Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод



Pdf көрінісі
бет103/477
Дата31.01.2023
өлшемі5,42 Mb.
#166991
түріЛитература
1   ...   99   100   101   102   103   104   105   106   ...   477
Байланысты:
2 Психология управления

ТЕМА VI.
УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ 
6.1. Малая группа как объект управления. 
6.2. Эффективность коммуникационных процессов в организации. 
6.3. Взаимодействие членов группы. 
6.4. Эффективность совместной групповой деятельности. 
6.5. Понятие и принципы управленческого общения. 
6.1. Малая группа как объект управления 
Современная управленческая деятельность предполагает переработку больших 
потоков информации, принятие сложных, ответственных решений, своевременную по-
становку задач, четкую организацию взаимодействия. К этим характеристикам управ-
ленческой деятельности необходимо еще добавить ее ярко выраженный групповой ха-
рактер. 
В психологии управления группа людей, выполняющих общую задачу по управ-
лению производственным процессом, рассматривается обычно в качестве системы, со-
стоящей из группы операторов. 
Малой группой называется совокупность людей, объединенных в пространстве 
и времени, совместно решающих ту или иную задачу (выполняющих определенную 
деятельность) и имеющих непосредственные контакты [5, 28, 43]. Примерами таких 
групп могут быть производственная бригада, экипаж самолета, геологический отряд и 
т. д. 
Для понимания групповой деятельности весьма перспективным является приме-
нение основных принципов системного подхода. Применительно к изучаемому вопросу 
они сводятся к следующему: 
– объект управления (малая группа) рассматривается как целостная система, со-
стоящая из множества относительно независимых элементов; 
– свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов; 
– системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность 
функционирования; 
– элементы системы определяются как целостные единицы, и основным объек-
том изучения являются особенности их взаимосвязи и целостного функционирования. 
Рассматривая малую группу как объект управления, в первую очередь возника-
ют вопросы, связанные с численностью и структурной организацией малых групп. 
Психологические исследования позволяют выявить оптимальный состав малых 
групп как первичных подразделений организации, члены которых непосредственно и 
постоянно взаимодействуют друг с другом в ходе совместной деятельности. Как пока-
зали многие социально-психологические исследования [16, 38], критическое значение 
величины группы в большинстве видов совместной деятельности составляет 7±2, то 
есть от пяти до девяти человек. Диапазон численности малой группы может включать 
от двух (по мнению некоторых авторов — от трех) до 30 человек. 
Известно, что первоначальное увеличение группы обычно повышает эффектив-
ность ее работы. Дальнейшее расширение состава, однако, уже не усиливает ее рабоче-
го потенциала. Более того, за пределами критической величины эффективность работы 
группы начинает снижаться. В группах по количественному составу больше критиче-
ской руководитель много времени тратит на внутригрупповое взаимодействие. Члены 
группы начинают мешать друг другу. 


107 
Приведенные цифры в основном совпадают с традиционно сложившейся орга-
низационной структурой в организациях. Первичные подразделения чаще всего имеют 
состав от 4 до 10 человек. Однако социально-психологические рекомендации об опти-
мальном составе групп не всегда принимаются в расчет при определении численности 
структурных подразделений как малых групп. 
На успех управленческой деятельности значительное влияние оказывают тип 
структуры функциональной организации малой группы. Примеры графического изо-
бражения различных структур функциональной организации малой группы показаны 
на рис. 10 [38]. От структуры функциональной организации малой группы зависит соз-
дание информационного взаимодействия между ее членами и руководителем, умелое 
сочетание единоначалия и коллегиальности. 
Первый тип функциональной организации — 
«конвейерная», или линейная 
структура,
характеризуется однонаправленностью прохождения и переработки ин-
формации снизу вверх. Члены группы находятся в отношении жесткой однозначной 
зависимости: успех последующего зависит от действий предыдущего. Информацион-
ная пропускная способность группы фактически ограничивается способностью воспри-
ятия одного человека. Конвейерный тип организации работы группы обеспечивает уг-
лубленный анализ информации, повышает достоверность выводов за счет увеличения 
времени на прохождение и переработку информации. Однако рассматриваемая струк-
тура применима в основном для решения частных задач. На уровне целостных решений 
при значительном времени выполнения эффективность ее невысока. Другим недостат-
ком является отсутствие у руководителя так называемой «обратной связи», когда он не 
знает, что выполнено, а что потеряно в конце конвейерной цепочки. 
«линейная» 
«звезда» 
«колесо» 
«многозвенная» 
«иерархическая» 
Рис. 10. 
Примеры графического изображения различных структур управления 


108 
Второй тип функциональной организации — 
«звезда» —
отличается от «конвей-
ера» повышенной пропускной способностью и скоростью в переработке информации 
из-за некоторого снижения разносторонности ее осмысления. Этот тип организации ра-
боты группы достаточно полно отвечает принципу единоначалия, поэтому он наиболее 
широко применяется в управлении. Однако ему присущ один существенный недоста-
ток: вся полученная информация в итоге поступает лидеру — руководителю группы и в 
ряде случаев может значительно превышать его действительные возможности. Еще од-
ним недостатком является слабая осведомленность подчиненных о делах друг друга: об 
этом знает только руководитель. 
Третий тип функциональной организации — 
«колесо»
. По существу он пред-
ставляет собой замкнутый «конвейер». Данный тип разделяет поэтому все недостатки и 
достоинства последнего. В практике управления такая организация работы группы 
применяется сравнительно редко. Основной недостаток этого типа организации состоит 
в
 
том, что в нем не выражено четкой позиции руководителя как лидера. 
Четвертый тип функциональной организации группы представляет «полностью 
связанную сеть» и характеризуется большой гибкостью и разносторонностью в перера-
ботке информации, повышенным общением всех членов группы. Этот тип заключает в 
себе положительные стороны «конвейера», «колеса» и в то же время приближается, при 
условии более четкого выделения позиции лидера, к «звезде». 
Пятый тип функциональных связей дает иерархическая структура. В ней наибо-
лее четко выражена подчиненность отношений: нижние позиции являются подчинен-
ными, а верхние — командными. При решении четко поставленных задач и достаточ-
ной информации эффективность этой структуры близка к «звездной». С усложнением 
задач и увеличением неопределенности исходных данных обе структуры начинают ра-
ботать хуже. 
Позиции лидера в двух рассмотренных выше структурах — «колеса» и «полно-
стью связанной сети» — требует особого разговора. Следует, по-видимому, вопрос по-
ставить так: допустима ли такая организация работы при управлении производственной 
группой, не умаляет ли она принцип единоначалия, без соблюдения которого подрыва-
ется важнейшая основа руководства? Дело в том, что функция единоначалия в управ-
ленческой деятельности постоянна, право принятия окончательного решения всегда 
остается за руководителем. 
Таким образом, в рассматриваемых структурах создаются более полные условия 
для совместной групповой деятельности, при которой принятие решений имеет опреде-
ленные преимущества, по сравнению с индивидуальной. Группа располагает большим 
объемом информации, она опирается на групповую память, коллективный разум. В 
групповой деятельности выдвигается больше гипотез, которые подвергаются всесто-
ронней проверке. Все это повышает групповой потенциал работающего коллектива. В 
процессе решения группа допускает меньше ошибок, чем отдельный индивид. 
Групповая деятельность не только увеличивает вероятность принятия оптималь-
ного решения, но и способствует улучшению психологического климата коллектива, 
укрепляет отношения взаимодоверия и взаимоуважения членов группы. При разумном 
ее использовании она повышает и авторитет руководителя. 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   99   100   101   102   103   104   105   106   ...   477




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет