В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И

Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной

роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и

будет полезен. Поэтому

удержание человека и его адаптация к усло

виям труда в организации

является исключительно важной задачей,

за решение которой в первую очередь ответственно управление ор

ганизации. Успех вхождения человека в организацию зависит от

того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в органи

зацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхож

дения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован

на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудно

сти вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезнен

ность этого процесса, адаптироваться к организационному окру

жению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он

может прекратить процесс обучения и адаптации к организацион

ному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней

до явного разрастания конфликта между ним и организационным

окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно

сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться

удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень

часто именно начальный период адаптации для многих оказывает

ся непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какоето время

в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем об

щении человек постепенно адаптируется и становится «нормаль

ным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека,

могут быть применены разные приемы. В частности, это могут

быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за

рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или

предоставления интересных мест работы, предоставление за счет

организации возможностей обучения и развития, предоставление

на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное ок

ружение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются со

вокупным набором определенных приемов и методов. При вхожде

128

Менеджмент

3.

Адаптация человека к организационному окружению

нии человека в организацию часто отрицательные результаты мо

жет дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных за

дач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит

постановка очень сложных задач и большая загруженность на ра

боте. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в

организацию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых

стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности

в работе в организации является создание таких ситуаций и поста

новка таких задач, которые, вопервых, могут быть решены новым

членом организации самостоятельно, вовторых, несут в себе эле

мент вызова и необычности и, втретьих, для решения которых

требуются действия и поведение, противоречащие тому, как чело

век действовал ранее. В этом случае новый работник получает по

вышенный интерес к организации, удовлетворение от получения

необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной

правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окруже

нию способствует создание групп из начинающих членов органи

зации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продол

жительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет

новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организаци

онное окружение, но и установить на начальном этапе более тес

ный контакт с организационным окружением. Новые члены орга

низации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с

другом, тенденцию к установлению неформальных объединений

новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную»

культуру, которая еще не базируется на принципах новой органи

зации, но и не отражает полностью принципы и нормы их преды

дущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая

между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «про

межуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям,

происходящим в организации, неверно интерпретировать поведе

ние других членов организации и делать для себя неверные выво

ды по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти

ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвра

щены, если с группой новичков постоянно работает опытный член

организации, который выступает как бы мостом перехода «проме

жуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру

организации.

Раздел I

129

3.

1.

Вхождение человека в организацию

К разряду сильных средств, способствующих удержанию ново

го члена в организации и его ускоренной адаптации к организаци

онному окружению, относятся беседы с руководством, а также

разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие

встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижа

ют ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появ

ляются при вхождении в новое организационное окружение, и рез

ко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в орга

низационное окружение приводит к тому, что у него появляются

чувство

жүктеу/скачать 1,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: