Дәріс Тақырыбы
жүктеу/скачать 76,89 Kb.
|
1 Лекция Конфликтология
| Әдебиеттер:
1. Ауталипова Ұ.И., Қоңырбаева С.С. Дау-дамайлар психологиясы: оқу құралы, -Алматы: Нұрлы Әлем, 2006. - 208б. 2. Конфликтология. Под.ред. В.П.Ратникова. Москва 2005 3. Практикум по конфликтологии . С.М.Емельянов.Москва 2003 4. Конфликтология. Громова.О.Н. Конфликтология. М: ЭКСМО 2000 5. Елеусізова.С Қарым қатынас психологиясы Алматы 1995 6. Руденский Е.В. Социальная психология М 2000 7. Құдиярова А. Ортақтасу психологиясы Алматы Дарын 2002 8. Марков.Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. –СПб. 2000. 9. Популярная психология для родителей / Под ред. А.С.Спиваковской – Спб, СОЮЗ, 1997. 10. Хорни К. Конфликты материнства // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001. 11. Бизақова Ф. Отбасылық дағдарыс психологиясы: оқу құралы.- Астана: Фолиант, 2010. - 232 бет. 12. Жунусова А.Р. Психотерапия технологиялары: оқу-әдістемелік құралы.– Павлодар:Кереку, 2010. – 136б. 13. Абрамова Г.С. Возрастная психология. -М.: Академический проект; Екатеринбург: Изд-во «Деловая книга», 2000.-240с 14. Шнейдер Л.Б.Психология семейных отношений. -Москва: Апрель-Пресс, 2000г.-200с. 15. Гришина Н.В. Психология конфликта.-СПБ.:Питер, 2001г.-205с. Дәріс 4. Тақырыбы: Конфликтология пәнінің зерттеу әдістері мен міндеттері. Конфликтілік жағдайларды шешу. Конфликт динамикасы. Жоспары:
2.Конфликтілік жағдайларды шешу. 3.Конфликт динамикасы. Әлеуметтік конфликтілер әлеуметтік қоғамдастықтар арасында пайда болады (класстар, ұлттар, мемлекеттер). Конфликт екі жақты күрестен туындайды. Кез – келген конфликтіде инициатор және жауап қайтарушы болады. Инициатор кез – келген ойын ортаға салса, ал ал жауап қайтарушы онымен келіспейді. Адамдардың бір – бірімен ғни екеуі де конфликт басталғанына кінәлі екендерін сезінеді. Конфликт өз шешімін: Екі жақтың тартысы белгілі бір шешімге келгенде, екі жақтың қажеттіліктері қанағаттанғанда , эмоционалдық қысым түскенде табады. Қарым – қатынас жаңа деңгейге көтеріліп, яғни екі жақ бірдей дәрежеде болады. Ересектер конфликт шешуде психолог әрбір этапқа қатысқаны дұрыс. Яғни конфликтінің мән – жайын түсінуде, оның шешімін табуда, екі жақты келісімге келуге көздерін жеткізуде, сонымен қатар қабылданған шешімді бағалауды психолог көмегі басым. Конфликтілік ситуациялардың бірнеше тәртіп типтері болады. Мысалы: Бірінші типте мынадай сөздермен мінезделеді: «Басты қорғаныс – шабуыл». Екінші типте : «Ол өзін жеңдім деп ойласын». Үшінші типте: «Жақсы соғыстан, жаман бейбітшілік артық». Бірінші типтегі адамдар: Конфликтіні ұзаққа созады. Ұзақ уақыттық конфликт жанұялық және қызметкерлік қарым – қатынасқа қауіпті. Бұндай типтегі адамдар жаңа қарым – қатынастарды іздеуде, басқа қызметті меңгеруде көп қиындық көреді. Екінші типтегі адамдар: Өзінің әділеттілігін ал оппонентінің қателесетінін дәлелдейді. Тек қана әңгімедегі үшінші адам – арбитр – конфликтідегі екі адамның дұрыс шешімге келуіне көмектесе алады. Үшінші типтегі адамдар: Ұзақ уақыттық бәсекеге түсе алмайды. Олар конфликтіден кетіп қалады. Психотерапевт Литвак конфликтіден кетуді немесе амортизацияны конфликтыдағы ең құнды шешім деп түсінген. Амортизация – қарсыластың барлық шешімімен келісу. Литвак амортизацияның 3 түрін бөлген: қажетті, алдын – ала ойластырылған, профилактикалық. Конфликтілік жағдайларды шешуде ең алдымен оның деңгейін, қаншалықты күрделі екенін анықтап алғанымыз жөн. Сонымен қатар конфликтілік