Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
Трансформациялық көшбасшылықтың аддитивті әсерін сызба түрінде жазыңыз
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
Емтихан көшбасшы 6В05146- биология
60217946.a4
| Трансформациялық көшбасшылықтың аддитивті әсерін сызба түрінде жазыңыз.
Жекелеген мүддені ескеру. Трансформациялық көшбасшылықтың Төртінші факторы «жекелеген мүдделерді ескеру» деп аталады. Бұл фак- тор ізбасарлардың жекелеген қажеттілігін мұқият тыңдайтын қолайлы орта құрған көшбасшыға тән. Көшбасшы ізбасардың толықтай қалыпта- суына көмектесуге тырыса отырып, тәлімгер мен кеңесші сияқты әрекет етеді. Мүндай көшбасшы ізбасарларға жеке проблемалары арқылы өсуге көмектесу ниетімен өз өкілеттігін табыстап та кетуі мүмкін. Әр қызмет- керге қамқорлықпен әрі ерекше қарауға уақытын жүмсайтын басшыны осындай көшбасшының мысалы ретінде айтуға болады. Кейбір қызмет- керлер үшін көшбасшы мықты байланыс амалын беруі мүмкін; енді бі- реулер үшін көшбасшы жоғары деңгейде құрылымдалған нақтылы нұс- қаулықтар беруі ықтимал. Негізі, трансформациялық көшбасшылықтың транзакциялық көш- басшылыққа қарағанда әсері күштірек (8.3-сызба). Транзакциялық көш- басшылық күткен нәтиже туғызса, трансформациялық көшбасшылық күткеннен едәуір жоғары өнімділікке алып келеді. Мәселен, трансфор- мациялық көшбасшылық жайында жүргізілген 39 зерттеуге жасаған мета-талдауында Лоу, Крок және Сивасубраманиам (1996) трансфор- мациялық көшбасшылық үлгісін көрсететін адамдардың тек транзакция- лық көшбасшылық тәсілін танытатын адамдарға қарағанда нәтижелірек іс тындыратын ықпалды көшбасшы ретінде қабылданатынын анықтады. Мүндай пайымдау жоғары және төмен деңгейдегі, сондай-ақ мемлекет- тік және жеке сектордағы көшбасшыларға қатысты болатын. Трансформациялық көшбасшылықта аддитивтік әсер бар; әдетте ізбасарлардан күткен үмітке қарағанда әлдеқайда мол нәтижеге жетуге ықпал етеді. Сөйтіп олардың бойында топтың немесе үйымның игілігі үшін өз мүддесінің шеңберінен асыра шығуға мотивация пайда болады (Bass & Avolio, 1990a). Шын мәнінде, ізбасарлар өзін жүмысымен тығыз байланыстыратын немесе одан мән-мағына табатын уақытта оларға оң ықпал тигізу мүмкіндігі ең жоғары көшбасшылар - трансформациялық көшбасшылар тәрізді (Mohammed, Fernando, & Caputi, 2013). Германиядағы ірі қоғамдық көлік компаниясының 220 қызметке- рі қатысқан зерттеуде Ровольд пен Хейниц (2007) трансформациялық көшбасшылық транзакциялық көшбасшылықтың қызметкерлер өнімді- лігі мен компания пайдасына тигізер ықпалын арттыратынын мәлімдеді. Бұған қоса, авторлар трансформациялық көшбасшылық пен харизмалық көшбасшылықтың өзара үқсас, бірақ бірегей құрылымдар екенін және екеуі де транзакциялық көшбасшылықтан ерекшеленетінін анықтады. Сол секілді, Неманич пен Келлер (2007) бірігу процесін бастан ке- шіріп, жаңа үйымға интеграцияланып жатқан ірі көпүлтты фирманың 447 қызметкеріне трансформациялық көшбасшылықтың тигізер әсерін зерттеді. Олар идеалдандырылған ықпал, шабыттандыратын мотивация, жекелеген мүддені ескеру және интеллектуалдық ынталандыру секілді трансформациялық көшбасшылық мінез-құлқының жаңадан иеленген нәрсені қабыл алу, жұмысқа разылық және өнімділікпен тура пропор- ционал екенін тұжырымдады. Ал Тимс, Баккер және Ксантопулу (2011) болса Нидерландтағы екі түрлі ұйымның 42 қызметкері мен олардың жетекшілері қатысқан зерт- теуде трансформациялық көшбасшылық пен жұмысқа белсенділік ара- сындағы байланысты зерделеді. Зерттеу барысында жетекшілер транс- формациялық көшбасшылық стилі арқылы ізбасарлардың оптимистік көңіл-күйін көтергенде, қызметкерлердің жұмысқа белсендірек (яғни жұмысты жігермен, адал әрі беріле істейтіні) араласа бастағаны белгілі болды. Осы көрсеткіш трансформациялық көшбасшылық пен өнімділік процесінде тұлғалық қасиеттердің (мысалы, оптимизм) атқаратын ма- ңызды рөліне екпін түсіреді. Сол сияқты, Хамстра, Ван Иперен, Виссе және Сассенберг (2014) трансфорациялық көшбасшының транзакция- 8-тарау | ТРАНСФОРМАЦИЯЛЫҚ КӨШБАСШЫЛЫҚ 225 лық көшбасшыларға қарағанда ізбасарының мақсатқа жетуіне көмекте- сетінін жазды, Бұдан байқайтынымыз - трансформациялық көшбасшы- лық әсіресе бәсекешіл немесе өнімділікке негізделген жұмыс контексінде емес, ізбасарлар оқуға, дамуға және жұмысқа қатысты міндеттерді орын- дауға көңіл бөлуге тиіс ортада тиімді болуы мүмкін. Трансформациялық көшбасшы сенімге, адалдыққа және екіжақты құрметке негізделген жо- ғары сапалы қарым-қатынас орнатқан уақытта ізбасарларды қомақтылау табысқа жетелей алады. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|