Гик-81 Жумалиева Жанерке Кадрбаев Султан Үмбетәлі Нарбота Алдан Еркебулан

Зерттеушілер көп жыл бойы өзгерістердің кезеңдері көрсетілген бірнеше өлшемдер моде- лін жасап шығарған. Алғашқысы – Левин моделі – ең жан-жақты, бүгінгі күрделі бизнес ортасы үшін пайдалырақ тәсіл. Әйгілі ұйым теоретигі Курт Левин әр өзгеріске үш қадам қажет екенін атап өткен. Алғашқы қадам – еріту немесе жібіту, яғни алдағы өзгерістер әсер етейін деп тұрған жеке тұлғаларды өзгеріс қажеттігін мойындауға алып келу керек..

Алғашқы қадам United Auto Workers фирмасы үшін ұзақмерзімді тиімділіктің маңыздылы- ғына байланысты қысқартуды қолдауда дәлелді болды. Бұл еріту аяқталған соң, 30 мың жұмыс орны жойылды. Содан соң, Caterpillar фирмасы болашақта жалақы мөлшері көбейеді және енді қысқарту болмайды деп уәде беру арқылы қызметкерлермен арадағы бұзылған қарым- қатынасты жақсарту бойынша жұмыс жүргізді. Левин моделі қанша қызықты болғанымен, оны пайдаланудың ерекшеліктері жоқ. Мұнда көбіне кешенді көзқарас қажет. Өзгеріске кешенді көзқарас жүйелі көрінеді және сәтті өзгеріске алып келетін нақты қадамдарды анықтайды.Менеджерлер өзгерісті қалай және қашан жүзеге асыру керегін түсінуі қажет.

Танып, мойындау – менеджердің тек белгілі бір салада өзгеріс болмай қоймайтынын жете түсінуі. Мысалы, ұйымдар жүзеге асыратын ұйымдық өзгерістердің жалпы жиілігінен менеджерлер хабардар болуы мүмкін, олар өз ұйымдары сол үлгіні қолдануы керегін мойындайды. Олар сонымен қатар қажет болатыны анық көрініп отырған өзгеріске өздері

Келесі қадам – менеджерлер өзгерістер үшін мақсат қоюы керек. Нарықтағы үлесті арттыру, жаңа нарыққа ену, қызметкерлер моралін қалпына келтіру, ереуілдерді реттеу, инвестиция.

Осының бәрі өзгеріс мақсаты болуы мүмкін. Үшіншіден, менеджер- лер өзгеріс қажеттігін тудырған нәрсені анықтауы керек.

Төртінші қадам – жобаланған мақсаттарды орындау үшін өзгерістің әдістерін таңдау. Кадр тұрақтамауының себебі төмен жалақы болса, жаңа ынталандыру жүйесі қажет. Себеп нашар басшылықта болса, тұлғааралық қатынас дағдыларын оқытуға шақыру керек. Қажет әдіс таңдалғаннан кейін, оны жүзеге асыру жолдары жоспарланады

Өзгеріске қарсылықты түсіну

Өзгерісті тиімді басқарудың басқа бір элементі – көбінесе өзгеріспен бірге жүретін қарсылық. Менеджерлер неліктен адамдар өзгеріске қарсы екенін және қалай еңсеруге болатынын білуі керек. Қарсылықтың кең таралуының бірнеше себебі бар.

Белгісіздік

Қызметкерлердің өзгеріске қарсылығының мүмкін болар ең үлкен себебі – белгісіздік. Болайын деп жатқан өзгерістер алдында қызметкерлер абыржып, мазасыздануы, жаңа жұмыс талаптарына сай келмей қаламыз деп алаңдауы мүмкін, олар өз жұмысына қауіп төніп тұр деп ойлайды, бәлкім, оларға түсініксіздік ұнамайтын болар. British Airways компаниясы Iberia Airlines компаниясымен бірігуді жоспарлағанда, 1 700 жұмыс орны қысқарады және қызметкерлерге жалақы төлеу уақытша тоқтатылады деп күтілген екі фирманың да қызметкерлері белгісіздіктен әрі-сәрі күйге түсіп, өзгеріске қарсы болған. Жұмыстан шығып қалу қорқынышы мен жалақысы уақытша тоқтап қалу қатері қызметкерлерді үрейлендірді.