Менеджмент в системе образования
жүктеу/скачать 0,53 Mb. Pdf көрінісі
|
Antaev-Zh-T-Menedzhment-v-sisteme-obrazovaniya
| Рефлексия
(от лат. reflexio- отражение, обращение назад) тоже предполагает постановку вопроса: а если бы на его месте был я? Но она означает не просто понимание собеседника, а осознание человеком того, как он воспринимается партнером по общению, и коррекцию своего ведения в связи с возможным поведением другого. Примером рефлексии является разгадывание намерений собеседника в обсуждении спорных вопросов. Рефлексия, так же как идентификация, является важнейшим механизмом, позволяющим проникнуть во внутреннее состояние, намерения, мотивы, мысли, чувства и ценностные ориентации другого человека. В процессе общения важно, чтобы партнер по общению понял себя. Поэтому руководитель должен найти возможно более доступную для собеседника форму самовыражения и позаботиться о самоограничении. Первая задача решается путем постановки вопросов: что мой собеседник (партнер по общению) думает обо мне, как ему видится моя позиция в этом вопросе, как он воспринимает и оценивает мои действия? Исходя из этого руководитель должен строить свое поведение: воздержаться от поступка или высказывания, которые могут вызвать неоправданную или нежелательную ответную реакцию. Например, зная о болезненном самолюбии одного из партнеров, участвующих в переговорах, не стоит подчеркивать его недостатки при каждом удобном случае. Вместе с тем необходимо учитывать и свои недостатки, а это вызовет самоограничение. Ведь взаимопонимание, а следовательно, и общение во многом зависят от поведения руководителя, от того, как он управляет своими случайными эмоциями, насколько у него тесно сплетены рациональное и эмоциональное. Для этого руководитель должен постоянно изучать себя, свои реакции, установки в оценках других людей. Н.Г. Чернышевский писал: «Кто не изучал человека в самом себе, никогда не достигнет глубокого знания людей».
Важно, чтобы руководитель умел дать простой ответ на трудный вопрос собеседника, не принять на свой счет двусмысленной обидной реплики. Давая ту или иную оценку поведения отдельного участника переговоров, необходимо уметь показать свою доброжелательность, чтобы не возникла оборонительная реакция. Следует отметить, что при обеспечении взаимопонимания и в целом общения с людьми руководителю следует чаще опираться на то положительное, что есть у человека, а не бороться с ним. Ведь при обсуждении отрицательных качеств у говорящего проскальзывают в речи нотки пренебрежительности, властности, неуважения к человеку. Выявление же у собеседника положительного заряжает его эмоционально положительной энергией, стимулирует деятельность, повышает его самооценку, вызывает желание оправдать сказанное. Именно поэтому для эффективного руководителя так важно стремление наладить общение с людьми, шире видеть их психологические особенности. Подход же работника к собеседнику именно с положительной стороны способствует взаимопониманию, возникновению доверия к руководителю, это обеспечивает переход к этапу сближения позиций
74 и поддержания взаимопонимания. Безусловно, взгляды собеседников совпадают далеко не всегда, это влияет на их общение. Каким путем можно сблизить позиции по тому или иному вопросу, чтобы найти компромиссное решение? Главное - выявить мотивы тех или иных поступков или высказываний человека и сопоставить их с мотивами своего поведения в такой же ситуации. Это поможет не только понять причину отказа конкретного сотрудника выполнить ту или иную просьбу или поручение, но и найти (что очень важно) путь для сближения позиций рядового члена коллектива и руководителя. Следует отметить, что обсуждение вопроса и принятие решений нередко связаны с преодолением разногласий и негативного отношения к теме беседы. На любом этапе общения может возникнуть конфликт. В основе любого конфликта, независимо от
уровня его
протекания, могут
лежать организационные, производственные или межличностные причины. Для понимания сущности конфликта и причин его возникновения всегда необходимо точно знать (или хотя бы представлять) конфликтующие стороны. Чтобы свести к минимуму психологические потери в конфликтах, необходимо добиваться их разумной регуляции, используя психолого-педагогические методы воздействия на людей. Существует еще один прием сближения позиций общающихся - использование понятий «права и обязанности» члена трудового коллектива. Однако делать это нужно всегда корректно, не злоупотребляя своим положением. Не менее важным в общении руководителя является умение выйти из контакта. Для этого необходимо не только подобрать наиболее подходящий момент, но и знать, как это сделать. Существуют различные типы выходов из контакта , в основу которых положены: 1) уровень общения от «примитивного» до «высшего»; 2) преобладающий вид взаимодействия: кооперация (конгруэнция) или конкуренция (конфликт, конфронтация). Названные типы выхода из контакта во всем многообразии проявляются в конкретных жизненных ситуациях. Но существуют некоторые общие рекомендации и правила завершения контакта, которыми не стоит пренебрегать в деловом общении. Прощание, как и начало беседы, должно быть приветливым. В этот момент важно видеть и чувствовать собеседника. В конце деловой беседы желательно выразить надежду на дальнейшее сотрудничество и будущие встречи, в канун приближающихся праздников или знаменательных дат нужно поздравить участников разговора, высказать наилучшие пожелания. При прощании важно соблюдать этикет: встать, проводить и т.д. Все это говорит о вежливости при выходе из контакта, независимо от результатов общения. Овладение основами общения дает возможность руководителю, искренне стремящемуся к повседневному успеху в своей деятельности, эффективнее решать задачи сегодняшнего дня. В современных условиях ситуации общения руководителя настолько многообразны, что нет возможности предложить 75 готовые рецепты на все случаи жизни. Выбор оптимального решения является задачей, над которой руководящий работник должен трудиться ежедневно. Рассмотрим основные рекомендации по проведению переговоров с учетом этапов (подготовка, ведение, анализ после завершения). I.
жүктеу/скачать 0,53 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|