Лекция: 45 сағ. СӨЖ: 45 сағ обсөЖ: 45 сағ Барлық сағат саны: 135 сағ
жүктеу/скачать 1,25 Mb.
|
Bakirov.Menedj234
- Бұл бет үшін навигация:
- 5. Мәселені шешу.
- Өзгерістрді басқару.
| 3. Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалай да болса, қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл стиль бағыныштылардың ынтасын төмендетеді.
4. Келісімге келу. Келесі жақтың көзқарасын , белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау. Блэйк пен Мутонның айтуынша, бұндай келісіммге келу тек дау-жанжалдан қашу, болып табылады. 5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс- қимыл мен әрекетті таба білу. Бұл стильде өз мақсатына басқалар арқылы же туге тырыспайды., керісінше: шиеленісті шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді. Өзгерістрді басқару. Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моділін жасап шығарған. Ол келесі кестеде көрсетілген және алты кезеңнен тұрады. I кезең. Қысым және іздену. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және он өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай-ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендегі, шығынның өсуі т.б. II кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті түрде бағалау үшін сыртан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін. III кезең. Диогностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертьуге тиісті жағдайынының пайда болу себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді. IV кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі. V кезең. Эксперимент және ізденіс. Әрбір ұйым тәуекелге бару үшін, жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді. VI кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштылардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізу қажет. Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде қызметкерлердің қатынасын пайдалану. Адам қатынастары мектептері ұйымдық өзгерістерді басқаруды жұмыскерлердің қатысуын ұсынады немесе талап етеді. Лэрри Грейнер түрлі деңгейлердегі ұйымдар арасында билікті бөлудің үш тәсілін көрсеткен. Өкілеттіліктерді бөлу. Басқаруға өкілеттіліктерді бөлу тұрғысынан қарау- шешімдерді қабылдауға еңбеккерлердің қатысуынының жоғарғы дәрежесін көрсеттеді. Басшылармен бағыныштылар бірігіп қажетті өзгерістерді анықтайды, оларды жүзеге асырудың баламаларын жасайды немесе жүзеге асыруға тиісті әрекеттерге ақыл-кеңес береді. Бір жақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды биліктерді пайдалану болып табылады. Грейнер пікірінше, “ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген лауазымдағы өкілеттіліктер негізінде енгізіледі”. Осы жағынан қарағанда, мәселені анықтау мен шешілу тәсілін биліктің жоғары эталондары жасайды да, бақылаудың формальді және нақты емес миханизмдері бойынша төменге жіберіледі. Өкілеттіліктерді делегирлеу. Ұйымдыұ өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау жалпы басшылықтың либералдық стиліне сәйкес келеді. Жоғарғы деңгейдегі басшы бағыныштыларға қажетті өзгерістер туралы ақпараттар береді де, кейіннен нақты әрекеттерді бағалау мен жүзеге асыру үшін өкілеттіліктерді делегирлейді. Грейнердің айтуынша, басшы кейбір персонал мүшелерінің жеке көзқарастарының қалыптасуын қамтамасыз етеді де, олардың өмірге енгізілуін қалайды. Адамдар нақты жағдайларда талдай отырып проблемаларды шешуге мамандарды және басшы мен ұйым өзгерістерін жүзеге асыруға әрқашан дайын болады. Өкілеттіліктерді талдаудың артықшылығы – болашақтағы өзгерістерге қарсыласу мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды дипозонын құрады. Кемшілігі – реакцияның бәсеңдеуі шешімінің сапасы топтық ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сондай-ақ бағыныштылардың ұйымның жалпы мақсаттарына сәйкес баламаларды таңдау (нәтижесі) тәжірибесі болмауы мүмкін. Өзгерістерге қарсылықты жою, жењіп шығу. Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарасты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді. Басшылар да, бағыныштылар да кез келген үйреншікті жұмыс әдістерін өзгерткілері келмейді. Қарсылықты жою үшін ең алдымен адамдар неге өзгерістерді қаламайтындықтары түсінуге тырысу керек. Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар. А) белгізісдік немесе айқындылықтың болмауы; Ә) бір нәрсені жоғалту сезімі; Б) өзгеріс ешқандайда жақсылыққа әкелмейтіндігіне сену; Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ. Әрбір адам қандайда болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұру мүмкін. Екінші себеп - өзгерістер жеке басына зиян тигізеді деп сезінеді. Яғни, қандай да бір қажеттіліктің өте аз мөлшерде қанағаттандырылуы мүмкін. Үшінші себеп - ұйымдар үшін өзгерістің қажеті жоқ, һзгеріс енгізу мәселені шешпейді, керісінше оны ұлғайтады деп ойлау. Қарсылықтан құтылудың жолдарын іздестіру. Қарсылықтарды жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер. Ақпараттарды қалып тастыру және оларды дұрыс белгілеу. Бағыныштылардың шешім қабылдауға қатынасулары. Жеңілдету мен қодлдау –қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделуінің құралы болып табылуы. Келісім сөзздер – жаңашылдықтарды қолдауға қамтамасыз ету. Толықтыру-жетекші ролді беру. Маневер жасау. Мәжбүр ету. К‰йзеліс (стресс) табиѓаты Єрбір жаќсы адам ж±мыс жасайтын ±йымдарда да, сол ±йым м‰шелеріне теріс єрекет (немесе ыќпал) жасайтын жаѓдайлар болып т±рады жєне ол жаѓдай адамды к‰йзеліске ±шыратады. Шамадан тыс к‰йзеліс жеке адам ‰шін ењ жоѓарѓы ќайѓыру сатысы болып табылады, ал ол ±йымѓа да єсерін тигізеді. Сондыќтан б±л да фактор ретінде ќарастырылады. Стресс – дегеніміз не? Стресс – дегеніміз жиі кездесетін ќ±былыс. єрбір адам шамалы к‰йзелістерді бастарынан µткізіп юатады. Тек шектен асќан к‰йзелістер жеке адамдар мен ±йымдар ‰шін мєселелер тудырады. Басќаша ќатысты к‰йзеліс оныњ шектен тыс физиологиялыќ жєне психологиялыќ зорланушылыѓымен сипатталынады. Физиологиялыќ к‰йзеліс белгісіне: ж‰рек аурулары, мигрень, гипертония т.б. жатады. Психиологиялыќ к‰йзеліс асќа тєбеттіњ шаппауы, тез ашуланушылыќ, депрессия жєне жеке адам аралыќ ќатынасќа тµмен ынтамен ќарау т.б. жатады. жүктеу/скачать 1,25 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|