жағдайларды кімдер арасында болғанын анықтап алу қажет. Мысалы: әрбір жеке жұмысшы арасында екі немесе одан да көп топтарда, ұйымдар аралығында болулары мүмкін. Жеке адамның өз ішкі конфликтілік жағдайы, үлкен конфликт түрлеріне себепші болулары мүмкін. Өйткені әр адамда өзінше психологиялық қысым, эмоциялық – қанағаттанбаушылықтардың себебіне байланысты. Бұндай уақытта адамға кез – келген болмашы жағдайлар, эмоциялық бұзылуға әкеп соғады. Сонымен қатар жұмысшы өз кәсібінде ешбір қызметтің өсуі болмаған жағдайда, жұмысымен қанағаттанбаған кезде болады. Тұлғаралық конфликтілер: 1) Психологиялық тұрғыдан: антипатия, адамның жеке басына деген жағымсыз эмоциялар. 2) Өндірістік және ұйымдастырушылық негізде: жалпы мәдениеттің, тәрбиенің, кәсіптік қарым – қатынастың төмен деңгейде болуы. Өндірістік және ұйымдық конфликт тез арада тұлғаралық конфликтіге ұласып отырады. Өндірістік және ұйымдастырушылық мәдениеттің болмауы. Дискуссиялардың дұрыс жүрмеуінде, біліктілікті түрде белгілі бір іске көз жеткізуде байқалады. Конфликт динамикасы немесе ол процесс ретінде жүзеге асады, оның дамуында жеті саты бар: 1. дау алды сатысы- мүдделердің соқтығысуы мүмкін жағдайдың пайда болуымен байланысты. Бұл жағдайға жатады: а) бірінің алдында бірі жауапты емес санайтың ұжымның немесе топтың ұзақ уақыт шиелініссіз жағдайы болғанымен ертелі кеш кінәліні іздеуді тілейді. б) тұрақты стреске қажуының негізінде жүйке тозады, ашуланшақтық және болар болмас іске теріс жауап қайтаруға әкеледі. в) ақпараттық-сенсорлы тапшылық деп тіршілікке қажетті ақпараттардың жетіспеуі, ұзақ мерзімді қатты әсерлердің болмауы, міне осылардың негізінде күндегілік тұрмыстық жағдайда эмоциялық қажуға әкеліп соғады. Қажет ақпараттардың кемістігі әйгілі қоғамда сөз, өсек пайда боуына түрткі болады, мазасыздану туғызады (жеткіншектерде нашақорлық сияқты рок-музыкаға әуес болу). г) әртүрлі қабілет, мүмкіншілік, өмір жағдайы-осыларды барлығысы табысты, қабілетті адамға деген қызғаныш тудырады. Ең негізгісі, қандай да болмасын сыныпта, топта, ұжымда ешқайсысы өзін «екінші сорттағы» адам болып сезінбеуі қажет. 2. конфликтінің пайда болу сатысы деп әртүрлі адамдар тобының немесе жеке адамның мүдделерінің соқтығысуы. Ол үш негізгі формада болады: а) басқа берулердің қазығушылықтарың аяққа басып қанағаттанудағы ережедегі (принципті) қақтығысу. б) адам арасындағы қатынастарына байланысты, бірақ өмір жабдықты, рухани және тағы басқа қажеттіліктеріне жер етпейтін қақтығыс. в) мүдделерінің соқтығысуы жайлі көрініс болғанымен, ұжым мүшелерінің, адамдардың қызуғыларына нұсқан тигізбейтін жалған қақтығыс. 3. Конфликтінің жетілу сатысы – мүдделерінің соқтығысуы күмәнсіз. Бұл сатыда дамып келе жатқан даудың қатысушыларында психологиялық тұрақталу қалыптасады, тікелей айтқанда, қолайсыз жағдайдың титығын шешу үшін санаға кірмейтін әрекет жасауға дайындық. Психологиялық қауырт жағдайы жағымсыз жабығу «шегінуге » немесе «шабыулға» шығуга түрткі болады. Жетіліп келе жатқан даудың боларын қатысушыларға қарағанда, қоршаған адамдар жылдам ұғады, яғни оларды тәуелсіз бақылаудан және субъективті бағалау пікірінен тәуелсіз болғандықтарына байланысты. 