умение работать в команде, что предполагает учет сильных и слабых сторон всех ее 
участников, преодоление конфликтов, владение навыками группового решения проблем. 
5.
Способность работать с высокой интенсивностью в условиях дефицита времени. 
На основании этого можно выделить основные подходы к модели мотивации 
проектных команд: 
-
грамотный подбор участников команды (диагностика компетенций);
-
распределение ролей в команде; 
-
сбор информации о системе мотивации членов команды;
-
общая установка на цель и основные задачи проекта; 
-
определение стратегии поддержания высокой мотивации участников на 
основе коучинга; 
-
определение траектории движения команды в проекте, ключевые точки 
диагностики мотивации участников; 
-
подведение итогов работы команды, групповая рефлексия; 
-
оценка результатов, сильных сторон каждого участника проекта. 
Подводя итог рассмотрению возможностей мотивации персонала, которые могут 
использоваться в дополнение к материальному стимулированию, следует особо отметить 
необходимость поиска новых путей и подходов к решению этой задачи в условиях 
цифровизации. Для разных команд этот путь может быть своим. Понимание психологических 
механизмов поведения людей в организации и внимательное отношение к работникам, к их 
проблемам и устремлениям дают возможность правильного подхода. 

жүктеу/скачать 6,55 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: