Умкд 042-18 001/03-2014 Басылым №
жүктеу/скачать 1,23 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТ І Р ЛІГІ СЕМЕЙ қаласының ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
- Барлық мамандықтар магистранттары үшін «Менеджмент» пәні бойынша ПӘННІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІНІҢ ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ
- Семей 201 4 Мазмұны
- 1. Глоссарий Басқару
- Методология
- Делдал
- Бизнес
- Жиналатын қаржы
- Материялдық техникалық қамсыздандыру мен дайын өнімнің өтімділігін басқару.
- Инновациямен басқару
- Қаржылық басқару.
- Ұйымдастырушылық функция
- Мотивациялық функция.
- Мақсат дегеніміз
- Комуникация
- Интуитивті
- Шешім
- Стратегия
- Процедура
- Тактика
- 2. Дәріс тақырыптары бойынша қысқаша түсініктеме. Модуль 1 Менеджменттің теориялық-әдістемелік негіздері 1-Тақырып. Менеджменттің теориялық негіздері
Барлық мамандықтар магистранттары үшін «Менеджмент» пәні бойынша ПӘННІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІНІҢ ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ Семей 2014 Мазмұны Глоссарий Дәрістер Практикалық сабақтар Магистранттардын өздік жұмысы 1. Глоссарий Басқару- бұл ұйымның мақсатын құру және оған жетуді жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бқылау процессі 3аңдылық - бұл тұрақты, құбылыстар арасында қайталанатын байланыс. Методология –бұл зерттелетін мәселенің нақты құрылымы. Ұйым – бұл адамдар тобы, олардың қызметі жалпы мақсатқа жетуuе арнайы түрде бағытталған Бизнес – жеке бастың, мекеменің пайдасын арттыруға бағытталған іс, кәсіпкерлік, сауда. Биржа – ақша-сауда ісін жүргізетін мекеме. Бұл жаппай көпшілік қолды стандартты не үлгі түріндегі тауарларды көтерме нарықта стау, мұнда бағалы қағаздар да, шетелдік валюта да сатылады. Бәсекелес - әдетте, бәсекеге өзара жекелеген адамдар, топ-тоқа бөлінген адамдар тоды және фирмалар мен кәсіпорындар түседі. Бәсекелестердің әрекет етуі әр түрлі сипатта болуы мүмкін. Шаруашылықтар арасындағы бәсеке – бұл жұмыс нәтижесін жақсартуға бағытталады. Делдал – бәлгелі бір келісімді үйлестіруші, оғвн көмектесуші делдал адам. Менеджмент ұғымы - өндірісті басқару, өндірісті басқару принциптерінің әдістерінің құралдары формаларының жиынтығы. Менеджер - өндірісті, өткізу және қызмет көрсету саласындағы босқару жөніндегі кәсіптелген маман, оның қолында белгілі бір әкімшілік, шаруашылық, дербестік болады. Бизнес дегеніміз – белгілі бір өнімді, тауарды сату арқылы пайда табуға бағытталған қызмет. Құн өлшемі – ақша кез – келген нәрсенің құнын бізге түсінікті түрде жеткізу үшін қолданылады. Мысалы, 10 жұмыртқа 85 теңге болса, жұмыртқаның құнын ақша арқылы есептей аламыз. Жиналатын қаржы – сонымен біз ақшаға тауар беріп ал ақшаны бас тауар сатып алу үшін қолдануымыз керек. Менеджменттің негізгі түрлері. Ұйымдастырушылық басқару оның негізгі объектілері, ұйымды құру процестері, ұйымды басқару жүйесін және құрылымын қалыптастыру, инструкцияларды құрастыру нәтижесінде ұйымды қалыптастыру қалыпты жағдайлары құрылады. Өндірісті басқару техникалық процестіңнегізгі параметрлерін қолдауға бағытталады. өнімді шығарудың ағымдағы көлемі анықталады. Құрал жабдықтарды және техниканы жөндеу баға санасына бақылау жасау. Материялдық техникалық қамсыздандыру мен дайын өнімнің өтімділігін басқару. Шаруашылық келісім шарттарды бірлесе отырып жасау шикізаттарды материялдарды сақтау, жеткізу, сатып алу, сатып алушыларға немесе тұтынушыларға тауарды жеткізу. Инновациямен басқару. Жаңалықтарды енгізу, яғни ғылыми зерттеулер нәтижелерінің объектілері өндіріске жады енгізе білу. Маркетингті басқару. Нарықты зерттеу сұрақтарымен айналасады. өтімділіктің каналдарын қалыптастыру, баға саясатын талдау жарнамасын жасау. Кадрларды басқару. әлеуметтік басқару түрінде кең тараған маманданған кадрларды дайындау еңбекті ынталандыру жұмысшылар жұмысшылардың еңбегінің жағдайларын жақсарту еңбектік дауларды шеше білу. Қаржылық басқару. Ұйымның қаржының жоспарын құру, қаржы ресурстарын қалыптастыру, бөлу ағымдағы және алдағы қаржылық жағдайға баға беру. Функция дегеніміз – міндеттерді н/е мақсаттарды шешу жиынтығы. Жоспарлау кез келген ұйым және фирманың мақсаты мен міндеттерін қалыптастыру, қызмет ету стратегиясын таңдайды. Өнімді алдағы уақытта қалай өтетіндігін жоспардайды. Ұйымдастырушылық функция. Ұйымды және фирманы құру оның құрылымын қалыптастыру қамтамассыз ету. Бағыттау функция. Ұйымның жұмысын жақсы жоғары нәтижеде алу үшін бағыттай білу, шығынсыз жұмыс істей білу. Мотивациялық функция. Жұмысшыла және кәсіпорын басшылары шығынды аз жібере атырып, жоғары пайда алуға ұмтылу керек. Бақылау функциясы. Ұйымның қызметінің нәтижелерін және оның қызметкерлерінің жұмысын белгілі бір уақыт өйткеннен кейін бақылап, бағалап, тексеріп тұру Мақсат дегеніміз – нақты соңғы жағдай және қалаулы жетістік. Бұған жетугу әрбір топ ұмтылады. Құрылым дегеніміз – басқару деңгейлерініңлогикалық қарым – қатынасы. Технология – бұл құралдардың инфрақұрылымының жабдықтардың квалификациялық дәрістердің техникалық білімдердің жиынтығы материалда, материалда ақпаратта, адамдарда қажетті анықталған өндіріс тәсілі. Комуникация – бұл екі немесе бірнеше адамдар арасындағы ақпаратпен алмасу процесі. Сыртқы комуникация бұл кәсіпорынның сыртқы ортамен қатынасы. Шешім – бұл альтернативаны таңдау. Шашім түрлері: 1. алдын ала бағдарланылған шешім. 2. бағдарланылмаған шешім. 3. интуитивті. 4. талдау негізіндегі шешім. 5. ұтымды шешім Интуитивті – адамның ойында қалыптасқан шешім. Талдау негізіндігі – интуициямен қатар өйткен, тәжірибеде қолданылған білімдер мен шешілген шешім. Ұтымды – объективті аналитикалық басқару процесі негізіндегі қабылданған шешім. Шешім – нақты өмірді, объектіні қарапайым түрде көрсету. Статегиялық жоспарлау – жетекшімен қабылданатын әреккеттермен шешімдер жиынтығы, бұлар арнайы статегияларды дайындауға көмектеседі, негізінен ұйымның мақсатына жетуге арналады. Стратегия – бұл грек тілінен аударғанда генерал өнері деген мән береді. Стратегия жан жақты бөлшекті кешендік жоспар. Миссия – ұйымның құрылуының ерекше себебі миссияны қалыптастыруда келесі жағдайлар есепке алынады. Процедура – нақты жағдайда қабылданатын әрекеттердің жиынтығы. Ереже – нақты жағдайда да не істеу керектігін көрсетеді. Саясат – шешім қабылдаумен әрекеттердің жалпы бағдарламасы. Тактика – нақты қыска мерзімдік стратегия. Бақылау – бұл ұйымның мақсатына жетуді қамтамасыз етуші процесс. Мотивация - өзін және басқаларды ұйымның мақсатына жетуге ояту және ынталандыру процесі. 2. Дәріс тақырыптары бойынша қысқаша түсініктеме. Модуль 1 Менеджменттің теориялық-әдістемелік негіздері 1-Тақырып. Менеджменттің теориялық негіздері «Менеджмент» (басқару) ағылшынның сөзі, оның түп төркіні гректің «манус», яғни «қол күші» деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу саласында дәлірек айтқанда ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген. Кейіннен бұл атау адам қызметінің саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми, практикалық мәнін білдіретін болды. Ағылшын тіліндегі Оксфорд сөздігінде бұл ұғымға мынадай түсінік беріледі: 1. адамдармен қарым-қатынас жасау әдісі, үлгісі; 2. билік және басқару өнері; 3. шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды; 4. басқару органы, әкімшілік бөлігі. Менеджмент ұғымына Э. Петерсон мен Э.Плоумен кеңірек түсінік береді. Олардың айтуынша: кең мағынада алғанда, әлеуметтік тұрғыдан қарағанда, менеджмент дегеніміз адамдарға тән тенденцияда топты қалыптастыру нәтижесінде өрістейтін техника немесе тәсіл. Көрнекті американ экономисі В.В. Леонтьевтің анықтамасы бойынша : «Менеджмент-бұл өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру, басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық енгізу мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерінің, тәсілдері мен формаларының жиынтығы». Менеджменттегі басты нәрсе-өзіне кәсіпорын мүддесіне жауап беретін мақсаттар қою. Ескі стильдегі кәсіпорын басшыларынан менеджерлердің түбегейлі өзгешелігі де осында. Менеджменттің тағы бір анықтамасына сәйкес оның жұмыс істеу міндетіне жататыны- қолда бар адам мен материалдық ресурстар негізінде тиімді кәсіпорын құру. Кәсіпорын- ең алдымен адамдар. Осыдан келіп бұл терминннің үшінші анықтамасы шығады: менеджмент- бұл адамдардың, қызметкерлердің жұмысын ұйымдастыру. Сонымен менеджменттің екі ұғымы бар. Бірінші ұғым менеджмент- бұл басқару, басшылық ету органы.Екінші ұғым, менеджмент-бұл адамдарды басқару әрекеті. Менеджер дегеніміз кім? Менеджер деген сөздің өзі ағылшын тілінен келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Менеджер –ең кең тараған кәсіптің бірі. Бұл – басқарумен, экономикамен шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам. Әр елде менеджерлерге түрліше анықтама береді. Мәселен, американдықтардың түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады. Европалықтардың түсінігінше- менеджер қазіргі тәсілдерді басшылықққа ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастыратын адамдар. «Менеджер- бұл жауынгер, оның үрейленуге және қателесуге қақысы жоқ, өзінің жеке мүддесін фирма мүддесіне бағындыра білуге , өзінің жанұясы-фирманың гүлденуі үшін күресуге әзір болуы тиіс». Жапониядағы менеджерлер мектебінің- негізігі жапон корпорацияларының болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу органдарының жүздеген тыңдаушылары осы өсиетті күн сайын қайталайды. Барлық менеджерлер үшін, олардың қызмет орнына қарамастан, ортақ қызмет міндеті болады. Біріншіден, менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды, сол мақсатына орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адмдарға нақты міндеттер жүктей отырып, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етеді. Екіншіден, менеджер ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп бөледі, қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскерлердің тиісті құрамын іріктейді т.б. Үшіншіден, менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етіп, адамдармен тығыз байланыс орнатады. Төртіншіден, менеджер ұйымның іс-әрекетін талдайды, нормалауды белгілейді, кәсіпорында жұмыс істейтін барлық адамдардың жұмысын бағалайды. Бесіншіден, менеджер адамдардың қызмет жағынан кемелденіп, жоғарылауын қамтамасыз етеді. Менеджерлерге қойылатын талаптар: Менеджемент «философиясының» бірыңғай түсінігі жоқ, оған манадар түрліше түсінік береді. Көп жағдайларды ірі корпорациялар өз менеджерлеріне талаптар қоюға тырысады. Мәселен, кәсіпорынды басқарудың көп жылғы тәжірбиесі негізінде, американдық менеджер Ли Якока менеджерлер жұмысын ұйымдастырудың мынадай принциптерін ұсынады: 1. төңірегіңе жақсы жандарды топтастыр, интелегенттерге және қабілетті адамдарға сүйен; 2. өзіңнің бірінші кезектегі мүддеңді айқында, күнделікті іс-әрекеттіңнің жазбасын жүргіз, ең күрделі проблеммаларды текстің бірінші бетіне жазып қой; 3. нақты іс жөнінде айт, қалай айтсаң солай жаза біл, жүргізілген талдаулар мен қорытындылар материалдарға негізделсін, әрі нақты әрі қысқа, кімге арналғаны белгілі; ал ұсынылатын шешімдер варианты-шағын болсын; 4. басшы штаб пен өндірістік сала аралығындағы кикілжің қымбат уақыт пен күш-жігерді бос жіберу екендігін ұмытпа; 5. әркімнің билік аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс істеуіне мүмкіндік бер; 6. сын-ескертпелерді, әр түрлі көзқарастарды ескер, оларды дұрыс пайдалан; 7. пайда болған өзгерістерге көңіл аудар, әрбір күннің түйінді мақсаты- барынша пайда табуға қамқорлық жасау екендігін есте сақта; 8. өз жұмыс стиліңді тап, әрі соны қолдан. Европалық менеджерлер қазіргі кезде қатал талаптарды, өзгерістерді және қауіп-қатерді бастан өткізуде. Басқару жөніндегі ағылшын кеңесшілері М. Вудкок пен Д. Френсистің «Басы байлықтан босанған менеджер» кітабында алдағы онжылдықта басқару үшін менеджерлерге мынадай дағдылар мен қабілеттер болуы тиіс деп есептейді: 1. өзін-өзі меңгере білу; 2. жеке басының бағалы қасиеттері; 3. жеке өзінің айқын жоспарлары; 4. жеке басын үнемі жетілдіріп лтыру; 5. проблеммаларды шешуге дағдылану; 6. өнертапқыштық және иннновацияға қабілеттілік; 7. маңайдағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілет; 8. қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу; 9. басшылық ету қабілетін; 10. қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу; 11. тиімді жұмысшы топтарын қалыптастыру және дамыту қабілеті. Менеджерде осы аталған дағдылар мен қабілеттердің кейбіреуі жетіспеген жағдайда, оларда мынадай шектеулер пайда болады: 1. өзін меңгере білмеу; 2. жеке басының бағалы қасиеттерінің болмауы; 3. жеке басында көмескі мақсаттың болмауы; 4. жеке басын жетілдірудің тоқырауы; 5. проблемаларны шешу дағдысының жеткіліксіздігі; 6. шығармашылық ықпалдың жеткіліксіздігі;; 7. адамдарға ықпал ете алмаушылық; 8. басқару еңбегінің ерекшеліктерін жете түсінбеушілік; 9. басшылық дағдасының осалдылығы; 10. баули білмеушілік; 11. ұжымды қалыптастыру қабілетінің төмендігі. Ұсынылатын әдебиетер: Нег.:1, 2, 3, 4. Қос.: 1, 3, 4. Бақылау сұрақтары: 1.Басқару мен менеджменттің арасында айырмашылық бар ма? 2. Менеджмент қызмет түрі ретінде нені білдіреді ? 3. Процесс ретінде менеджмент нені білдіреді ? 4 .Басқару аппараты ретінде менеджмент нені білдіреді ? 5. Ғылым және өнер ретінде менеджмент нені білдіреді ? Менеджмент эволюциясы Менеджмент — дәстүрлерді, тарихты, тұжырымдамаларды, институттарды, теория мен тәжірибені қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі. Бұл талассыз дәлелденген қағида. Өйткені, тиімді басқару мәселесі адамдарды ұйымдастыру (тайпалар, рулар, қауымдар т. б.) басталған мезетте пайда болды. Басқару тәжірибесі , ұйымдастыру секілді өте көне. Басқару ісіне жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қажырлы еңбек, оны тиімді ұйымдастыру қажет болды, бұған өз уағында ең озық ақыл-ой жетістіктері жұмсалды. Біздің заманымызға дейінгі үшінші мың жылдықта сазбалшықтан істелген тақталарда көне жүйелердің коммерциялық келісімдері мен заңдары туралы деректер жазылған. Мұның өзі оларда басқару тәжірбиесінің болғандығын дәлелдейді. Үлкен Клод пен кіші Джордтың «Басқару ақыл-ойының тарихы» кітабында біздің заманымыздан 5000 мың жыл бұрын, шумерлер сына жазуды (клинописьті) ойлап шығарған кезден бастап менеджменттің дами бастағандығы айтылады. Көне египеттіктер (мысырлықтар) бізге жазбаша ескерт-кіштер қалдырады. Онда әңгіме басқару туралы болады- Осыдан 4 мың жылдай бұрын жазылған «Птаххотепа үйретуі» кітабында қазіргі басқарушылар үшін әлі күнге мәнін жоғалтпаған мынадай ойлар айтылады: «Егер сец басшыболсанбайсалды бол. Өтініш айта келген адам саған ойындағысын айтып біткенше сезін бөлме. Бақытсыздыққа тап болған адам, өз мәселесін дұрыс шешкеннен көрі, ақтарыла сөйлеп, шерін тарқатқанды жөн санайды». Еңбекті басқару мәселесіне көне гректер де көңіл бөлді. Платон еңбек бөлінісінің, жұмыс түрлеріне қарай маманданды, рудың қажеттілігі туралы пікір айтты. Сократ басқаруды іс-әрекеттің (мемлекетті, еңбекті, сауданы, әскерлерді басқару) ерекше саласы ретінде қарастырып, ол да осындай пікірді қажетті адамды өз орнына қоюды, сөйтіп оларға берілген тапсырманың орындалуын талап етуді жақтайды. Жұмыскерлер арасындағы бірлесіп әрекет етуге қол жеткізу, сөйлеу мәдениеті жөніндегі ғылыми қағидалар Марка Тулия Цицеронның «Шешендік өнер жөніндегі үш трактатында» қамтылады, Көне римдіктерде мемлекеттік басқару жунесіндегі қызмет сатысында темеи шелділердің жоғарғы шеиділерге бағыну тәртібі енгізілген. Үлкен Қатбн басқару міндетін әділ атқару тура-лы пікірлер айтқан. Жер қожасы өзінің басқарушысыңа бір жылдық жазбаша жұмыс жоспарын (калспдарлык жоспарлау) беріп, міндетті айқын қоюы, белгілеген жоспарды нәтижесімен үиемі салыстырып отыруы, талдауы және корытынды жасауы тиіс. Әсіресе, жедел түрде басқаруға ерекше көңіл бөлген. Басқарушыдан; «Жұмысшының біразы ауру, басқаларын қаладағы жұмысқа алып кетті, ауа райы бөгет жасады....» деген секілді баяндаманы алғаннан кейш, қожайыны жағдайды айқындап, қажет болған жағдайда тиісті шешім қабылдайды: тапсырмаға түзету енгізеді, жұмыс істейтіндерді қайтадан бөледі, оларды жабық ғимаратқа ауыстырады т. б. Көне Үнді ғалымдары «Артхамастра» трактатында (IV— III гасыр) шаруашылық және басқару туралы біркатар. қызғылықты ой-пікірлер айтады. Басқаруга қатысты дұрыс және дұрыс емес, заңды және заңсыз, пайда және зияи ұғымдары зерттеледі. Шығыс ғалымдары басқаруды күш қолданумен байланыстырады: санекритте (ежедаі жоне орта ғаеырдағы үнділердің әде-би тілі) «басқару өнері» «данданити» ден аталады, мұны дәлме-дәл аударғанда «таяқпен (данда) төпелеп басқару» болады. Дегенмен, шығыс ойшылдары бағыныштыларды көтермелеуге де зор көңіл бөледі («Сиасет-намэ» кітабы). Ресейде елді және өндірісті басқарудың бірқатар маңызды идеясы Б Петр заманына байланысты. Ол мемлекеттік биліктің және терең экономикалық өзгерістің біркатар реформасын жүзеге асырды. Петр самодержавиелік басқарудың бас идеясын усынды. «Государь өз ісі туралы жарық дүниеде ешкімге жа-уап беруге тиіс емес». Төрешілдікті қальштасыруда Габелидін, рангтар туралы пікірі ерекше орын алады. Бірақ сол кездіқ өз-інде де күштеп, әміршіл-өктем әдіс қана қолданылып қойған жоқ. Сол кездегі өндірісті басқару туралы Сібір мен Оралдың бас заводтарының бастығы В. И- Гениннің «Орал және Сібір заводтарының жазбасы» атты кітабында қызғылықты материал келтірілген. Онда былай деп жазылған: «Басқарушы мейірімді, қамқоршы, еңбекқор, салауатты болуы, істі жан-жақты білуі, қарамағындағы мастерлерге Қолынан келетін істі тапсыруы, әрі оның айтылған сағатта орындалуын қадағалауы тиіс». Атал-ған кітапта осы уақытқа сәйкес келетін ой-пікірлерде бар: «Бас-шы нақты істен гөрі бұйрыктың алынғандығы және орындал-ғандығы, жауабы мен. түсініктемесі туралы бірыңғай рапорт қабылдаумен шүғылданса — бұдан келер ешқандай пайда жоқ... Мұның барлығы қағаз жүзінде қалады». Өндірісті басқаруды дамытуға XVIII ғасырдағы ірі кәсіп-орынға ауысқан өнеркәсіптік революцйя күшті қозғау салды. қолөнершінің бармағынан бал тамған шеберлердің, орнына, көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді. Саяси экономияның басты кезіңінің бірі — А. Смит пен Д. Рикардо бастаған ағылшын саяси экономикасы — жаңа жағдайда (фабрикалық еңбек бөлісу, өндірістік бақылауды ұйымдастыру т. б.) басқару мәселесіне ерекше көқіл бөлді. Капиталистік фабрикада адамдар еңбегін басқаруға социалист утопистер, мәселен, Роберт Оуэн ерекше көңіл бөлді. Ол әсіресе қазіргі кезде біз айтып жүрген «адам факторына» ерекше көңіл бөлді. Оуэн таза теориямен шектеліп қоймады. XIX ғасырдың басында ол өз тоқыма фабрикасында батыл экспери-мент жасады: кәсіпорында жұмысшылардың тамақтануы ұйымдастырылып, ал завод поселкасында жаңа мектеп салынды, херриториясы жөнге келтіріліп, көгалдандырылды. Демек, біздің казіргі күшті әлеуметтік саясатқа ұмтылуымыздың көне тарихы, лайықты ізашарлары болған. Оуэи еңбек өнімділігін арттыру үшін моральдық ықпалды да пайдаланған; адамдардың басқалардан кем түскісі келмейтінін білетін ол, өндірісте жарыс ұйымдастырды: таңдаулы жұмысшылардың станоктарында қызыл лента, орташасында көк, нашарында сары лента пайда болды. Басқарудың теориясы мен практикасының дамуын қарастыра отырып, бірнеше тарихи кезеңдерді атап өтуге болады. 1.Етре кезең б.з. д. 9-7 мың жылдан ХVIII ғ. 2.Индустриялық кезең (1776-1890 ж.). 3. Жүйелеу кезеңі (1856-1960 ж.). 1. 4. Ақпараттық кезең (1960ж.-қазіргі кезге дейін). Басқару- өте ежелгі тәжірбие болып табылады. Адамдар топтар мен ұйымдарға бірігіп өмір сүре бастаған кезден басқару қажеттігі пайда болды. Дегенменен , басқару- қызмет пен тәжірибе ретінде өте ежелгі сипатқа ие болғанымен, ғылым және зерттеу саласы түрінде салыстырмалы түрде алғанда жаңа болып табылады. 20 ғасырға дейінгі кезеңдерде жүйелі, жан-жақты түрде басқару ғылымы жайлы ешкім терең ойлана қоймады. Мәселен, 20 ғ-дың басындағы Нью-Ланардегі Роберт Оуэннің батыл да тамаша әлеуметтік сипаттағы тәжірибесін ешбір басшы өз тәжірибесінде қолданған емес. Өндірісті шоғырландыру мен жаратылыстану-техникалық білімдер жетістіктері нәтижесінде басқаруға ғылыми жүйе ретінде қызығып көңіл бөлу 20 ғ-дың басынан орын алды. 1911 жылы жарияланған Фредерик У. Тейлордың «Ғылыми басқару қағидалары» атты еңбегі осы үлкен ғылыми бастаманың ұйтқысы еді. Қазіргі кездегі басқару теориясының дамуы ғылыми басқару мектебінің өкілдері Ф. Тейлор және Х. Гилберт, Г. Гант, Г. Эмерсон және Г. Фордтың еңбектерімен тығыз байланыстырылады. Ф.Тейлор ғылыми басқаруды көрсеткіштер уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру салаларында дамытты. Тейлордың ғылыми басқару жүйесіндегі қағидалары мынадай: -қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу; - еңбекке мамандандыру; - еңбекақыда ынталандыру жүйесін қолдану; -жауапкершіліктің әділетті арттырылуы. Л.