Экономика және баскару институты. «Менеджмент және кәсіпкерлік» кафедрасы. Туризм

2.Басқару құрылымын қалыптастыруда қандай көзқарастар қалыптасты?

1..Мотивация функциясы

2..Бақылау функциясы

3.Дәрістің мақсаты: Дәріс бойынша берілген тақырыпты толықтай қарастырып, студенттерге түсінікті етіп мәлімет беру.

4.Дәріс мазмұны:

1. Мотивацияның мазмұндық және іс-жүргізу теорияларын бөліп көрсетуге болады:

Мотивацияның мазмұндық теориясы- адамдарды көздеген мақсатқа

орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды теңестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдері – А.Маслоу, Д.Макклеланд, Ф.Герцберг және басқалары.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалды) теориялары- біршама

кейінірек пайда болды. Ол бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен

танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Бұған үміттену теориясы, әділдік теориясы және Портер-Лоулер моделі жатады.

Адамдар қандай да бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші

және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік – физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Мысалы, тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, т.б қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктер – табиғаты бойынша психологиялық қажеттіліктер жатады. Мысалы: табысқа жету, өзін құрметтеуіне, билік етуге, т.б қажеттіліктер.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екінші өмір тәжірибесі арқылы қаланады.

Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанымен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін.Марапаттаудың 2 типі бар:

1. 
   Ішкі марапаттауды жұмыстың өзі береді. Мыс, атқарылған жұмыстың нәтижесін сезіну, өзін-өзі құрметтеу, жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас.
   
2. 
   Сыртқы марапаттауды ұйым береді. Мыс, еңбекақы, қызметін жоғарылату, мадақтау, қосымша ақы төлеу.
   

1. 
   Физиологиялық қажеттілік
   
2. 
   Қауіпсіздік, қорғану қажеттілігі. Қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі.
   
3. 
   Әлеуметтік қажеттілік (әлеуметтік қарым-қатынас, сүйемелдеушілік)
   
4. 
   Құрметтеу қажеттілігі (Өзін-өзі құрметтеу, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, жеке басының жетістіктері)
   
5. 
   Өзін-өзі көрсету қажеттілігі
   

әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді. Мысалы, Студенттер ЖОО бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де, егер жұмысқа жақсылап істесе қызметінің жоғарылайтындығына үміттенеді.

Үміттену факторлары:

1. 
   “Еңбек шығыны-нәтижелері”. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады.
   
2. 
   “Нәтиже-марапаттау”. Қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуге немесе мадақтауға үміттенуі.
   
3. 
   Валенттілік-б.б көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.
   

Жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері:

1. 
   Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр;
   
2. 
   Жұмыс орнында татулық орнат;
   
3. 
   Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа;
   
4. 
   Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса;
   

1. 
   Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр;
   
2. 
   Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле;
   
3. 
   Қол астындағыларды шешім қабылдауға қатыстыр
   
4. 
   Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет.
   

1. 
   Қол астындағылардың шығармашылық қабілетін көтермеле
   
2. 
   Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып,оның толық орындалуын талап ет;
   

Адамдардың мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, басқалардан ғөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, өзін-өзі ұдайы жетіліріп отыруға тырысады.

IV. Жоспар әрқашан ойлағандай орындала бермеуі мүмкін. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді қабылдай бермейді. Қойылған мақсатқа жету үшін басшылық адамдарды әр уақытта тиісті дәрежеде ынталандырмауы мүмкін.

Ұйым қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс. Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенің анықтау үшін, өз қатесін және қызметшілерінің қатесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын – ала қорғауы тиіс.

Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан, тұтынудан, бағалаудан және басқарудың келесі циклінде белгіленген бағдарлама бойынша салыстырудан тұрады.

Бақылау – бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі.

Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымнмң қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың манызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды.Жоспардың жүзеге асуына көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін.

Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайларының пайда болуын алдын ала сақтандыруға да байланысты.