4. Конфликтіні түсіну сатысы дауласқан жақтар мүдделерінің соқтығысын сезіп қана қоймай түсіне де бастайды. Бұнда бірнеше нұсқа болуы мүмкін: • қатысушылардың екеуі де дау дамайлы қатынастың мақсатсыз екені туралы қорытындыға келеді және бірін біріне деген наразылық білдірулерін қоядан бас тартуға дайындалады. • қатысушының біреуі жанжалдың шарасыз болмай қалмауын ұғынады және барлық жағдайды таразылап жол беруге бел буу; екінші қатысушы әрі қарай конфликтігее түседі және басқа жағынан алсақ қарсыластарының көнулерін әлсіздік деп ұғынады. • қатысушылардың екеуі де қарама-қайшылықтарында бір келісімге келмеушіліктері туралы қорытынды жасап, әрқайсысы өз пайдасы үшін конфликтіні шешуге күштерін жұмылдыра басиайды. Әдетте конфликтінің екі қызметі анықталады: деструктивті және конструктивті. Шын конфликтініңің қызметін анықтау үшін олардын нақты жолдарын қарастырған қажет, яғни бір жағдайда қайшылық деструктивті болса келесі жағдайда ол конструктивтьі болып келуі мүмкін, даму сатысындағы бір жағдайда теріс роль атқарса, нақты бір жағдайда жағымды роль атқауруы шарт. Конструктивті конфликт оппоненттердің әдеп ережесінен, іскерлі қатынастардан және ақылды аргументтеден шет кетпеу жағдайында туындайыды. Деструктивті конфликт екі жағдайды қарастырады: бұнда бірінші жақ өздерінің талаптарынан және өздерінің позицияларынан қайтпайды өздегендеріне қатал түрде көндіру және келесі жақтын мүдделерімен, тілектерімен санаспау кіреді; бұнда бір оппонент күрес барысында серіктесіне адмгершілік титығына тиеді, қорлап басын жерге кіргізу әдістерін қолданады. Конструктивті конфликт оң шешілуі, ол осыған әкеіп соққан себептерді, кемшіліктерді жою болып табылады. Ал бұл себептер объективтіге жатады (мысалы, жұмыс жағдайының сәтсіздігі. еңбек ақы төлеу жүйесінің жетілмеуі, еңбекті ұйымдастыру тәртіпсіздігі, жұмыс ырғағының кемшіліктері, мерзімінен тым жоғары жұмыс орындау, құқығы мен міндетттерінің сәйкезділігі, еңбек тәртібінің төмен деңгейі ұйымды басқарудың толық жетілмеуін көрсетеді де, сол кедергілерді жоюы, ұйым ның өзін-өзі жетілдіруі деп саналады. Деструктивті конфликт жиі субъективті себептерге байланысты пайда болады, әсіресе басқарушы және қарамағындағылардың қате әрекеттері, және де болып адамдардың психолониясың үйлесплугиіліктүгі жатады.Конфликтердің типологиясы (түрлері) әдіснамалық қана емес және де тәжірибелікте роль атқарады. Қазіргі кезде конфликтердің жіктеулерінің түрлерінің саны өте көп. Соның ішінде менеджмент психологиясындағы конфликтілер: - «нағыз, шын мәніндегі» конфликтер – объективті мүдделерінде кайшылқтардың бар екенің қатысушылар мойындайды және қандай да болмасын жеңіл желпі өзгермелі факторға тәуелсіз; - «кездейсоқ немесе шартты» - қатысушылар мен мойындалмайтың жағдайдың өзгерісіне тез берілетін, кездейсоқ пайда болатын кикілжін қатынас. - «жылтытылған» - дауласу себептерін тек оның негізінде жатқан объективті себептерді жанама байланыстыра қабылдау. Бұндай кикілжін шынайы конфликтіті қатынастың көрінісі, бірақ қандайда бір символдық формада болады. - «қате қосып жазылған» - расында болатын дау арасындағыларға емес басқа жақтарға кикілжін қатынас жазылады. Бұл шынайы қатысушылардың арасындағы дауды «» қарсыласының тобында соқтығысты ( қайшылықты) арандату мақсатымен әдемі орындалады немесе даудың болуы туралы шын мәліметтік жоқтығына байланысты алдын аса ойланбай жазылады. - «жасырын» - объективті себептерге байланысты конфликтік қатынас орны болғанымен маңызды болып өзектелмейді. - «жасырын»-жаңылысудың немесе жалған түсініктін нәтижесінде пайда болатын және объективті негізсіз конфликт. бұдан басқа конфликтердің басқа да түрлері бар, ол «іскерлі» және «позициялы» болып бөлінеді. жүктеу/скачать 76,89 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|