Внутренний отбор персонала

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. 
   при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
   
2. 
   такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
   
3. 
   обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.
   
4. 
   легкая адаптация вследствие хорошего знания организации,
   
5. 
   ослабление текучести кадров,
   
6. 
   предоставление работникам перспектив служебного роста,
   
7. 
   возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.
   

1. 
   ограниченный выбор кандидатур,
   
2. 
   необходимость дополнительных затрат на обучение,
   
3. 
   рост внутренней конкуренции,
   
4. 
   сохранение общей потребности в рабочей силе,
   
5. 
   возможности продвижения нужных людей.
   

• 
  выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
  

• 
  формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
  
• 
  организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.
  

При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

1. 
   Где можно найти подходящих кандидатов?
   
2. 
   Как лучше всего установить с ними контакт?
   
3. 
   Как заинтересовать их работой в организации?
   

1. 
   легкость и широкие возможности выбора,
   
2. 
   появление новых идей,
   
3. 
   снижение общей потребности в кадрах,
   
4. 
   небольшие затраты на обучение,
   
5. 
   отсутствие у новичков контактов внутри организации.
   

1. 
   высокие расходы на поиск,
   
2. 
   необходимость длительной адаптации,
   
3. 
   риск вследствие неизвестности нового сотрудника,
   
4. 
   плохое знание организации,
   
5. 
   возможность конфликтов между новичками и старожилами.
   

Когда компания просто не может обойтись без заемного персонала?

1. 
   Когда заболевает сотрудник и его нужно срочно заменить квалифицированным специалистом.
   
2. 
   Когда спады и пики продаж сказываются на загрузке производственных мощностей, а значит, и на потребностях в кадрах, занятых в производстве.
   
3. 
   Когда возникают специальные проекты или компания принимает участие в выставках, рекламных акциях и т.п.
   
4. 
   Бывают ситуации, когда у компании есть ограничения в штатном расписании, или она находится в процессе регистрации, или не имеют юридического лица.
   

политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;

высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании;

сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Принимая на работу временного сотрудника, фирма избавляет себя от утомительных интервью, выплат заработной платы, оформления больничных листов и отпусков, отчетов в налоговую инспекцию, а также изнуряющих трудовых судебных споров. Обо всем этом позаботится компания по подбору персонала. Ведь временный сотрудник заключает официальный контракт именно с ней, а она командирует его на работу к своему клиенту.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

В треугольнике «работодатель – лизинговая компания – работник» у каждой стороны есть преимущества.

Временная работа особенно интересна молодым специалистам и студентам, которым сложно получить постоянную работу в крупных международных компаниях без соответствующего опыта, а также специалистам (в том числе и молодым мамам), которые не могут быть заняты полный рабочий день или предпочитают свободный и гибкий график.

Цель: свести к минимуму хлопоты по содержанию персонала и минимизация работы с ним.

Ожидаемые преимущества:

• 
  Топ-менеджмент компании освобождается от административной и финансовой рутины,
  
• 
  Снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников,
  
• 
  Появляется возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.
  

Часто компании используют аутстаффинг не для снижения издержек, а для формального повышения привлекательности компании. Аутстаффинг имеет смысл применять в компаниях, которые сравнивают себя с западными по разным показателям, вроде продаж на одного сотрудника, или являются частью крупных западных холдингов. Это один из способов повысить привлекательность компании для инвесторов.

Если российская компания не планирует экспансию на Запад, то ей выводить персонал за штат невыгодно, Услуга не бесплатна, держать персонал в штате дешевле, чем аутстаффить его.

Экономии на издержках можно достигнуть, только если за штат выводится большое количество сотрудников.

Кроме этого аутстаффинг содержит в себе и серьезные недостатки. Например, он может спровоцировать серьезное снижение мотивации людей. Представьте себе, что вы долго работали в компании и тут вдруг вам предлагают «формально» перейти в штат другой компании, но утверждают, что ничего не изменится. Любой человек заподозрит подвох.

Российское законодательство никак не регулирует аутстаффинг. Обычно компании-провайдеры направляют сотрудников клиенту в служебную командировку.

За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

• 
  Работая со многими организациями, фирма имеет большой опыт
  
• 
  В кратчайшие сроки организация получает необходимое количество специалистов различного уровня и профессионализма
  
• 
  Возрастает управляемость
  
• 
  Уменьшение затрат на обучение и развитие персонала
  
• 
  Возможность быстрого решения возникающих проблем
  

Различают пассивные и активные методы привлечения персонала

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств. По сравнению с биржами время отклика будет несколько большим, но это компенсируется качеством кандидатов. Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случаем, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет peшена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим.

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.

Однако эта форма поиска кандидатов для заполнения вакантных рабочих мест имеет определенные ограничения. Для компаний, использующих хэдхантинг в качестве инструмента комплектования штатов, может возникнуть ряд негативных последствий:

• 
  снижение мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможности должностного и профессионального роста,
  
• 
  ухудшение морально-психологического климата,
  
• 
  падение авторитета руководства,
  
• 
  ослабление приверженности работников своей фирме.
  
• 
  кроме того, не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками.
  

4. 
   
   жүктеу/скачать 1,68 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: