Жапониядағы Менеджмент
Жапондық басқару негіздері
жүктеу/скачать 23,55 Kb.
|
Жапония 6 лекция
Күнтізбелік жоспар 2020-2021 оқу жылы (1), Күнтізбелік жоспар 2020-2021 оқу жылы (1), Күнтізбелік жоспар 2020-2021 оқу жылы (1), Есенғали А. Кесте тарих, blank-soglashenie-o-namereniyah, 4 Ә сынып бжб 2 тоқсан
| 1. Жапондық басқару негіздері
Басқару теориясы мен практикасы өзара байланысты екі қабатты қамтиды — әлеуметтік-экономикалық және әлеуметтік-психологиялық. Белгілі бір мемлекетке немесе аймаққа қатысты бұл екі қабатта этнопсихологиялық ерекшелікке енеді. Осылайша, олардың құрылымында басқару теориясы мен практикасы олар пайда болатын жағдайлардың айырмашылығына қарамастан, ғылым мен өнер ретінде әрекет етеді. Мазмұны жағынан ғылым мен практиканың бұл салалары бірдей себептермен ерекшеленеді. Шетелдік басқару теориясындағы Мотивация менеджер қызметінің негізгі функцияларын білдіреді. Жоспарлау, ұйымдастыру және бақылау функцияларымен қатар мотивация менеджмент теориясы мен практикасының негізін құрайды. Мотивация функциясы, ең" ізгілендірілген " бола отырып, басқару саласында жұмыс істейтін кез-келген теоретиктің ерекше назарының тақырыбы болып табылады. Батыста, сондай-ақ Жапонияда мотивация деп адамның ұйымның мақсаттарына жетуге көмектесу үшін жұмыс істегісі келетін ынталандыру факторларын реттеу түсініледі. Алайда, мотивацияға осындай жалпы көзқараспен келісе отырып, жапондар батыстық мотивациялық теориялардың ережелерін өз еліне жеткізу үшін аз жұмыс жасады. Батыста таралған, менеджердің қызметкерге қатысты рөлін анықтайтын "X" және "У" ынталандыру теориялары жапон менеджеріне көп нәрсе бермейді. Мысалы, "X" теориясы адамдар өздерінің табиғи ерекшеліктеріне байланысты жұмыстан жалтарады, оларды жұмысқа мәжбүрлеу керек, оларды басқару керек дейді. Жапонияда бәрі басқаша. Ерекше еңбекқорлық-жапондарға тән қасиет. Жапондық ұлттық сипаттың негізгі ерекшеліктерін бағалау кезінде бұл қасиет бірінші орында болады. Жапондарға "У"теориясы тән. Бұл теорияға сәйкес, сыртқы бақылау және жазалау қаупі адамдарды ұйымның мақсаттарына жетуге бағыттайтын жалғыз құрал емес. "У" теориясының авторы американдық Макгрегор, егер ол өзіне қызығушылық танытатын мақсаттарға ұмтылса, өзін-өзі басқара алады және жасай алады деп сендірді. Теорияның бұл бөлігі жапон менеджерлеріне ұнады. Алайда, жұмысшылардың еңбек белсенділігін бағалауды анықтайтын оның екінші бөлігі олар үшін қолайсыз болды. Шынында да, Макгрегорға сәйкес, адамның мақсатқа жету үшін жасаған күш-жігері оларды жүзеге асырғаны үшін күтілетін сыйақыға пропорционалды. Бірақ орташа жапондық қызметкер жеке сыйақыны абсолютті деңгейге көтермейді, Еңбек ол үшін тәуелсіз моральдық құндылық болып табылады. Ол өзінің күш-жігерін Батыстағыдай қатаң түрде күтілетін сыйақымен байланыстырмайды. Нәтижесінде жапондық басқару жүйесінің негізгі белгілері американдық модельде жоқ бірқатар ұғымдарды анықтайды. Олардың ішіндегі ең маңыздылары-өмір бойы жалдау жүйесі және ұжымдық шешім қабылдау процесі. Жапон қоғамы біртекті және коллективизм рухымен үйлеседі. Жапондықтар әрқашан топтардың атынан ойлайды. Адам өзін, ең алдымен, топ мүшесі ретінде, ал оның жеке басын тұтас бөліктің даралығы ретінде таниды. Жапонияда басқару әдістерінің өзгеруі бүгінде оңтайлы жүйелерді құру үшін тұжырымдамаларды таңдау еркіндігінің артуымен сипатталады, алайда басқарудың дәстүрлі әдістері ұмытылмайды. Жапон менеджментінің тағы бір маңызды ерекшелігі-үздіксіз оқыту тұжырымдамасы. Жапондықтар үздіксіз оқыту шеберлікті үнемі жетілдіруге әкелетініне сенімді. Үздіксіз оқыту арқылы әр адам өз жұмысын жақсарта алады. Бұл өзін-өзі дамытуға әкеледі және қол жеткізілген нәтижелер моральдық қанағат әкеледі. Екінші жағынан, оқытудың мақсаты-жауапты жұмысқа және алға жылжуға дайындық. Бірақ басқарудың батыстық тәсілінен айырмашылығы, жапондар кез-келген материалдық пайда күтпестен шеберлікті жетілдірудегі қарызға ерекше мән береді. Жапондықтар шеберлікті жетілдірудің өзі адамға үлкен қанағат әкелетініне сенімді. Жапондар жаңа идеяларды қабылдайды. Олар жақсы көреді, тапсырмаларды орындаудамыз және мәтіннен пайда бөтен тәжірибе. Олар әлемде болып жатқан оқиғаларды мұқият бақылайды және шетелден ақпаратты жүйелі түрде толықтырады. Олар жаңа технологиялық әдістер мен процестерді алады және тез үйренеді. Жапондық жұмысшылар жаңа технологиялық прогресті енгізуге қарсы емес. Инновация ─ экономикалық өсудің негізі және жапондықтар оған шын жүректен берілген. Ғасырлар бойы жапон қоғамы өзіндік еңбек табынуымен, жарнама мен мақтауға арналмаған жұмыс пен қызметтің діни идеалға айналуымен сипатталады. Мұның бәрі жапон бизнесіне жұмысшылардың шамадан тыс наразылықтарын тудырмай, жұмыс күшін икемді түрде басқаруға және еңбек процесін күшейтуге мүмкіндік береді. Жапондардың ұжымдық еңбек әрекеттері шағын топтардың күш-жігерінен тұрады. Бұл топтарға қажетті бағдар беру үшін жапон компаниясында белгілі бір мораль өсіріледі. Оны корпоративті рух деп атауға болады. Фирманың корпоративтік рухы жапон менеджменті элементтерінің цементтеуші күші болып табылады. "Корпоративті рух" ұғымы бірліктің, ұйым мұраттарына берілгендіктің және оған деген адалдық сезімінің көрсеткіші болып табылады. Компанияның корпоративті рухы қызметкерді компанияның істерімен, оның атмосферасымен, міндеттерімен, миссиясымен таныстыру жүйесі арқылы тәрбиеленеді. Тәртіп, жапондықтар корпоративті рухтың негізі деп санайды. Қызметкерлердің компания мұраттарына деген адалдығында көрінетін корпоративті рух Жапонияда мақсат ретінде де, басқару құралы ретінде де әрекет етеді. Жапондық менеджмент бұл рухты тиісті биіктікте ұстауға күш жұмсамайды. Кез-келген басқару әр түрлі шешімдерді әзірлеуді және қабылдауды қамтиды. Басқару шешімдері жоспарлаудың, ұйымдастырудың, ынталандырудың және бақылаудың маңызды элементтері болып табылады. Қазіргі Жапонияда дайындық және шешім қабылдау менеджменттің маңызды бөлігін құрайды. Жапондық шешім қабылдау жүйесі ұлттық дәстүрлерге негізделген, жапондардың этнопсихологиялық ерекшеліктерін көрсетеді және олардың әлеуметтік құндылықтарына бағытталған. Компания әкімшілігі адамның мотивациясының нюанстарын нәзік сезінеді. Сондықтан ол шешімдерді дайындауға қарапайым жұмысшыларды тартады. Төменгі топтардан күтілетін бастамаларды ескере отырып, басқарушылық шешімдерді дайындаудың, талқылаудың және санкциялаудың стандартты рәсімі ұйымдастырылады. Алдын ала талқылау мәселені түсінуді тереңдетуге, көптеген баламалардан қажетті шешім түрін таңдау түрінде жаңа жағдайларды анықтауға әкеледі. Сонымен қатар, жапондық фирмаларда мәселенің барлық қырларын, оның салдарын (тікелей немесе жанама), оны жою бойынша қабылданған шешімдерді көрсетуге ерекше назар аударылатындығын атап өткен жөн. Сонымен қатар, бір қарағанда, шешім қабылдаудың осы әдісімен менеджменттің негізгі қағидаларының бірі – билік пен жауапкершілікті біріктіру сақталмайтын сияқты көрінуі мүмкін. Сондықтан, жоғары басшылар төменнен ұсынылған мәселе бойынша түпкілікті шешім қабылдайтын негізгі міндет ─ оны шешу әдістері, кем дегенде, компанияның мақсаттары мен стратегияларына қайшы келмеуі үшін. Жапондық әдіс толық бірауыздылықты білдіретінін нақты түсіну керек. Бұл көпшіліктің шешімі емес. Жапондықтар көпшіліктің тираниясын жек көреді. Егер толық бірауыздылық болмаса, шешім қабылданбайды. Егер шешім шағын азшылықтың пікіріне қарсы болса, ол басқалардың көзқарасын құрметтеуге сендіреді. Бұл ымыраға келу кейінірек марапатталады. Жапондықтар үшін ақсақалға және жоғары тұрған адамға ашық қарсылық білдіру әдепсіз болып саналады: келіспеушілік өте дипломатиялық түрде білдірілуі керек. Жапондықтар ұйымдастырушылық өмірде белгісіздікке, түсініксіздікке, жетілмегендікке және тағы басқаларға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, жапондар өздерін әлдеқайда тәуелді сезінеді. Сондықтан олар адамдарды жетілдіруге және бір-бірімен тиімді жұмыс істей білуге тәрбиелеуге одан әрі күш салуға дайын. Осылайша, жапондық басқару жүйесі қазіргі уақытта ұлттық дәстүрлер мен басқарудың озық тәжірибесінің органикалық қоспасы ретінде қалыптасты. жүктеу/скачать 23,55 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|