Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі

Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру үшін, қанша еңбек көлемі керек екендігін білу үшін еңбек нормасын анықтап алу қажет.

Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында , өндіріс саласында белгілі бір жұмысты немесе операцияны орындауға кеткен ең жоғары уақыт мөлшерін анықтау.

Еңбекті нормалаудың 2 әдісі бар: тәжірибелік – статистикалық және талдау.

Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс-жағдайын өткен уақыттың жағдайымен салыстырылады.

• 
  еңбек процесін зерттеп , оларды элементтерге бөлу;
  
• 
  еңбек шығындарына әсер ететін факторларды анықтау;
  
• 
  жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
  
• 
  жұмысты орындауға кеткен уақытты есептеу;
  
• 
  нормаларды өндіріске енгізу.
  

• 
  бақылаға дайындау;
  
• 
  бақылау;
  
• 
  бақылаудың нәтижелерін талдау, әрбір операцияның ұзақтығын тексеру, оларды нормативтермен салыстыру;
  

• 
  қорытынды шығару.
  

Кезеңдері :

• 
  бақылауға дайындау – жұмысшымен және оның жұмыс орнымен таныстыру, жұмыс орындау жағдайымен, және элементтерімен таныстыру;
  
• 
  бақылау – барлық уақыт шығындарын бақылап, жазып отыру;
  
• 
  бақылау қорытындыларын талдау – уақыт шығындарын топтау, еңбек уақытының балансын құру, жұмысшылардың категориясына байланысты уақыт шығынын талдау;
  
• 
  қорытынды шаралар – жұмыс уақытын дұрыс пайдалануды жақсартудың шараларын жасау, жұмыс уақытының нормативтік балансын жобалау, еңбек өнімділігін арттыру жолдарын қарастыру.
  

Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техникалық жағдайда шығарылатын өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын уақыт шығыны.

Кәсіпорындарда еңбек ресурстарының тиімді қолдануға еңбек өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.

Еңбек өнімділігі – өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі. Өнімнің бір мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақытының бір өлшемінде өндірілген өнім көлемімен өлшенеді.

Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады:

• 
  белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен (тура көрсеткіш);
  
• 
  еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).
  

t=T / B.

t – еңбек сиымдылығы;

В – шығарылған өнім көлемі;

Т – өнім шығаруға кеткен нақты еңбек шығындары.

Еңбек өнімділігіңің негізгі көрсеткіші – өнім шығару көрсеткіші.

Өнім шығаруды белгілеуге әртүрлі өлшем бірліктері қолданылады.

Табиғи өлшем бірліктері – тонна, метр, дана, дара және т.б.

Нормаланған жұмыс уақыты қолданылған кезде өнім шығару норма/сағат бойынша алынады.

Кәсіпорындарда әрқашан да еңбек өнімділігін арттырудың ұымдық – техникалық шаралары қарастырылып отырады.

Еңбек өнімділігін арттырудың резервтеріне мыналар жатады:

• 
  өндірісті механикаландыру және автоматтандыру;
  
• 
  құрал – жабдықтардың жаңа түрін қолдану;
  
• 
  жаңа технологиялық процестерді қолдану;
  
• 
  өнімнің конструкциялық қасиеттерін жақсарту;
  
• 
  шикізаттың және жаңа конструкциялық материалдың сапасын арттыру.
  

• 
  қызмет ету көлемін және нормаларын ұлғайту;
  
• 
  нормаларды орындамайтын жұмысшылардың санын азайту;
  
• 
  есеп және есептеу жұмыстарын толық механикаландыру;
  
• 
  өндірісті мамандандырудың деңгейін арттыру;
  
• 
  басқару құрылымын жақсарту.
  

• 
  өнімнің жеке түрлерінің көлемі деңгейін өзгерту;
  
• 
  өндірістік бағдарламаның бағдарламаның еңбек сыйымдылығын өзгерту;
  
• 
  жартылай дайын өнімдер мен қосалқы бөлшектерінің көлемін өзгерту.
  

Өндіріс ұйымдастыру түрі денегініміз – өнеркәсіптік кәсіпорынды ұйымдастыру ерекшеліктері жағдайының сипаттамасын беру. Өндірісті ұйымдастыру көптеген фактар әсер етеді. Мамандандыру деңгейі өндіріс көлемі шығарылатын өнім күрделі және сериялық , жаппай өндіріс, жеке дара өндіріс алуан түрлі және тұрақты емес. Номенклатура өнімдері жекелеп шығарылуы сипаттаманың өндіріс үлгісі , мысалы, ірі трубиналар, кемелер, металлургиялық жабдықтар және тағы басқа. Сондай – ақ жеке тапсырыстар бойынша жеке тұтынушылар заттарын шығаратын тәжірибелік заводтар кәсіпорын жеке дара өндіріске жатады. Ерекшеліктері әртүрлі номенклатура өнімдердің шығарылуы жұмы орындары техникалық мамандандыру бойынша ұйымдастырылады. Әмбебап құрал – жабдықтар технологиялар қолмен жасалатын жұмыстарының ұлкен көлемі жоғары білкті әмбебап жұмысшылар санының көп болуы.

Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданылады. Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:

Тура экономикалық ынталандыру әдістері:

1. өндірілген өнімге еңбекақы төлеу;

2. істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;

3. өндіріс   процесін   жақсартып,   жетілдіргендігіне   төленетін   ақшалай

төлемдер;

4. жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;

5. оқу үшін төленетін төлемдер.

Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:

1. жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);

2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;

3. премиялар;

Ақшалай емес ынталандыру әдістері:

1. қызмет бойынша жоғарылату;

2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;

3. еңбек нәтижелігін бағалау;

4. еңбек сапалылығын арттыру;

5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы.

Меншік – нысандарының кімнің меншігі екендігі жөніндегі адамдар арасындағы экономикалық қатынас. Меншік түрі меншік нысандарын кімге тиесілі екендігін көрсетеді. Меншіктің заңдық мазмұны меншік иелерінің қоғамдық өндірісте әртүрлі еңбек өнімдерін иелену құқықтарын анықталады.

Меншік құқығы – белгілі бір тұлғаға материалды және материалды емес игіліктерінің тиістілігін бекітетін және осы құқықтарды қорғайтын заң нормаларының жиынтығы . Экономика іргелілігіне , қалай және кім үшін өндіру деген сұрақтарын шешу шаруашылық жүршізіп жатқан субъектілерін өндіріс құралдарына меншік құқығына тәуелді.

Қазіргі қазақстандық заңнамаға сәйкес меншік иесі өз қалауы бойынша меншік нысанын білдіреді, пайдалануға билік етеді. Қазақстан республикасының кодекс санаттарға түсінік береді.

Иелену меншік нысаны іс жүргізуді иелену мүмкіндігінің заң жүзінде қамтамасыз етеді. Пайдалану – мүлік пен оның пайдалы қасиеттерін алудың , сондай-ақ одан пайда табудың жүзінде қамтамасыз ету.

Билік ету – меншік нысаны тағдырын айқындау, заңмен қамтамасыз ету. Қазақстан Республикасының азаматының кодекс меншік жеке мемлекет және аралас түлерінің әлемдік тәжірибеде және батыс ғылымында мол меншік болып «жеке» деп танылады. Жеке дара және топтық аралас меншік бола алады.

Қазақстан Республикасының меншік түрі бойынша 2006 жылы 1 қаңтарды тіркелген заңды тұлғалар төмендегідей барлығы 226,9 мың оның ішінде мемлекеттік меншік 27,4 мың жеке меншік (88,6 мың оның ішінде мемлекет қатысуымен 869 мың біріккен кәсіпорындар ) 7,1 мың шетел меншігі , 10,8 мың нарықтық экономика қалыптасу меншік қатынастарын түрлендіру заңмен қажеттілігін туындатады. Бұл мемлекет және жекелендіру арқылы жүзег асырылады.

Экономикалық ресурстардың бағасы әртүрлі болып рынонтарда ұсыныс пен сұраныстың ықпалымен сәйкестендіріліп үйлестіріледі. Ресурстар ұсынысы олардың тікелей баға арасындағы байланысы мен нақтылы бар мөлшерін , ресурстарды иеленушілердің мүдделеріне сәкес олардың бағаларын жоғары қоюын көрсетеді. Ал ресурстар сұранысы баға мен ұсыныс көлемінің арасында қарама қарсы байланысты көрсетеді: егер де баға көтерілсе, онда кәсіпорын ресурстарын аз сатып алады немесе оларды арзандау басқалармен алмастырады.

Ресурстарғы сұраныс еңбек өнімділігіне тәуелді. Оның дамуы экономикалық ресурстарға деген сұраныстың серпініне байланысты. Яғны орнындағы ресурстар мен қосымша ресурстар бағаларының өсгеруі. Ресурстардың туынды сұранысы көбейеді, егер де өнімге сұраныс көбейсе, дайын өнімді шығаруда еңбек өнімділігі артса, орнындағы ресурстардың бағасы төмендесе немесе көтерілсе, қосымша ресурстардың бағасы төмендейді.

Сұраныстың икемділігі мына төмендегі нысандарға байланысты:

• 
  дайын өнімге сұраныстың икемділігі: ол неғұрлым жоғары болса, соғұрлым ресурстардың сұраныстың икемділігі де жоғары болады;
  
• 
  ресурстардың алмастырылуы: оларға сұраныстың икемділігі жоғары болса, егер де баға өскен жағдайда оларды басқа ресурстармен алмастыруға немесе артығырақ кәміл технологияны өндіріске енгізуге мүмкіндігі туады;
  
• 
  жалпы шығындарда ресурстардың үлесі: егер де жалпы шығында ресурстардың үлесі жоғары болса, ал ресурстарға баға өссе, онда бұл оларға деген сұраныстың төмендеуіне әкеледі.жалпы шығында ресурстардың неғұрлым жоғары болса, соғұрлым сұраныс икемділігі де жоғары болады.
  

Еңбек ресурстары мен еңбек ресурстарын басқару нарық жағдайында еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, еңбекті қызмет үшін ресурстар, толығырақ айтқанда, еңбек нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.

Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі – уақыт талабы. Кадрларды, еңбек ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ «Сапа менеджменті жүйесін» енгізу әрбір қазақстандықтың еңбекке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер еңбекке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы Қазақстан Республикасында еңбек ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.

Нарық жағдайында еңбек ресурстарын басқару Қазақстан Республикасы азаматтарының өмірімен қатар қоғамның экономикалық өмірінде де ерекше рөл атқарады. Барлық құқықтық жүйелердің негізі азаматтық-құқықтық бірлік мәні бойынша әлеуметтік саланы қаржыландыру болып есептеледі. Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабына сәйкес азаматтардың құқығын сақтауда: «әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар» деп белгіленген.

Қазіргі уақытқа Қазақстан Республикасы Конституциясының негізінде құрылған дәстүрлі тұжырымдама өмірдің барлық жаңалықтарымен бастапқы қалыптағы мәнін сақтайды.

Тақырып жекелеген түрде көп зерделеген, алайда ол айқын емес, бұл қиындық туғызады. Қазақстан Республикасының нарық жағдайындағы еңбек ресурстарын басқару мәселелеріне байланысты атқарылған істерге қарамастан Қазақстан Республикасы нарық жағдайындағы еңбек ресурстарын қамтамасыз етудің, Қазақстан Республикасының нарық жағдайындағы еңбек ресурстарын басқарудың рөлі және Қазақстан Республикасы нарық жағдайындағы еңбек ресурстарын түбегейлі басқарудың нақты тақырыбы бойынша бірыңғай кешенді зерттеу жоқ.

Алайда, қазіргі уақытта аса маңызды болып табылатын, үнемі зерделеуді талап ететін бұл мәселе қарастырылады. Өйткені, жаһандану және бірігу жағдайларында еңбек ресурстары жаңа бағыттармен толықтырылып отыратындықтан бұл мәселе үнемі дамып отырады; еңбек ресурстары- көші-қон жариялығы болып табылатын еліміздің және дүниежүзі халықтарының бөлігі.

Бұл мәселелер әзірлемесі қазіргі сәтті мемлекет әлеуметтік бағдарлы қоғам құру және жалпы қазақстандық жобадағы 50 аса бәсекеге қабілетті мемлекеттер қатарына кіру түбегейлі жоспарында анықталған сапа мен құрметті орында бекіту бағытын алған уақытта аса өзекті болып табылып отыр.

ХХI ғасыр – бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.

Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.

 Жоғарыдағыларды қорытындылай келе еңбек ресуртарын басқаруды келесі кезеңдерге жіктейік:

1.    Ресурстарды жоспарлау:

2.    Персоналды таңдау

3.    Саралау:

4.    Еңбек ақыны тағайындау және жеңілдіктер:

5.    Үгіт-насихат және бейімделу:

6.    Оқыту:

7.    Еңбек қабілетін бағалау:

8.    Жоғарылату, төмендету,ауыстыру, немесе жұмыстан шығару

9. Жетекші кадрларды дайындау және қызмет бабындағы қозғалыстарды басқару.

Нарықтық экономикасы дамыған қандай ел де болсын еңбек ресурстары кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі болып саналады. Әр мемлекетте  және оның қандай саладағы кәсіпорыны болмасын барлығы бірқатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын кадрлары, еңбек және еңбекті төлеу жатады. Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің  ең бағалы және қажетті бөлігі. Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалификациясына тәуелді, олар өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына, материалдық-техникалық заттардың тиімді пайдаланылуына әсер етеді.

Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың жауабы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Еңбек күшін пайдалану тиімділігіне әсер ететін ең бірінші сонымен қатар маңызды фактор ол - төлем жүйесі. Табыс көзі жұмысшы қажеттілігін қанағаттандыруы тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағаттанбаса әрине, нәтижелі жұмыс істелмейді, еңбек өнімділігі болмайды. Барлығы адамға, оның біліктілігіне, біліміне және жұмыс істеу мүддесіне тәуелді.

Қорыта айтсақ, еңбек ресурстарын басқару жүйесі әрдайым дамып, жетілдіріліп отыруы тиіс. Басқарудың функциялары, әдістері мен ұйымдастырылуы өндірістік күштердің өсуімен, экономика масштабының және мақсаттарының күрделенуімен өзгеріп тұрады.

Еңбек ресурстары басқа ресурс түрлерінен айрықша ерекшеленетін қоғамдық өндірістің маңызды элементі болып табылады. Бұл жағдай шартты түрде еңбек әлеуетін зерттеуде кешенді қадам жасауды талап етеді. Республиканың және оның облыстарының еңбек әлеуетін кешенді зерттеудің астарында көрсеткіштері мен оларды өлшеудің әдістемесі жүйесіндегі еңбек әлеуетінің қалыптасу үрдісінің ерекшелігін мақсатты және ауқымды түрде бейнелеу жатыр. Елдің еңбек әлеуетінің қалыптасуын қоғамдық практикада бұл үрдістің пайда болу формалары мен мәнін сипаттайтын көрсеткіштер жүйесін анықтауды талап ететін экономикалық үрдіс ретінде қарастырған абзал .

Біздің білетініміздей еңбек әлеуеті экономикалық белсенді тұрғындарға (қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылғандер және жұмыс іздеп жүргендер) және экономикалық белсенді емес тұрғындарға бөлінеді (жұмыс істемейтін және іздейтін еңбек ресурстарының бөлігі).

Еңбек ресурстарының ішіндегі маңызды роль атқаратын бөлігі – еңбек жасындағы еңбекке қабілетті халықтың бөлігі. Еңбекке қабілетті халықтың бөлігі дегеніміз – психофизиологиялық қасиеттері бойынша еңбек етуге қабілетті барлық еңбек жасындағы адамдар тобы. Тәжірибе жүзінде жалпы және кәсіптік еңбекке қабілеттілік болады. Жалпы еңбекке қабілеттілік – ол арнаулы кәсіптік даярлықты қажет етпейтін, еңбекке қабілеттілігін анықтайтын адамның физикалық,  психофизиологиялық және жас ерекшелігі. Кәсіптік еңбекке қабілеттілік – бұл адамның арнаулы білім алуы арқылы еңбекке қабілеті.
 

Пайдаланған әдебиеттер:

1.Абдильдина Л.И., Абдильдин С.С. «Кәсіпорын экономикасы». Алматы. 2014 ж.

2. Ниязбеков Р.Қ., Рахметова Б.А., Байнеева П.Т. «Персоналды басқару». Алматы, «Экономика», 2010 ж.

3.Бельгибаев К.М., Алшынбай А.М., Қайырбаева А.Е., Бекенова Г.Ы., Итекеева Г.К.. Ауыл шаруашылық экономикасы. Практикум, Алматы, 2013 г.

4. . Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. Алматы, «Юрист», 2009 ж.

5. Есполов Т.И., Белгибаев К.М., Сулейменов Ж.Ж. «Аграрная экономика» Алматы. 2005г.

6. С. А. Абдильдин. Агробизнесті ұйымдастыру. Алматы, 2001ж.

7. Попов Н.А. Экономика сельскохозяйственного производства, Учебник. Москва. 1999 г.

8. Г.Ы. Бекенова. Аграрлық экономика. Оқу құралы. Алматы. 2008 ж.

9. Керімова У.К., Елтаева Қ.Е. «Ұйымда персоналды басқару». Оқу-әдістемелік құралы. Алматы, 2009 ж.

10. Абдильдин С.А. Социально-экономическое планирование. – Алматы, Агроуниверситет, 1999

11 Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг: Сокр.пер. с англ. – М.: Экономика, 1993ж.

12..Сатыбалдыұлы С. Маркетинг – нарықтану. Алматы: «Білім».

13. Котлер  Ф.   Маркетинг негіздері.   Ағылш.  ауд.  М.Т.   Ізбасаров Алматы, Жазушы, 2000.т Котлер Ф. Маркетинг менеджмент — СПб: Питер Ком.

14. Маркетинг: Учебное пособие /Под ред. Н.К. Мамырова. — Алматы: Экономика.Нысанбаев С.Н, Садыханова Г.А., Маркетинг негіздері, А.: Қазақуниверситеті, 2002

15. ҚазақстанРеспубликасыныңЕңбекКодексі. А.: Жетіжарғы, 2002 ж.

1. 
   Кәсіпорынның еңбек ресурстары................................................................8
   
2. 
   
   

1.3 Кәсіпорынның түрлері мен ұйымдық құрылымдары.....................................................................................................22