В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| ответственности
за дела организации и устойчивые внут ренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Необходи мым условием воспитания нового сотрудника в таком духе являет ся осуществление больших вложений средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком мно го и что он должен ей платить тем же самым. Появляется внутрен нее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточ но ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации. Проводя такого рода воспита ние нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожи дает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к ней. Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруд нику ничего не остается, как далее поступать соответствующим об разом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязатель ствами с данной организацией. Достаточно заметно чувство ответственности перед организаци ей развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руково дством организации. В этом случае
к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом. 130
Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению Завершающей стадией процесса включения нового члена в ор ганизацию является его переход в полноправные члены организа ции. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и органи зация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда но вый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организа ция делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправ ные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные фор мы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение ти тула или звания, наделение определенными полномочиями по приня тию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены долж но носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому со труднику было совершенно ясно, что он окончательно принят ор ганизацией и стал ее полноправным членом. Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окру жению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и при жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|