Ұйым ішіндегі жағдайларды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетіп дұрыс арнаға салмаса кейіннен оны дұрыс қалпына келтіру қйынға соғады.

Осыдан 3 мыңдай жыл бұрын Қытайдың дана кітабы «И Цзиньде» («Өзгеріс кітабында») басқару ғылымының алғашқы идеясы пайда болғанға дейін былайша жазған болатын: «Ақылды адам табысқа қалай жеткенін білгеннен кейін, ол тағыда солай істейді. Егер өз қатесін сезінсе, оны ол қайталамайтын болады».

Бақылауды жүзеге асырудың қажеттілігіннің басты себептерінің бірі – кез келген ұйым өз қателіктерін дер кезінде таба білуі, әрі оны ұйымның алдындағы мақсатына нұқсан келтірмей тұрып дүрыс арнаға бағыттай білуде.

Бақылау басқарудың манызды, әрі күрделі қызметі, еңбек өңімділігін, қызметкерлердің ынта – жігерін арттырудың басты құралы.

Бақылаудың баксты принциптерінің бірі – бақылау тұтастай қамтылуы тиіс. Бақылау ісі тек менеджерлердің және олардың көмекшілерінің ғана міндеті емес. Әрбір басшы, қызымет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс.

Бақылаудың келесі принципі – ол басқару процесінің негізгі элементі болып саналады. Барлық басқа қызметтердіодан бөлек қарастыруға болмайды.

Тиімді бақылаудың басты принциптері – жүйелік және жан – жақтылық. Бақылаудағы мақсаттылықтың да манызы зор, яғни тексеру барысында тек кемшілікті ашып қана қоймай, оны жою шараларында қарастыру керек.

Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, күнделікті және қорытынды.

1. Алдын ала бақылау үш салада – адамдар, материалдық және қаржы ресурстары тарапында жүзеге асырылады. Адам ресурстары саласында алдын ала бақылау белгілі бір қызмет міндеттерін орындауға қажетті кәсіптік білімі мен шеберлігін мұқият тандау және дайындығы мен біліктілігі бар адамдарды таңдау арқылы жүргізіледі. Жұмысқа қабылданушылардың осы саладағы тиісті білім дәрежесін немесе жұмыс стажын айқындап, олардың құжаттары мен мінездемелерін тексеру қажет.

Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын – ала бақылағанда материал сапасынының стандарттарға сәйкестілігі, жаңадан келіп түскен материалдардың жай – күйі, жарамдылығы анықталады.

Қаржы ресурстарын алдын ала бақылаудағы маңызды буыны бюджет (ағымдағы қаржы жоспары).

2. Күнделікті бақылау- жұмыс барысында жүзеге асырылады, олардың объектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер, мұны жүзеге асырушы тікелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау белгіленген жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуға жол бермейді. Күнделікті бақылауды жүзеге асыру үшін бақылау аппаратына ақпраттар, яғни кері байланыс қажет.

Кері байланыс жүйесі – алынған нәтежелер туралы деректер. Мысалы: басшының қарамағындағы адамдардың қанағаттанарлықсыз жұмысы туралы хабары. Кері байланыс жүйесі басшыға күтпеген проблемаларды айқындауға, соған сәйкес тиісті шараклар қолдануға, қойылған мақсаттан ауытқуды дер кезінде болдырмауға мүмкіндік береді.

3. Қорытынды бақылау. Мұның екі маңызды қызметі бар:

А) нақты алынған нәтиже мен талап етілетін нәтижені салыстыру арқылы жоспардың қаншалықты дәл жасалатындығын бағалауға мүмкіндік береді. Мұның өзі пайда болған проблемалар туралы ақпарат алуға, сөйтіп болашаққа мұндай проблеиалардан құтылу үшін жаңа жоспар жасауға ықпал етеді.

Б) екінші қызыметі мотивацияға ықпал етеді. Егер ұйым басшысы мотивациялық көтермелеуді белгілі бір нәтижелік деңгейімен байланыстыратын болса, онда қол жеткен нәтижені дәл, әрі бағалау қажет.