Ќазаќстан республикасыныњ
жүктеу/скачать 1,98 Mb.
|
касипкерлик
| Рекрутингтік бизнес үш деңгейде дамиды:
1. Төменгі деңгейде бала күтушілерді, жүргізушілерді, курьерлерді, аудармашыларды жұмысқа орналастырады. Жұмысқа қажетті кандидаттарды бұқаралық ақпарат құралдарының негізінен «Жұмыс» айдарында жарияланатын газеттердің көмегімен іздестіреді. 2. Орта деңгейде рекрутингтік агенттіктер орташа және жоғары персоналмен жұмыс істейді. Мұнда, көбінесе агенттіктің базасында жинақталған ақпарат қолданылады. 3. Ең жоғары деңгей – «элитарлы» (executive search) Мұнда ең жоғары класты кәсіби мамандар іздестіріледі: көбінесе тек ірі компаниялар үшін топ- менеджерлер, жоғары буын басшылары. Мұндай деңгейдегі мамандар жұмыссыз қалмайтындықтан, өз резюмелерін агенттіктерге жібермейді. Сонымен қатар оларда әдетте қосымша екі-үш жұмысқа шақыру туралы ұсыныстар болғандықтан, мұнай мамандарды іздестірудің жалғыз тәсілі «білікті мамандарды іздеу» «бастардың ізінен түсуі» қағидасы болып табылады. Аталған іздеу тәсілінің ерекшелігі келесіде: «жаңа орынға деген үміткерлер» секілді, executive search іздеушілер де бұқаралық ақпарат құралдарына жарнама бермейді және мүдделі жұмыспен де ісі болмайды – оларға тек өте жоғары деңгейдегі, еңбекпен қамтылған эксклюзив керек. Персоналды жоспарлаудың мақсаты кәсіпорынның дамуына ғана емес, сонымен қатар оның экономикалық дамуын қамтамасыз ететін персоналдың сандық және сапалық құрамын қысқа мерзімге, ортамерзімге және ұзақ мерзімге анықтау болып табылады. Бұл мақсатқа жету үшін персоналдың ұтымды құрылымы, кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен қызметкерлердің әлеуетін толық пайдалану арқылы қол жеткізіледі. Жұмыс күшін оңтайлы түрде пайдалану келесідей шарттарды орындаған кезде қол жеткізуге болады: еңбек өнімділігінің мотивациясы (сыйақы жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі); материалдық және жұмыс тапсырмасын ұтымды орындаған кезде; оқыту және өз бетінше оқыту жолымен қызметкерлердің өндірістік қабілеттерін дамыту; бірігіп қызмет ететін қызметкерлер топтарын құрылымдау көмегімен біріккен жұмысты қамтамасыз ету. Персоналды жоспарлау негізін жинақталған және қайта өңделген деректер құрайды. Бұл деректерді алу қиындығына байланысты, бірқатар кәсіпорындарда келесідей мәселелер туындауы мүмкін: персоналды жоспарлау сенімсіз түрде жүргізіледі. Ол өндірістің дамуы мен оның технологиялары туралы әртүрлі болжамдардан шығуы керек еді. Ал қолда тек персоналдың қазіргі жағдайын қамтитын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар; жоспарлаудағы қиындықтар персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық көрсеткіштердің жан-жақты зерттелмеуімен байланысты туындайды; жоспарға қажетті өзгермелі ақпарат деректерін жинақтау мен талдауға не бөгет болатындығын анықтап талдау керек. Персоналды жоспарлауға қатысты деректер өңделетіндей әдістеріді пайдалану керек. Персоналды жоспарлауда, оның жағдайына байланыссыз, үш бағыт бөлініп көрсетілуі мүмкін: Құрылымдық белгісі бойынша жоспарлау – еңбек бөлінісіне негізделген өндірістік үрдісті жоспарлау; жұмыс күшін пайдалану бойынша негізгі ережелер анықталады. Мұнда, сөз ең алдымен жеке жұмыс орындарының қалай құрылатындығы, жеке қызметкерге сұраныстың түсу тәртібін және жеке қызметкерлер арасындағы ұтымды ынтымақтастыққа қалай қол жеткізуде болатындығы туралы болып отыр. Жеке жоспарлау – бұл жағдайда жоспарлау объектісі болып, жұмысшылар тобы емес тек жеке қызметкер алынады. Персоналды жеке түрде жоспарлау әдісі келесі жағдайларға байланысты болады: – қызметкер, машинаға қарағанда икемді, себебі ол қосымша ақпарат алу немесе тәжірибе жинақтау нәтижесінде өз қабілетін дамытады; – кәсіпорынның басқарушылық иерархиясындағы мүмкіндік болатын лауазымдардың саны үнемі азайып отырады. Сондықтан да болашақта қажет болатын персоналды жоспарлаудың мақсаты әрбір лауазымға қажетті қызметкерді ұсыну болып табылады. жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|