Гилбреттер микрохрономерт ойлап тауып, еңбек өнімділігін арттыру мақсатында әрбір операцияға жұмсалған еңбек қозғалысы мен уақыт шығынын зерттеді. Г. Эмерсон өз еңбегінде «Өнімділіктің 12 қағидасы» деп аталатын кәсіпорынды басқаруды төмендегідей белгіледі: -әрбір басшы мен қызметкер ұмтылатын дәл тұжырымдалған мақсат; -болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы көңіл бөлу; -білікті кеңе беру, арнайы білімділік беделінің маңызы; -нақты белгіленген ереже мен тәртіпке бағыну; - қызметкерлерге әділ көңіл бөлу; - дер кезінде әрі сенімді есеп беру; -ұйым қызметін мұқият және жедел басқару; - көрсеткіштер мен жұмыс кестелері; -уақыт, күш-қуат пен шығындарды үйлесімді ұштастыра білу; -операциялар көрсеткішін жасау; -ереже мен жазбаша нұсқауларды қолдану; -еңбек өнімділігіне арттыру үшін сыйақы төлеу. Г. Эмерсон алғашқы болып өндіріс пен басқаруды ұйымдастырудағы күрделі міндеттерді шешуде әрекеттер қажеттілігін және рационалдау (ұтымды ету) ұғымын енгізді. Г. Форд өндірісті ұйымдастырудағы «Тейлор жүйесін» жетілдіре отырып, төмендегідей басқару қағидаларын атап өтті: - өндіріс үрдісі мен оның сатыларын байланыстыра отырып дәл есептеу мен жоспарлау; - қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу; - стандартты технология мен механизмдерді қолдану; -өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру. Аталған ғылыми- практиктер және басқалардың еңбектері нәтижесінде басқарудағы «ғылыми қағидалар» тұжырымдамасы осылайша қалыптасып дамыды. Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі. Ғылыми басқару мектебінің өкілдері көп жағдайда төменгі буындағы қызметтерді атқаруы себепті, олар еңбек өнімділігін арттырумен ғана шұғылданды. әкімшілік мектептері пайда болғаннан кейін мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру қағидасымен айналысты. Бұл мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша, басқару- белгілі бір мақсатқа жетуге орын алатын қатаң әкімшілік қағида әдістерінің жиынтығы. Мәселен, осы бағыттың көрнекті өкілі А. Файольдің пікірінше, әкімшілік ету- жан-жақты ауқымын белгілейтін басқарудың бір бөлігі және де техникалық, қорғаныстық, бухгалтерлік, әкімшілік салаларын қамтиды. Осы қызметтер арасында әкімшілік әрекет ең маңызды есептелініп, оның элементтері: жоспарлау, басшылық ету, үйлестіру және бақылау анықталған. Сонымен қатар, А. Файоль тәжірбиесінде кең қолдану тапқан басқарудың 14 қағидасын жасап шығарды. Оларға енетіндер: жауапкершілік, жеке дара басшылық, иерархиялық басқару, жеке және жалпы мүдделер үйлесімділігі, мамандандыру, тәртіп, әділеттілік, ынта-ықылас, лауазымға сәйкестілік, қызметкерлер тұрақтылығы, орталықтандыру және т.б. Классикалық мектептің өкілі Л. Урвик Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамыта отырып, әкімшілік қызметтің негізі элементтері ретінде: жоспарлау мен ұйымдастыруды, басшылық пен үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды атап көрсетті. Аталған элементтер күні бүгінге дейін бірқатар ғылыми зерттеулердің түп қазығы ретінде пайдаланып келеді. Сонымен қатар, Л. Урвик өз еңбектерінде ресми ұйым құрудың қағидаларын жасауға ерекше көңіл бөліп оларды тереңірек тұжырымдады. Оның пайымдауынша, ұйым қызметінің тиімділігіне қол жеткізуде бақылау өрісі мен құрылымының сәйкестілігі, мамандандыру мен қызмет айқындылығы, құрылымды мұқият ойластыру мен жауапкершілік шегін белгілеудің маңыздылығы өте зор. Ұйымдағы басшылық, билік және құрылым құру проблеммаларына көңіл бөліп зеттеуде әкімшілік мектептің келесі өкілі М. Вебер ерекше орын алады. Ол әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш кезеңін, яғни харизматикалық, дәстүрлі, идеялды кезеңдерді ажыратып берді. М. Вебер ұйымдастырудың аталған түрлерін зертей келе, үшінші кезеңге үлкен көңіл бөле отырып, «бюрократтық жүйе қағидаларын» жасап шығарды. Оларға: 1. нақтылы еңбек бөлінісі; 2. басқару деңгейлерінің жіктелуі (иерархиясы); 3. міндеттер бірыңғайлылығымен үйлестіріле қажетті ресми ережелер және стандарттар жүйесін жасау; 4. «әлеуметтік аралық» пен әділеттілік; 5. жұмысқа қабылдауда қатаң талаптардың орын алуы жатқызылады. Адамдық қатынастар мектебі және тәртіптілік тәсілі 20-ғасырдың орта шеніне қарай ғылыми басқару және әкімшілік мектептердің адам факторына жеткіліксіз көңіл бөлуіне жауап ретінде жаңа бағыт- адамдық қатынастар мектебі пайда болды. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан адамдық қатынастар мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Адамдық қатынастар мектебінің көрнекті өкілдеріне: М. Фоллет, Э.Мэйо, Д. Макгрегор, Р. Блейк және т.б. жатқызылады. Бұл бағыттың негізгі қағидасы ұйымдағы бейресми таптардың рөлін анықтау, басқару тәжірбиесіндегі психологиялық және әлеуметтік тәсілдерді қолданудың жолдарын қарастыру болып табылады. М. Фоллет басқаруды «өзгелерді пайдаланып нәтижеге жету» деп анықтаған болса, ал Э.Мэйо еңбек тиімділіндегі психологиялық жағдай маңызын атай келе «бақытты жұмысшылар дегеніміз- тиімді жұмысшылар» деп тұжырымдады. Яғни, осы мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша басшылық қызметкерлерге көбірек көңіл бөліп қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тәртіптілк тәсіл, жалпы алғанда, ұйымдастыру тиімділігін арттыруда жеке адамдардың мүмкінділіктеріне ықпал ету, тиісті қатынастарды қалыптастыру мақсатын көздеді. Бастапқы өкілдері ретінде В. Герцберг, К. Арджерис, Л. Лайкерт. Олар өз зерттеулерінде мінез-құлық туралы ғылымды қолдануға әлеуметтік әрекеттестікті, басшылық пен билік, ынталандыру жүйелерін сипаттау бағыттарына баса назар аударды. Басқару ғылымы мектебі Басқару теориясы мен тәжірибесінің дамып жетілуінде қолданбалы және техникалық ғылым салаларының нәтижелері маңызды орын алады. Математика, статистика, кибернетика пәндері, сондай-ақ, операцияны зерттеу ғылымы басқару саласындағы міндеттер белгілеу және шешім қабылдауда тиімді әдіс-тәсілдер мен формаларды іздестіріп табуға және оларды кеңінен қолдануға жағдай тудырда. Қорыта айтқанда, басқару ғылымының қалыптасып дамуында маңызды орын алатын басқару ғылыми мектебінің қосқан үлесін мына сипатта атап өтуге болады: 1. жобаларды ойластыру мен қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын түсінуді тереңдету. 2. күрделі жағдайда шешім қабылдайтын басшыларға жәрдем ретінде сандық тәсілдерді дамыту. Сандық, жүйелік, жағдайлық тәсілдер: 1 процестік тәсіл, яғни басқаруда өзара байланысты 4 түрлі функциялардың (жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау) үздіксіз жиынтығы ретінде ұғыну. 2 жүйелік тәсіл- өзгермелі қоршаған орта жағдайында мақсатқа жетуде ұйым қызметінің адамдар, құрылым, міндеттер және технология секілді элементтер жиынтығы беретін іс-әрекет түрінде қарастырылуы. 3 жағдайлық тәсіл- ұқйымдастыру мен басқару шараларының жағдайға байланысты өзгешелік пен дербес сипатта орындалуы. Басқаша айтқанда, мақсатқа жету мен міндетті орындауда қолданылатын басқару әдіс-нысандары ұйымда орын алған мүмкіндіктер мен қиындықтар турасында айқындалып қолданылады. Қолданылған әдебиеттер: жүктеу/скачать 1,23 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||